Inleiding Loopbaan en Talent
H1 Psychologie en Organisatie
HNW (Het Nieuwe Werken): gaat over plaats- en tijdsonafhankelijk werken en alle
mogelijkheden om flexibel
Psychologie is de wetenschap van het mentale leven: gedrag, gedachten en emoties.
a. Theoretische psychologie: omvat alle verschillende disciplines;
i. Biopsychologie: onderzoekt activiteit in de hersenen bij bepaalde
gedragingen, gedachten en emoties.
ii. Cognitieve psychologie: onderzoekt cognitief functioneren en
gedachteprocessen.
iii. Ontwikkelingspsychologie: onderzoekt op welke manieren mensen groeien en
veranderen.
iv. Sociale psychologie: onderzoekt hoe mensen invloed op elkaar uitoefenen.
v. Persoonlijkheidsleer: onderzoekt hoe mensen van elkaar verschillen en stelt
dat gedragingen, gedachten en emoties worden beïnvloed door situaties en
de persoonlijkheid.
b. Toegepaste psychologie: disciplines die dichter bij de praktijk staan dan theoretische
disciplines;
i. Organisatiepsychologie.
ii. Klinische psychologie.
iii. Sportpsychologie.
iv. Gezondheidspsychologie.
v. Educatieve psychologie.
vi. Juridische psychologie.
Tradities in de psychologie:
1. Psychoanalyse:
a. Freud en Jung: nadruk op onderbewuste drijfveren.
b. Vroege kinderervaringen.
2. Persoonlijkheidsleer:
a. Genetische factoren.
b. Eysenck en Cattel: beschrijven van persoonskenmerken (Big Five).
c. Richt zich op het meten van iemands persoonlijkheidskenmerken, om te
kijken hoe en waarom mensen van elkaar verschillen → wordt gebruikt bij de
werving en selectie in organisaties.
3. Fenomenologie (humanistisch):
a. Gestaltpsychologie: gericht op hoe mensen de wereld om hen heen ervaren.
i. Stelt dat onze ervaringen bestaan uit de interactie met het ruwe materiaal
(:objecten) en mentale vermogens.
b. Individu streeft naar groei en zelfrealisatie (optimistisch).
c. Deze traditie wordt niet veel gebruikt binnen de arbeidspsychologie.
,4. Behaviorisme:
a. Skinner: conditionering door bekrachtiging en bestraffing.
b. Uitsluitend gericht op observeerbaar gedrag en de situaties die bepaalde
gedragingen uitlokken.
5. Sociaal-cognitieve theorie:
a. Sociaal leren (Bandura): vermogen om te leren van bestraffingen en bekrachtigingen
die door anderen worden ervaren.
b. Gericht op hoe interne cognitieve processen en externe factoren een belangrijke rol
spelen bij het bepalen van gedrag.
c. Wederkerig determinisme: het individu wordt beïnvloed door de omgeving en
andersom. Hoe is de sociale wereld van invloed is op het gedrag, de gedachten en
emoties van individuen en groepen.
d. Schema’s en scripts: kennisstructuren gebonden aan specifieke objecten of situaties
(met een opeenvolging van handelingen of tekst: script).
e. Self-efficacy/zelfwerkzaamheid: mate waarin iemand van mening is dat hij het gedrag
kan vertonen dat in een bepaalde situatie vereist is.
f. Deze traditie wordt veel gebruikt binnen de arbeidspsychologie.
Belangrijke aspecten binnen de arbeidspsychologie:
Participatie wordt door de overheid verplicht gesteld → zodat iedereen kan
meedoen.
Emancipatie: gendergelijkheid.
Diversiteit: inclusie, de manier waarop mensen verschillen in geslacht, leeftijd, achtergrond,
ras, invaliditeit, persoonlijkheid en werkstijl.
Diversiteitsmanagement: garanderen dat alle mensen in een personeelsbestand worden
behandeld op een manier die hun individualiteit, groepslidmaatschap en vermogen om een
bijdrage te leveren respecteert.
*Veel bedrijven krimpen hun personeelsbestand in door het uitbesteden van functies, maar
ook door minder tot geen vaste contracten meer te geven. Ook is de productie van veel
bedrijven verplaatst naar lagelonenlanden.
*Werk in callcenters is zo opgezet dat er minimale kosten en vaardigheden voor nodig zijn.
Ze moeten zich aan een vast script houden en werken binnen een tijdslimiet →
werk kan als
stressvol of onbevredigend worden ervaren.
Overheden hebben om kosten te besparen bepaalde bedrijven geprivatiseerd →
arbeidsintensivering → langere werktijden, hogere werkdruk, levenslange bijscholing is
noodzakelijk en meer bereidheid om van baan te veranderen.
