Tema 2: Integración de la gestión de los recursos humanos en la empresa

TEMA 2 INTEGRACIÓN DE LA GESTIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA
A. ¿DE QUÉ SE OCUPA LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS?
La gestión de recursos humanos consiste en la coordinación de las actividades de los individuos para lograr los objetivos de la
organización. Concretamente debe:
1. Planificar el trabajo y los recursos humanos. Asegurar que la cantidad de personas adecuadas están en el momento
adecuado desempeñando las funciones necesarias para conseguir los objetivos.
2. Determinar los elementos que hacen que una persona se ajuste a una función. Esos elementos serán determinantes para
que esa persona llegue a conseguir los objetivos.
3. Asegurar que las personas están desempeñando responsabilidades y tareas adecuadas utilizando herramientas de
selección y sistemas de formación.
4. Determinar la aportación de cada persona a los objetivos a través de sistemas de evaluación del desempeño.
5. Organizar el sistema de compensación de forma que motive a los empleados y su coste no sea muy elevado.
6. Asegurar que las personas mantengan un nivel de compromiso y motivación para maximizar su aportación.
7. Cumplir con la normativa legal.

Los responsables del desarrollo de las políticas de recursos humanos son:
 Dirección de la empresa. Establecen la estrategia de recursos humanos y los jefes deben actuar conforme esa estrategia.
 Jefes de línea. Planificar el trabajo, conocimientos clave para el trabajo, asegurar que las personas a su cargo tienen el
adecuado nivel formativo, establecer objetivos y evaluarlos, mantener el nivel de compromiso y motivación…

En cambio, el papel del departamento de recursos humanos se sitúa entre ambos y para que sus resultados sean eficientes debe
cumplir cuatro requisitos:
 Los directores deben ser dotados de competencias y del personal adecuado
 La dirección debe estar integrada en la gestión general (participando en las decisiones a todos los niveles)
 Aplicar políticas de recursos humanos globales
 Contar con poder suficiente para aplicar las políticas
FUNCIONES A DESARROLLAR
Departamento de RRHH Dirección estratégica RRHH
1. Actuar como colaborador estratégico ayudando a Una dirección estratégica de RRHH tiene en cuenta la estrategia de
mejorar la competitividad y a crear valor añadido. Eso la empresa, la estructura organizativa y la gestión de RRHH para
se consigue mediante: orientar sus acciones.
2. Actúe como proveedor interno para vender a sus La dirección de RRHHH que aspira convertirse en estratégica debe
clientes internos la importancia de los programas de asegurarse de que:
RRHH.  La empresa vea que las personas son un recurso estratégico
3. Lidere la función de RHH marcando la dirección hacia (aportan ventaja competitiva)
la que debe dirigirse el elemento humano.  La planificación esté orientada al l/p
4. Actúe como consultor estratégico asesorando a la alta  Los procesos de gestión de RRHH y los procesos estratégicos
dirección. empresariales estén interrelacionados
5. Actúe como gestor del cambio y gestor de la cultura  Los mandos asuman su responsabilidad como gestores de
organizativa. recursos humanos

B. ORGANIZACIÓN DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Evolución histórica del papel de las personas en las organizaciones
En el siglo XIX (durante la Rev. Industrial) se observó que la satisfacción de los trabajadores decaía a medida que aumentaba la
mecanización. Esa falta de satisfacción unida a la amenaza sindical propició la aparición de los departamentos de bienestar que
velaban por las necesidades y crearon la función de administración de personal.
La función de personal-recursos humanos ha tenido enfoques muy diferentes a lo largo de la historia:
 Escuela científica – F. Taylor (final s. XIX). Los obreros se rigen por la ley del mínimo esfuerzo y solo responden a incentivos
económicos. El departamento de personal se ocupa de la confección de nóminas, contratación y negociación con sindicatos.
 Perspectiva del ajuste (Catell). Tras la 1GM, aparecen los primeros test psicotécnicos y teorías que reflexionan sobre los
efectos de la fatiga y monotonía sobre el trabajo. Se desarrollan teorías del ajuste que buscan un mejor ajuste entre hombre-
máquina y la distinción de diferentes cualidades para diferentes funciones.
 Teoría de la burocracia. Cuando crece el numero de empresas que disponen de tecnologías que permiten la estandarización
de procesos, se vuelve a poner énfasis en la estructura y no tanto en las personas. La gestión de RRHH es automática,
prevista, racional eficaz, siguiendo el principio jerárquico.