SAMENVATTING
In de periode van het aantreden van XXX was XXX vooral een resultaatgerichte onderneming die vooral bezig
was met de business. De omzetcijfers vielen tegen, in de branche was een sterk veranderende markt te voelen
en op het gebied van concurrentie en klant eisen kon XXX bijna niet meer meekomen. Verandering was
noodzakelijk. Het doel van XXX is om te bouwen aan lange termijn relaties met klanten, leveranciers en
werknemers om duurzame groei te realiseren. Het streven is door te ontwikkelen naar een mix van een
mensgerichte cultuur en een innovatieve cultuur.
Om de verandering in goede banen te laten verlopen heeft XXX ter ondersteuning gebruik gemaakt van het 8-
stappen model van Kotter. Deze acht stappen worden nader toegelicht in paragraaf 3. Iedere stap wordt
gekenmerkt door een specifieke aanpak en daarbij horende interventies. De leider van het veranderplan is de
directeur, daarnaast heeft hij mensen om zich heen verzameld dit met hem de kar gaan trekken. Oftewel de
leidende coalitie. De leidende coalitie bestaat binnen XXX uit zes DMT leden die beschikken over veel macht op
grond van hun positie, een brede deskundigheid en leiderschapskwaliteiten. Zij dienen de verandering uit te
dragen richting de organisatie.
De eerste stappen van het veranderplan zijn al toegepast, maar XXX blijft steken bij stap vijf, het creëren van
draagvlak. Binnen XXX is duidelijk merkbaar dat de medewerkers trots zijn om bij XXX te werken, maar er is ook
weerstand ten opzichte van de veranderingen. Deze weerstand wordt wel onder de medewerkers besproken,
maar komt niet bij de leidende coalitie terecht. Een slecht beloningssysteem ten opzichte van de werkdruk en
oudere werknemers die het nut niet inzien van de verandering zijn bijvoorbeeld twee uitingen van weerstand.
Op basis hiervan heb ik, als verandermanager, een plan opgesteld om ervoor te zorgen dat de nieuwe visie en
missie gaat leven onder het personeel en de nieuwe strategie verankerd wordt in de organisatie. Het
kleurdenken is passend hiervoor omdat het zal helpen de juiste strategie aan te nemen om de verandering te
realiseren, maar ook om meer complexiteit aan te kunnen. De kleurdenk strategieën en de bijbehorende
interventies worden nader toegelicht in paragraaf 5.
In paragraaf 6 wordt kort toegelicht hoe successen op korte termijn gegenereerd kunnen worden. Korte
termijn successen zijn noodzakelijk in een veranderproces, omdat het simpelweg een positieve houding en
draagvlak creëert. Het implementeren en borgen van het veranderproces in de praktijk zal een stuk moelijker
zijn dan op papier doet voorkomen. Mensen moeten de verandering waarnemen, bereid zijn er mee te werken
en vervolgens hun gedrag aanpassen en dat blijven volhouden.
Urgentie besef hoog houden, blijven informeren, transparant zijn, medewerkers betrekken zijn elementen om
het veranderproces op de juiste manier te implementeren.
Om de grootste uitdagingen in kaart te brengen is er goed gekeken naar de aspecten waar de verandering het
meeste invloed op heeft en wat het meest hardnekkig zal zijn. De cultuur binnen XXX en de dagelijkse drukte
van de business zouden problemen kunnen opleveren tijdens de implementatie.
, INHOUD
Samenvatting .......................................................................................................................................................... 1
1. Inleiding ............................................................................................................................................................... 3
2. Noodzaak voor verandering ................................................................................................................................ 3
3. Fase van de verandering ..................................................................................................................................... 3
3. Leider verandering en betrokkenen .................................................................................................................... 4
4. Weerstand ........................................................................................................................................................... 4
5. Veranderstrategie en interventies ...................................................................................................................... 5
6. Korte termijn successen ...................................................................................................................................... 6
7. Implementatie en borging................................................................................................................................... 7
8. Grootste uitdagingen .......................................................................................................................................... 7
9. Literatuurlijst ....................................................................................................................................................... 8
In de periode van het aantreden van XXX was XXX vooral een resultaatgerichte onderneming die vooral bezig
was met de business. De omzetcijfers vielen tegen, in de branche was een sterk veranderende markt te voelen
en op het gebied van concurrentie en klant eisen kon XXX bijna niet meer meekomen. Verandering was
noodzakelijk. Het doel van XXX is om te bouwen aan lange termijn relaties met klanten, leveranciers en
werknemers om duurzame groei te realiseren. Het streven is door te ontwikkelen naar een mix van een
mensgerichte cultuur en een innovatieve cultuur.