Arbeidspsychologie is geworteld in de toegepaste psychologie via twee tradities:
1. Fitting the man to the job (FMJ): je kijkt naar wat iemand in huis heeft en wat iemand
nodig heeft om de gevraagde vaardigheid te leren of beheersen. Je probeert de
juiste persoon te vinden bij een bepaalde vacature, maar je kan ook trainingen geven
, aan je werknemers zodat ze beter bij de baan passen. Werving en selectie, training,
individuele loopbaanbegeleiding.
Fitting the job to the man (FJM): jobcraften: invloed uitoefenen op de baan: taak- en
functieontwerp, automatisering en werkomstandigheden.
2. Human Relations (HR): individuele ervaringen, interpretaties van het werk en sociale
normen tussen werknemers onderling (hier ligt de nadruk vooral op sociale relaties in
plaats van FMJ en FJM).
Hawthorne experimenten: electriciteitsfabriek waarin ze de productiviteit wilden
verhogen → ze gingen kijken naar de invloed van verlichting, uitkomst: de
verschillende typen verlichting maakte geen verschil in de productiviteit van de
werknemers → wel leidde de aanwezigheid van de onderzoekers en de aandacht
die er was voor de werknemers tot meer productiviteit.
Hawthorne effect: het probleem dat het gedrag van iemand wordt beïnvloed als hij weet dat
hij wordt onderzocht of bestudeert.
*Managers zijn geneigd mensen in hun team te kiezen die lijken op henzelf, echter werkt dit
niet opbouwend want omdat iedereen hetzelfde wel en niet kan wordt het niveau niet
omhoog getild.
Lemniscaat: in je loopbaan ga je telkens door een infinity logo heen.
Arbeidspsychologie → wordt gebruikt bij individuele problematiek.
Organisatiepsychologie → wordt gebruikt bij groepsgerichte problematiek.
Werkveld binnen de arbeidspsychologie:
a. Selectie en assessment van personeel.
b. Trainingen geven.
c. Evaluaties en loopbaanontwikkeling.
d. Ondersteuning bieden bij organisatiegroei en verandering.
e. Beter afstemmen van de interactie tussen mens en machine.
f. Consultatie en persoonlijke ontwikkeling: luisteren naar en advies geven over
vraagstukken op het gebied van werk.
g. Ontwerpen van de werkomgeving, gezondheid en veiligheid.
h. Werknemersrelaties en motivaties.
i. Strategiewijzigingen en herstructurering.
*Arbeidspsychologen werken als docenten, onderzoekers en consulenten.
Gebieden waarop discriminatie plaatsvindt op de arbeidsmarkt:
a. Geslacht.
b. Behoren tot minderheden: mensen die machtige mensen kennen, maken meestal
zelf ook deel uit van de meerderheid.
c. Het hebben van een beperking: een werkgever is verplicht voldoende voorzieningen
te treffen, ook als dit extra kosten en werkplekinrichting met zich meebrengt.
, Participatiewet: zorgt ervoor dat meer mensen werk vinden, door de mensen te
ondersteunen die wel kunnen werken maar dit zonder ondersteuning niet redden.
Quotumwet: werkgevers met meer dan 25 werknemers zijn verplicht om een bepaald
percentage van hun personeelsbestand te laten bestaan uit mensen met een beperking.
Trend: meer vrouwen gaan werken. Dit komt door:
a. Wens van vrouwen om te werken.
b. Veranderde verwachting met betrekking tot de rol van vrouwen.
c. Intrede van antidiscriminatiewetgeving en zwangerschapsverlof.
d. Behoefte aan een hogere levensstandaard.
e. Besef dat geslacht er niet toe doet in de zoektocht naar de juiste werknemer.
*Vrouwen komen vaker in specifieke beroepsgroepen terecht, waardoor ze gemiddeld
minder verdienen dan mannen.
HC 2
LOB (loopbaanoriëntatie begeleiding): focus ligt op het aanleren van competenties aan
jongeren waardoor ze beter in staat zijn om te bepalen waar ze goed in zijn en wat ze leuk
vinden. LOB is een verplichte activiteit die middelbare scholen moeten aanbieden, ze zijn vrij
in hoe ze dit doen.
Pijlers binnen het LOB:
a. Praktijkgerichtheid: LOB moet verbinding hebben met bedrijven en opleidingen zodat
jongeren kunnen ervaren in de praktijk. Een praktijkgerichte aanpak houdt in dat er
één aanpak wordt gehanteerd voor een groep jongere waarbij er geen aandacht
wordt besteed aan individuele keuzes.
b. Dialogisch: er moeten individuele gesprekken worden aangeboden aan de jongeren
om hen te helpen en te begeleiden om bepaalde inzichten op te doen.
c. Vraaggerichtheid: LOB moet doelgericht zijn en specifiek voor de jongere zijn
→ er wordt elke keer een vraag beantwoord, waardoor de jongere steeds
een stapje wijzer wordt.
