TEMA 1 FORMACIÓN: EL DESARROLLO DEL POTENCIAL
A. DIFERENCIA ENTRE FORMACIÓN (DE LAS CARENCIAS) Y FORMACIÓN (PARA EL DESARROLLO)
La formación y el desarrollo del empleado son un conjunto de actividades dirigidas a mejorar su rendimiento a través de la
modificación y potenciación de sus competencias. Sin embargo, tienen objetivos diferentes:
Formación. Proporcionar a los empleados habilidades concretas y/o ayudarles a corregir las deficiencias específicas de su
rendimiento. Tiene un alcance temporal inmediato y se centra en las tareas y responsabilidades del trabajo actual de forma
individual.
Desarrollo. Preparar a los empleados para las futuras demandas y necesidades estratégicas de la organización. Se centra en
necesidades a l/p y se vincula con la carrera profesional y personal del empleado.
Se planificará formación cuando se detecte una deficiencia de rendimiento atribuida a los conocimientos, habilidades y actitudes.
Las diferencias entre formación de las carencias y formación para el desarrollo son:
Formación profesional: Pretende dotar de
Formación (ENTRENAMIENTO) Formación (DESARROLLO)
conocimientos técnicos y psicológicos a los
Enfoque reactivo Enfoque proactivo
empleados para que puedan desarrollar mejor
Horizonte temporal a c/p Horizonte temporal a l/p
su actividad y mejorar su profesionalidad,
Proporciona conocimientos, habilidades, técnicas Futuras demandas y necesidades
Ayuda a corregir deficiencias Conocimientos teóricos/conceptuales permitiéndoles escalar o promocionar a
Puede ser grupal o individual Grupal/Individual puestos de mayor responsabilidad.
B. CLAVES DEL ÉXITO EN LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA
El análisis y la planificación de RRHH detecta la demanda de personal, las habilidades requeridas para el puesto de trabajo y los
programas formativos para dotar a la organización de estas habilidades La organización establece criterios de medida de estos
índices y los analiza para evaluar la eficacia de los programas de formación. Para que la formación tenga éxito hay que perfilar las
necesidades formativas, formular los objetivos y elegir la mejor técnica de aprendizaje. Las ventajas de una buena planificación
de la formación son:
Mejora de aptitudes. Prepara para la ejecución inmediata de tareas específicas de un puesto, actualizando habilidades y
conocimientos.
Facilita oportunidades a raíz del desarrollo formativo y capacitativo de las personas.
Cambia actitudes lo que incide directamente en el clima laboral, incentivando la motivación y el compromiso, la aceptación
de cambios…
Incrementa la polivalencia y facilita la movilidad (vertical y horizontal)
La formación debe estar vinculada a otros procesos propios del departamento de RRHH, si no sucederán los siguientes problemas:
Falta de información de los colectivos implicados Temor de los empleados de que el contenido de su
Calendarios, horarios o infraestructura poco adecuada trabajo cambie después
Percepción de que se está aprendiendo algo inútil Pérdida de talento si no hay políticas de retención del
Expectativas no realistas de los participantes en la empleado
formación
FASES DE LA FORMACIÓN
1. Análisis. Detección de las necesidades formativas de los empleados. Sigue los siguientes pasos:
a. Evaluar las necesidades de formación.
b. Fijar objetivos claros y realistas que determinen el tipo y contenido de la formación requerida. Estos deben concretar el
rendimiento que se espera después de la formación, cómo se medirá este rendimiento y la recompensa que se obtendrá
por rendir eficientemente.
c. Justificar el coste de la formación.
d. Fijar el ámbito de implicación de la formación. El grupo debe ser el máximo homogéneo posible para que la formación
sea eficaz.
Necesidades formativas o Training gap: Conjunto de carencias del empleado que son un déficit observable de las competencias técnicas
de una persona que le impide conseguir los objetivos de la organización.
