O&O tentamen 2019
College 1: Introductie O&O
Organisatie= een sociale entiteit die ontstaat en behouden wordt door mensen
om een gemeenschappelijk doel te dienen. Menselijke activiteiten zijn zo
gestructureerd en gecoördineerd dat deze gericht zijn op het behalen van dit
doel.
Manieren om organisaties te benaderen
- Organizational behavior vs. Organizational analysis (op kleine vs. grote
schaal)
- Organisatie als systeem
o Gesloten: organisatie opereert als zelfstandig
o Open: organisatie krijgt input en levert output aan omgeving
(context)
- Contingencies
Metaforen voor organisaties:
1. Machines:
o Organisaties zijn doelgericht, hebben vaste methoden en
procedures, werken effectief en efficiënt
o Nadeel: er zijn meerdere manieren om doelen te bereiken en dit
wordt niet meegenomen.
2. Organisme:
o Organisatie moet overleven en interacteren met de omgeving. De
systemen in een organisatie zijn afhankelijk van input en aan elkaar
gebonden.
o Nadeel: er zijn binnen het gedeelde grotere doel meerdere
manieren of kleine doelen voor mensen om te behalen.
3. Politiek systeem:
o Meerdere doelen in de organisatie, er zijn potentiele conflicten en
er kan gestreden worden om resources. Dit is realistisch t.a.v.
doelen.
o Nadeel: Veel aandacht voor conflict, maar er zijn dus ook win-wins.
4. Cultuur:
o Sociaal geconstrueerde werkelijkheid, er zijn gedeelde normen en
waarden en deze cultuur beïnvloedt gedrag. Dit sluit aan op de
complexiteit.
o Kanttekening: organisaties zijn zo moeilijk te vergelijken.
Cultuur: ontastbaar concept dat gedrag beïnvloedt.
Chatman & O’reilly (2016):
- Sinds jaren 80 meer interesse in cultuur van onderzoekers en managers.
- Cultuur geeft betekenis, leidt bijv. tot meer commitment.
- Cultuur is een competitief middel: aantrekken van talent.
Door de grote interesse in de praktijk:
- Managers houden zich bezig met cultuurverandering
- Onderzoek is gericht op uitkomsten, maar niet op theorie en
mechanismen
Problemen met onderzoek:
, 1. Er is geen goede definitie/operationalisatie: cultuur kan voorspeld worden
met meetinstrumenten, maar deze hebben geen constructvaliditeit. Wat
meet je?
2. Cultuur en klimaat. Cultuur is stabiel en zijn onderliggende
overtuigingen. Klimaat is specifiek en veranderlijk. Cultuur Klimaat
Uitkomst (Schein & Schein, 2017).
3. Meten van cultuur: kwalitatief of kwantitatief. Is een organisatie een
cultuur of heeft hij een cultuur? Sociaal-cultureel vs. functionalistisch.
Organisatiecultuur is een sociaal controlesysteem, dus beïnvloedt gedrag.
- Informele regels komen voort uit cultuur
- Normatieve invloed: cultuur geeft richtlijn voor gedrag.
De sterkte van cultuur wordt bepaald door
1. Inhoud: deze bepaalt hoe de cultuur zich onderscheidt van anderen
2. Consensus: in welke mate werknemers het over de normen eens zijn
3. Intensiteit: in welke mate het gedrag wordt afgedwongen door de
organisatie
Organisatiecultuur= het cumulatieve leren van een groep van oplossingen voor
problemen van externe adaptatie en interne integratie en wordt aangeleerd als
de juiste manier van denken, gedragen en voelen.
Schein (2017): cultuur is abstract, onzichtbaar en onbewust maar van grote
invloed.
1. Structureel stabiel: cultuur blijft constant over tijd
2. Diepte: cultuur reikt tot in het onbewuste
3. Breedte: cultuur beslaat een breed scala aan gedrag (bijv. omgang met
collega’s en klanten)
4. Patronen en integratie: normen binnen de cultuur zijn logisch met elkaar
verbonden.
Acculturatie: het aanleren van cultuur door sociaal leren
- Cultuur kan niet zelfstandig aangeleerd worden, omdat andermans
gedrag geen implicatie geeft voor de reden erachter.
1. Groepslidreacties: reacties op je gedrag en informatie van groepsleden
2. Social building: interactie tussen oude en nieuwe werknemers zorgt
voor nieuwe normen als er nog geen norm voor dit onderwerp is.
Niveaus van cultuur zijn artefacten, espoused en onderliggende
basisassumpties.
Organisatiestructuur: officiële, expliciete verdeling van taken, de definities van
hoe werk uitgevoerd moet worden en specificaties van relaties tussen leden in
de organisaties.
- Structurele dualiteit: structuur bepaalt gedrag van mensen in een
organisatie, maar over tijd verandert de structuur door mensen.
Contingency theorie: effectiviteit van een organisatie is afhankelijk van de
technologie (= de interne processen die samen tot een product/dienst leiden).