Competenties:
1. Motievenreflectie: (wat wil ik) ‘ik kan aangeven wat ik leuk en interessant
vind’ → wat zijn je motieven, waarden of drijfveren die onder water liggen,
maar wel het gedrag van de jongere beïnvloedt (voor jongeren is reflecteren op
deze motieven vaak nog lastig).
2. Kwaliteitenreflectie: (wat kan ik) ‘ik weet waar ik goed en minder goed in ben’ →
welke kwaliteiten kan de jongere inzetten in de toekomstige loopbaan.
3. Werkexploratie: (welke mogelijkheden zijn er op de arbeidsmarkt) 'waar op de
arbeidsmarkt ben ik het meest op mijn plek?’.
4. Loopbaansturing: (concrete actie richting het doel) ‘welke activiteiten kan ik
inzetten om mijn in de gewenste richting te ontwikkelen?’ (opendag bezoeken of
meelopen) → belangrijk hierbij is de jongere deze stap zelf te laten
bedenken en formuleren om de jongere eigenaar te maken van diens
proces (vaak kan dit nog lastig zijn voor een jongere).
H1 Psychologie en Organisatie
HNW (Het Nieuwe Werken): gaat over plaats- en tijdsonafhankelijk werken en alle
mogelijkheden om flexibel
Psychologie is de wetenschap van het mentale leven: gedrag, gedachten en emoties.
a. Theoretische psychologie: omvat alle verschillende disciplines;
i. Biopsychologie: onderzoekt activiteit in de hersenen bij bepaalde
gedragingen, gedachten en emoties.
ii. Cognitieve psychologie: onderzoekt cognitief functioneren en
gedachteprocessen.
iii. Ontwikkelingspsychologie: onderzoekt op welke manieren mensen groeien en
veranderen.
iv. Sociale psychologie: onderzoekt hoe mensen invloed op elkaar uitoefenen.
v. Persoonlijkheidsleer: onderzoekt hoe mensen van elkaar verschillen en stelt
dat gedragingen, gedachten en emoties worden beïnvloed door situaties en
de persoonlijkheid.
b. Toegepaste psychologie: disciplines die dichter bij de praktijk staan dan theoretische
disciplines;
i. Organisatiepsychologie.
ii. Klinische psychologie.
iii. Sportpsychologie.
iv. Gezondheidspsychologie.
v. Educatieve psychologie.
vi. Juridische psychologie.
Tradities in de psychologie:
1. Psychoanalyse:
a. Freud en Jung: nadruk op onderbewuste drijfveren.
b. Vroege kinderervaringen.
2. Persoonlijkheidsleer:
a. Genetische factoren.
b. Eysenck en Cattel: beschrijven van persoonskenmerken (Big Five).
c. Richt zich op het meten van iemands persoonlijkheidskenmerken, om te
kijken hoe en waarom mensen van elkaar verschillen → wordt gebruikt bij de
werving en selectie in organisaties.
3. Fenomenologie (humanistisch):
a. Gestaltpsychologie: gericht op hoe mensen de wereld om hen heen ervaren.
i. Stelt dat onze ervaringen bestaan uit de interactie met het ruwe materiaal
(:objecten) en mentale vermogens.
b. Individu streeft naar groei en zelfrealisatie (optimistisch).
c. Deze traditie wordt niet veel gebruikt binnen de arbeidspsychologie.
,4. Behaviorisme:
a. Skinner: conditionering door bekrachtiging en bestraffing.
b. Uitsluitend gericht op observeerbaar gedrag en de situaties die bepaalde
gedragingen uitlokken.
5. Sociaal-cognitieve theorie:
a. Sociaal leren (Bandura): vermogen om te leren van bestraffingen en bekrachtigingen
die door anderen worden ervaren.
b. Gericht op hoe interne cognitieve processen en externe factoren een belangrijke rol
spelen bij het bepalen van gedrag.
c. Wederkerig determinisme: het individu wordt beïnvloed door de omgeving en
andersom. Hoe is de sociale wereld van invloed is op het gedrag, de gedachten en
emoties van individuen en groepen.
d. Schema’s en scripts: kennisstructuren gebonden aan specifieke objecten of situaties
(met een opeenvolging van handelingen of tekst: script).
e. Self-efficacy/zelfwerkzaamheid: mate waarin iemand van mening is dat hij het gedrag
kan vertonen dat in een bepaalde situatie vereist is.
f. Deze traditie wordt veel gebruikt binnen de arbeidspsychologie.
Belangrijke aspecten binnen de arbeidspsychologie:
Participatie wordt door de overheid verplicht gesteld → zodat iedereen kan
meedoen.