, Las necesidades de formación de los empleados se pueden clasificar según:
Causas que las originan/Indicadores de planificación. Son las siguientes y tienen la correspondiente formación:
El proceso de acogida puede contemplar acciones formativas para entender la cultura, misión,
Incorporación
valores…
Nuevos proyectos Requerimiento de nuevas habilidades y competencias
Creación de nuevos
Por ejemplo, un nuevo producto implica al comercial conocerlo, saber sus características…
productos/mercados
Introducción de nuevas
Hay que saberlas hacer funcionar
tecnologías
Cambios en la organización En los procesos y procedimientos
Problemas o disfunciones
La calidad insuficiente, la rotación, la mejora de la productividad…
actuales
Desarrollo personal Es una fuente constante de necesidades de formación
La empresa debe dar a conocer las posibilidades que tiene el empleado y los condicionantes
Promoción
para conseguir la promoción
Jubilación Preparar a la persona que debe ocupar el puesto (mentoring)
En las multinacionales, el personal acostumbra a viajar, y debe ser preparado tanto a nivel
Expatriación o outplacement
organizacional como cultural
Orientación temporal. Estas necesidades se pueden clasificar en:
o REACTIVAS. Necesidades actuales y reales. Se pueden observar y valorar sus efectos, siendo imprescindible actuar
sobre ellas.
o PROACTIVAS. Se tendrán en un futuro. Su ejecución capacitaría a las personas ante los cambios y evitaría futuros
problemas.
Nivel o carácter genérico. Tienen punto de partida en el análisis de la estrategia, los objetivos y también en las tendencias
que pueden afectar esta estrategia y estos objetivos. Hay 3 tipos de necesidades:
o Derivadas de la organización. La misión, la cultura de la organización dispone de unos valores, procedimientos y
maneras de actuar que pueden generar carencias a la hora de trabajar.
o Derivadas del puesto de trabajo (tareas a llevar a cabo). Competencias, conocimientos, habilidades y actitudes
necesarias para un buen desempeño en el puesto. La información se obtiene de empleados, expedientes del puesto de
trabajo y personal de supervisión.
o Derivadas de la persona. Déficits propios y específicos de la persona imprescindibles para el buen curso de la empresa.
2. Formación y perfeccionamiento. Ejecución de la formación, utilizando los programas y métodos de aprendizaje más
adecuados para la transmisión de las competencias propuestas. Sigue los siguientes pasos:
a. Elegir la técnica de formación más eficaz según los contenidos y principios de aprendizaje. Cuanto más participativa y
activa mejor.
b. Formación. Precisa de un instructor con experiencia, contenidos específicos y adecuados, y un lugar para la formación.
3. Evaluación. Voluntad de determinar el grado de cumplimiento de los objetivos previstos en el programa de formación. Consta de:
Establecer los criterios de evaluación de la formación recibida
Seguimiento y control de la formación (mientras se realiza)
Evaluación final global de la formación y de la transferencia de ésta en la actividad laboral diaria
Establecimiento de condiciones para el mantenimiento y continuidad de los contenidos adquiridos. Hay que garantizar un
apoyo continuo al empleado para la aplicación de los conocimientos y habilidades transferidas y aprendidas durante la
formación. Para garantizar el mantenimiento de la formación, algunas empresas redactan un contrato de los aspectos del
programa de formación con el compromiso de aplicarlos. Otra opción para el mantenimiento de la formación es la redacción
de puntos de aprendizaje.
Para fijar los objetivos de la formación es necesario conocer las causas que originan la necesidad. Las herramientas más habituales
para determinar las necesidades formativas de los empleados son:
Observación. Cuestionarios.
Solicitudes de los responsables de línea. Valoración de méritos y programación de las carreras
Entrevista. profesionales.
Análisis del contenido de los puestos de trabajo. Análisis de las situaciones anómalas.
Reuniones de grupo. Comités de adoctrinamiento.
Una vez detectadas las carencias y necesidades formativas, se establecen los objetivos y se escogen las mejores técnicas de
formación.
¿Cuál debe ser el grado de aprendizaje para que la formación sea un éxito?
Los programas de formación deben ser coherentes con las competencias, habilidades y capacidades que se enseñarán. Hay 3 grados
de aprendizaje:
Grado INFERIOR. Los asistentes adquieren un conocimiento fundamental (básico del área en el que trabajan).
Grado INTERMEDIO. Desarrolla las habilidades o forma a los asistentes para adquirirlas para trabajar en una sección concreta.