Om de verandering in goede banen te laten verlopen heeft XXX ter ondersteuning gebruik gemaakt van het 8-
stappen model van Kotter. Deze acht stappen worden nader toegelicht in paragraaf 3. Iedere stap wordt
gekenmerkt door een specifieke aanpak en daarbij horende interventies. De leider van het veranderplan is de
directeur, daarnaast heeft hij mensen om zich heen verzameld dit met hem de kar gaan trekken. Oftewel de
leidende coalitie. De leidende coalitie bestaat binnen XXX uit zes DMT leden die beschikken over veel macht op
grond van hun positie, een brede deskundigheid en leiderschapskwaliteiten. Zij dienen de verandering uit te
dragen richting de organisatie.
De eerste stappen van het veranderplan zijn al toegepast, maar XXX blijft steken bij stap vijf, het creëren van
draagvlak. Binnen XXX is duidelijk merkbaar dat de medewerkers trots zijn om bij XXX te werken, maar er is ook
weerstand ten opzichte van de veranderingen. Deze weerstand wordt wel onder de medewerkers besproken,
maar komt niet bij de leidende coalitie terecht. Een slecht beloningssysteem ten opzichte van de werkdruk en
oudere werknemers die het nut niet inzien van de verandering zijn bijvoorbeeld twee uitingen van weerstand.
Op basis hiervan heb ik, als verandermanager, een plan opgesteld om ervoor te zorgen dat de nieuwe visie en
missie gaat leven onder het personeel en de nieuwe strategie verankerd wordt in de organisatie. Het
kleurdenken is passend hiervoor omdat het zal helpen de juiste strategie aan te nemen om de verandering te
realiseren, maar ook om meer complexiteit aan te kunnen. De kleurdenk strategieën en de bijbehorende
interventies worden nader toegelicht in paragraaf 5.
In paragraaf 6 wordt kort toegelicht hoe successen op korte termijn gegenereerd kunnen worden. Korte
termijn successen zijn noodzakelijk in een veranderproces, omdat het simpelweg een positieve houding en
draagvlak creëert. Het implementeren en borgen van het veranderproces in de praktijk zal een stuk moelijker
zijn dan op papier doet voorkomen. Mensen moeten de verandering waarnemen, bereid zijn er mee te werken
en vervolgens hun gedrag aanpassen en dat blijven volhouden.
Urgentie besef hoog houden, blijven informeren, transparant zijn, medewerkers betrekken zijn elementen om
het veranderproces op de juiste manier te implementeren.
Om de grootste uitdagingen in kaart te brengen is er goed gekeken naar de aspecten waar de verandering het
meeste invloed op heeft en wat het meest hardnekkig zal zijn. De cultuur binnen XXX en de dagelijkse drukte
van de business zouden problemen kunnen opleveren tijdens de implementatie.
, INHOUD
Samenvatting .......................................................................................................................................................... 1
1. Inleiding ............................................................................................................................................................... 3
2. Noodzaak voor verandering ................................................................................................................................ 3
3. Fase van de verandering ..................................................................................................................................... 3
3. Leider verandering en betrokkenen .................................................................................................................... 4
4. Weerstand ........................................................................................................................................................... 4
5. Veranderstrategie en interventies ...................................................................................................................... 5
6. Korte termijn successen ...................................................................................................................................... 6
7. Implementatie en borging................................................................................................................................... 7
8. Grootste uitdagingen .......................................................................................................................................... 7
9. Literatuurlijst ....................................................................................................................................................... 8