1. Small batch, large batch, process
2. Thompsons interafhankelijkheid:
, o Pooled (gedeelde bronnen: mediating technologie), sequentieel
(voortbouwen op elkaars werk: long-linked technologie), wederzijds
(voortbouwen zonder standaardvolgorde: intensieve technologie)
3. Perrows onzekerheid: hoge/lage variatie in input? Hoge/lage means-end
relatie?
Dimensies van structuur
1. Complexiteit:
o Horizontaal: veel specialisaties
o Verticaal: veel lagen
o Spatiaal: veel locaties
2. Formalisatie:
o Vastleggen van regels: weinig variatie in gedrag
o Professionalisatie: veel specialistische opleiding nodig
3. Centralisatie: komt de besluitvorming van bovenaf of op laag niveau?
Contingentiefactoren bepalen de beste structuur voor een organisatie.
Gesloten systemenbenadering
- Omvang: meer complex, meer formalisatie en minder centralisatie.
- Technologie:
o Pooled interdependence/mediating technology: lage complexiteit,
gemiddeld tot hoge formalisatie en gemiddelde centralisatie.
o Sequential interdependence/long-linked: hoge complexiteit,
formalisatie en centralisatie.
o Reciprocal interdependence/intensive: gemiddelde complexiteit,
waarschijnlijk lage formalisatie en centralisatie.
o Perrows onzekerheid: bij een hoge onzekerheid is er vaak sprake
van lage formalisatie en centralisatie en minder complexiteit dan
bij lage onzekerheid.
- Interne cultuur
Open systemenbenadering
- Sociale druk van buiten de organisatie:
o Institutional theory: structuur van succesvol bedrijf kan een
normatief halo-effect krijgen
o Eisen van buitenaf, bijv. scheiden van functies, “vier-ogen principe”
bij banken.
- Nationale cultuur
Chatman & O’reilly (2016)
Schein definieerde vier condities voor cultuuronderzoek:
1. Cultuuronderzoek moet gebaseerd zijn op concrete observatie
2. Observaties moeten consistent zijn en samenhangen
3. Er moet een dezelfde definitie van cultuur zijn
4. De aanpak moet logisch zijn voor onderzoekers in het veld
Cultuur kan descriptieve normen voortbrengen. Dit houdt in dat mensen naar
anderen kijken om te weten hoe ze zich moeten gedragen. Injunctieve normen
houden in dat het wel of niet naleven van de normen en geaccepteerd gedrag
sociale erkenning of straf veroorzaakt.
Geschiedenis van onderzoek naar organisatiestructuur
Weber (1946/1947): Ideale bureaucratie
College 1: Introductie O&O
Organisatie= een sociale entiteit die ontstaat en behouden wordt door mensen
om een gemeenschappelijk doel te dienen. Menselijke activiteiten zijn zo
gestructureerd en gecoördineerd dat deze gericht zijn op het behalen van dit
doel.
Manieren om organisaties te benaderen
- Organizational behavior vs. Organizational analysis (op kleine vs. grote
schaal)
- Organisatie als systeem
o Gesloten: organisatie opereert als zelfstandig
o Open: organisatie krijgt input en levert output aan omgeving
(context)
- Contingencies
Metaforen voor organisaties:
1. Machines:
o Organisaties zijn doelgericht, hebben vaste methoden en
procedures, werken effectief en efficiënt
o Nadeel: er zijn meerdere manieren om doelen te bereiken en dit
wordt niet meegenomen.
2. Organisme:
o Organisatie moet overleven en interacteren met de omgeving. De
systemen in een organisatie zijn afhankelijk van input en aan elkaar
gebonden.
o Nadeel: er zijn binnen het gedeelde grotere doel meerdere
manieren of kleine doelen voor mensen om te behalen.
3. Politiek systeem:
o Meerdere doelen in de organisatie, er zijn potentiele conflicten en
er kan gestreden worden om resources. Dit is realistisch t.a.v.
doelen.
o Nadeel: Veel aandacht voor conflict, maar er zijn dus ook win-wins.
4. Cultuur:
o Sociaal geconstrueerde werkelijkheid, er zijn gedeelde normen en
waarden en deze cultuur beïnvloedt gedrag. Dit sluit aan op de
complexiteit.
o Kanttekening: organisaties zijn zo moeilijk te vergelijken.
Cultuur: ontastbaar concept dat gedrag beïnvloedt.
Chatman & O’reilly (2016):
- Sinds jaren 80 meer interesse in cultuur van onderzoekers en managers.
- Cultuur geeft betekenis, leidt bijv. tot meer commitment.
- Cultuur is een competitief middel: aantrekken van talent.
Door de grote interesse in de praktijk:
- Managers houden zich bezig met cultuurverandering
- Onderzoek is gericht op uitkomsten, maar niet op theorie en
mechanismen
Problemen met onderzoek:
, 1. Er is geen goede definitie/operationalisatie: cultuur kan voorspeld worden
met meetinstrumenten, maar deze hebben geen constructvaliditeit. Wat
meet je?