A. DIFERENCIA ENTRE FORMACIÓN (DE LAS CARENCIAS) Y FORMACIÓN (PARA EL DESARROLLO)
La formación y el desarrollo del empleado son un conjunto de actividades dirigidas a mejorar su rendimiento a través de la
modificación y potenciación de sus competencias. Sin embargo, tienen objetivos diferentes:
Formación. Proporcionar a los empleados habilidades concretas y/o ayudarles a corregir las deficiencias específicas de su
rendimiento. Tiene un alcance temporal inmediato y se centra en las tareas y responsabilidades del trabajo actual de forma
individual.
Desarrollo. Preparar a los empleados para las futuras demandas y necesidades estratégicas de la organización. Se centra en
necesidades a l/p y se vincula con la carrera profesional y personal del empleado.
Se planificará formación cuando se detecte una deficiencia de rendimiento atribuida a los conocimientos, habilidades y actitudes.
Las diferencias entre formación de las carencias y formación para el desarrollo son:
Formación profesional: Pretende dotar de
Formación (ENTRENAMIENTO) Formación (DESARROLLO)
conocimientos técnicos y psicológicos a los
Enfoque reactivo Enfoque proactivo
empleados para que puedan desarrollar mejor
Horizonte temporal a c/p Horizonte temporal a l/p
su actividad y mejorar su profesionalidad,
Proporciona conocimientos, habilidades, técnicas Futuras demandas y necesidades
Ayuda a corregir deficiencias Conocimientos teóricos/conceptuales permitiéndoles escalar o promocionar a
Puede ser grupal o individual Grupal/Individual puestos de mayor responsabilidad.
B. CLAVES DEL ÉXITO EN LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA
El análisis y la planificación de RRHH detecta la demanda de personal, las habilidades requeridas para el puesto de trabajo y los
programas formativos para dotar a la organización de estas habilidades La organización establece criterios de medida de estos
índices y los analiza para evaluar la eficacia de los programas de formación. Para que la formación tenga éxito hay que perfilar las
necesidades formativas, formular los objetivos y elegir la mejor técnica de aprendizaje. Las ventajas de una buena planificación
de la formación son:
Mejora de aptitudes. Prepara para la ejecución inmediata de tareas específicas de un puesto, actualizando habilidades y
conocimientos.
Facilita oportunidades a raíz del desarrollo formativo y capacitativo de las personas.
Cambia actitudes lo que incide directamente en el clima laboral, incentivando la motivación y el compromiso, la aceptación
de cambios…
Incrementa la polivalencia y facilita la movilidad (vertical y horizontal)
La formación debe estar vinculada a otros procesos propios del departamento de RRHH, si no sucederán los siguientes problemas:
Falta de información de los colectivos implicados Temor de los empleados de que el contenido de su
Calendarios, horarios o infraestructura poco adecuada trabajo cambie después
Percepción de que se está aprendiendo algo inútil Pérdida de talento si no hay políticas de retención del
Expectativas no realistas de los participantes en la empleado
formación
FASES DE LA FORMACIÓN
1. Análisis. Detección de las necesidades formativas de los empleados. Sigue los siguientes pasos:
a. Evaluar las necesidades de formación.
b. Fijar objetivos claros y realistas que determinen el tipo y contenido de la formación requerida. Estos deben concretar el
rendimiento que se espera después de la formación, cómo se medirá este rendimiento y la recompensa que se obtendrá
por rendir eficientemente.
c. Justificar el coste de la formación.
d. Fijar el ámbito de implicación de la formación. El grupo debe ser el máximo homogéneo posible para que la formación
sea eficaz.
Necesidades formativas o Training gap: Conjunto de carencias del empleado que son un déficit observable de las competencias técnicas
de una persona que le impide conseguir los objetivos de la organización.