2. Cultuur en klimaat. Cultuur is stabiel en zijn onderliggende
overtuigingen. Klimaat is specifiek en veranderlijk. Cultuur Klimaat
Uitkomst (Schein & Schein, 2017).
3. Meten van cultuur: kwalitatief of kwantitatief. Is een organisatie een
cultuur of heeft hij een cultuur? Sociaal-cultureel vs. functionalistisch.
Organisatiecultuur is een sociaal controlesysteem, dus beïnvloedt gedrag.
- Informele regels komen voort uit cultuur
- Normatieve invloed: cultuur geeft richtlijn voor gedrag.
De sterkte van cultuur wordt bepaald door
1. Inhoud: deze bepaalt hoe de cultuur zich onderscheidt van anderen
2. Consensus: in welke mate werknemers het over de normen eens zijn
3. Intensiteit: in welke mate het gedrag wordt afgedwongen door de
organisatie
Organisatiecultuur= het cumulatieve leren van een groep van oplossingen voor
problemen van externe adaptatie en interne integratie en wordt aangeleerd als
de juiste manier van denken, gedragen en voelen.
Schein (2017): cultuur is abstract, onzichtbaar en onbewust maar van grote
invloed.
1. Structureel stabiel: cultuur blijft constant over tijd
2. Diepte: cultuur reikt tot in het onbewuste
3. Breedte: cultuur beslaat een breed scala aan gedrag (bijv. omgang met
collega’s en klanten)
4. Patronen en integratie: normen binnen de cultuur zijn logisch met elkaar
verbonden.
Acculturatie: het aanleren van cultuur door sociaal leren
- Cultuur kan niet zelfstandig aangeleerd worden, omdat andermans
gedrag geen implicatie geeft voor de reden erachter.
1. Groepslidreacties: reacties op je gedrag en informatie van groepsleden
2. Social building: interactie tussen oude en nieuwe werknemers zorgt
voor nieuwe normen als er nog geen norm voor dit onderwerp is.
Niveaus van cultuur zijn artefacten, espoused en onderliggende
basisassumpties.
Organisatiestructuur: officiële, expliciete verdeling van taken, de definities van
hoe werk uitgevoerd moet worden en specificaties van relaties tussen leden in
de organisaties.
- Structurele dualiteit: structuur bepaalt gedrag van mensen in een
organisatie, maar over tijd verandert de structuur door mensen.
Contingency theorie: effectiviteit van een organisatie is afhankelijk van de
technologie (= de interne processen die samen tot een product/dienst leiden).
1. Small batch, large batch, process
2. Thompsons interafhankelijkheid:
, o Pooled (gedeelde bronnen: mediating technologie), sequentieel
(voortbouwen op elkaars werk: long-linked technologie), wederzijds
(voortbouwen zonder standaardvolgorde: intensieve technologie)
3. Perrows onzekerheid: hoge/lage variatie in input? Hoge/lage means-end
relatie?
Dimensies van structuur
1. Complexiteit:
o Horizontaal: veel specialisaties
o Verticaal: veel lagen
o Spatiaal: veel locaties
2. Formalisatie:
o Vastleggen van regels: weinig variatie in gedrag
o Professionalisatie: veel specialistische opleiding nodig
3. Centralisatie: komt de besluitvorming van bovenaf of op laag niveau?
Contingentiefactoren bepalen de beste structuur voor een organisatie.
Gesloten systemenbenadering
- Omvang: meer complex, meer formalisatie en minder centralisatie.
- Technologie:
o Pooled interdependence/mediating technology: lage complexiteit,
gemiddeld tot hoge formalisatie en gemiddelde centralisatie.
o Sequential interdependence/long-linked: hoge complexiteit,
formalisatie en centralisatie.
o Reciprocal interdependence/intensive: gemiddelde complexiteit,
waarschijnlijk lage formalisatie en centralisatie.
o Perrows onzekerheid: bij een hoge onzekerheid is er vaak sprake
van lage formalisatie en centralisatie en minder complexiteit dan
bij lage onzekerheid.
- Interne cultuur
Open systemenbenadering
- Sociale druk van buiten de organisatie:
o Institutional theory: structuur van succesvol bedrijf kan een
normatief halo-effect krijgen
o Eisen van buitenaf, bijv. scheiden van functies, “vier-ogen principe”
bij banken.
- Nationale cultuur
Chatman & O’reilly (2016)
Schein definieerde vier condities voor cultuuronderzoek:
1. Cultuuronderzoek moet gebaseerd zijn op concrete observatie
2. Observaties moeten consistent zijn en samenhangen
3. Er moet een dezelfde definitie van cultuur zijn
4. De aanpak moet logisch zijn voor onderzoekers in het veld
Cultuur kan descriptieve normen voortbrengen. Dit houdt in dat mensen naar
anderen kijken om te weten hoe ze zich moeten gedragen. Injunctieve normen
houden in dat het wel of niet naleven van de normen en geaccepteerd gedrag
sociale erkenning of straf veroorzaakt.
Geschiedenis van onderzoek naar organisatiestructuur
Weber (1946/1947): Ideale bureaucratie