, Las necesidades de formación de los empleados se pueden clasificar según:
Causas que las originan/Indicadores de planificación. Son las siguientes y tienen la correspondiente formación:
El proceso de acogida puede contemplar acciones formativas para entender la cultura, misión,
Incorporación
valores…
Nuevos proyectos Requerimiento de nuevas habilidades y competencias
Creación de nuevos
Por ejemplo, un nuevo producto implica al comercial conocerlo, saber sus características…
productos/mercados
Introducción de nuevas
Hay que saberlas hacer funcionar
tecnologías
Cambios en la organización En los procesos y procedimientos
Problemas o disfunciones
La calidad insuficiente, la rotación, la mejora de la productividad…
actuales
Desarrollo personal Es una fuente constante de necesidades de formación
La empresa debe dar a conocer las posibilidades que tiene el empleado y los condicionantes
Promoción
para conseguir la promoción
Jubilación Preparar a la persona que debe ocupar el puesto (mentoring)
En las multinacionales, el personal acostumbra a viajar, y debe ser preparado tanto a nivel
Expatriación o outplacement
organizacional como cultural
Orientación temporal. Estas necesidades se pueden clasificar en:
o REACTIVAS. Necesidades actuales y reales. Se pueden observar y valorar sus efectos, siendo imprescindible actuar
sobre ellas.
o PROACTIVAS. Se tendrán en un futuro. Su ejecución capacitaría a las personas ante los cambios y evitaría futuros
problemas.
Nivel o carácter genérico. Tienen punto de partida en el análisis de la estrategia, los objetivos y también en las tendencias
que pueden afectar esta estrategia y estos objetivos. Hay 3 tipos de necesidades:
o Derivadas de la organización. La misión, la cultura de la organización dispone de unos valores, procedimientos y
maneras de actuar que pueden generar carencias a la hora de trabajar.
o Derivadas del puesto de trabajo (tareas a llevar a cabo). Competencias, conocimientos, habilidades y actitudes
necesarias para un buen desempeño en el puesto. La información se obtiene de empleados, expedientes del puesto de
trabajo y personal de supervisión.
o Derivadas de la persona. Déficits propios y específicos de la persona imprescindibles para el buen curso de la empresa.
2. Formación y perfeccionamiento. Ejecución de la formación, utilizando los programas y métodos de aprendizaje más
adecuados para la transmisión de las competencias propuestas. Sigue los siguientes pasos:
a. Elegir la técnica de formación más eficaz según los contenidos y principios de aprendizaje. Cuanto más participativa y
activa mejor.
b. Formación. Precisa de un instructor con experiencia, contenidos específicos y adecuados, y un lugar para la formación.
3. Evaluación. Voluntad de determinar el grado de cumplimiento de los objetivos previstos en el programa de formación. Consta de:
Establecer los criterios de evaluación de la formación recibida
Seguimiento y control de la formación (mientras se realiza)
Evaluación final global de la formación y de la transferencia de ésta en la actividad laboral diaria
Establecimiento de condiciones para el mantenimiento y continuidad de los contenidos adquiridos. Hay que garantizar un
apoyo continuo al empleado para la aplicación de los conocimientos y habilidades transferidas y aprendidas durante la
formación. Para garantizar el mantenimiento de la formación, algunas empresas redactan un contrato de los aspectos del
programa de formación con el compromiso de aplicarlos. Otra opción para el mantenimiento de la formación es la redacción
de puntos de aprendizaje.
Para fijar los objetivos de la formación es necesario conocer las causas que originan la necesidad. Las herramientas más habituales
para determinar las necesidades formativas de los empleados son:
Observación. Cuestionarios.
Solicitudes de los responsables de línea. Valoración de méritos y programación de las carreras
Entrevista. profesionales.
Análisis del contenido de los puestos de trabajo. Análisis de las situaciones anómalas.
Reuniones de grupo. Comités de adoctrinamiento.
Una vez detectadas las carencias y necesidades formativas, se establecen los objetivos y se escogen las mejores técnicas de
formación.
¿Cuál debe ser el grado de aprendizaje para que la formación sea un éxito?
Los programas de formación deben ser coherentes con las competencias, habilidades y capacidades que se enseñarán. Hay 3 grados
de aprendizaje:
Grado INFERIOR. Los asistentes adquieren un conocimiento fundamental (básico del área en el que trabajan).
Grado INTERMEDIO. Desarrolla las habilidades o forma a los asistentes para adquirirlas para trabajar en una sección concreta.