Emancipatie: gendergelijkheid.
Diversiteit: inclusie, de manier waarop mensen verschillen in geslacht, leeftijd, achtergrond,
ras, invaliditeit, persoonlijkheid en werkstijl.
Diversiteitsmanagement: garanderen dat alle mensen in een personeelsbestand worden
behandeld op een manier die hun individualiteit, groepslidmaatschap en vermogen om een
bijdrage te leveren respecteert.
*Veel bedrijven krimpen hun personeelsbestand in door het uitbesteden van functies, maar
ook door minder tot geen vaste contracten meer te geven. Ook is de productie van veel
bedrijven verplaatst naar lagelonenlanden.
*Werk in callcenters is zo opgezet dat er minimale kosten en vaardigheden voor nodig zijn.
Ze moeten zich aan een vast script houden en werken binnen een tijdslimiet →
werk kan als
stressvol of onbevredigend worden ervaren.
Overheden hebben om kosten te besparen bepaalde bedrijven geprivatiseerd →
arbeidsintensivering → langere werktijden, hogere werkdruk, levenslange bijscholing is
noodzakelijk en meer bereidheid om van baan te veranderen.
Arbeidspsychologie is geworteld in de toegepaste psychologie via twee tradities:
1. Fitting the man to the job (FMJ): je kijkt naar wat iemand in huis heeft en wat iemand
nodig heeft om de gevraagde vaardigheid te leren of beheersen. Je probeert de
juiste persoon te vinden bij een bepaalde vacature, maar je kan ook trainingen geven
, aan je werknemers zodat ze beter bij de baan passen. Werving en selectie, training,
individuele loopbaanbegeleiding.
Fitting the job to the man (FJM): jobcraften: invloed uitoefenen op de baan: taak- en
functieontwerp, automatisering en werkomstandigheden.
2. Human Relations (HR): individuele ervaringen, interpretaties van het werk en sociale
normen tussen werknemers onderling (hier ligt de nadruk vooral op sociale relaties in
plaats van FMJ en FJM).
Hawthorne experimenten: electriciteitsfabriek waarin ze de productiviteit wilden
verhogen → ze gingen kijken naar de invloed van verlichting, uitkomst: de
verschillende typen verlichting maakte geen verschil in de productiviteit van de
werknemers → wel leidde de aanwezigheid van de onderzoekers en de aandacht
die er was voor de werknemers tot meer productiviteit.
Hawthorne effect: het probleem dat het gedrag van iemand wordt beïnvloed als hij weet dat
hij wordt onderzocht of bestudeert.
*Managers zijn geneigd mensen in hun team te kiezen die lijken op henzelf, echter werkt dit
niet opbouwend want omdat iedereen hetzelfde wel en niet kan wordt het niveau niet
omhoog getild.
Lemniscaat: in je loopbaan ga je telkens door een infinity logo heen.
Arbeidspsychologie → wordt gebruikt bij individuele problematiek.
Organisatiepsychologie → wordt gebruikt bij groepsgerichte problematiek.
Werkveld binnen de arbeidspsychologie:
a. Selectie en assessment van personeel.
b. Trainingen geven.
c. Evaluaties en loopbaanontwikkeling.
d. Ondersteuning bieden bij organisatiegroei en verandering.
e. Beter afstemmen van de interactie tussen mens en machine.
f. Consultatie en persoonlijke ontwikkeling: luisteren naar en advies geven over
vraagstukken op het gebied van werk.
g. Ontwerpen van de werkomgeving, gezondheid en veiligheid.
h. Werknemersrelaties en motivaties.
i. Strategiewijzigingen en herstructurering.
*Arbeidspsychologen werken als docenten, onderzoekers en consulenten.
Gebieden waarop discriminatie plaatsvindt op de arbeidsmarkt:
a. Geslacht.
b. Behoren tot minderheden: mensen die machtige mensen kennen, maken meestal
zelf ook deel uit van de meerderheid.
c. Het hebben van een beperking: een werkgever is verplicht voldoende voorzieningen
te treffen, ook als dit extra kosten en werkplekinrichting met zich meebrengt.
, Participatiewet: zorgt ervoor dat meer mensen werk vinden, door de mensen te
ondersteunen die wel kunnen werken maar dit zonder ondersteuning niet redden.
Quotumwet: werkgevers met meer dan 25 werknemers zijn verplicht om een bepaald
percentage van hun personeelsbestand te laten bestaan uit mensen met een beperking.
Trend: meer vrouwen gaan werken. Dit komt door:
a. Wens van vrouwen om te werken.
b. Veranderde verwachting met betrekking tot de rol van vrouwen.
c. Intrede van antidiscriminatiewetgeving en zwangerschapsverlof.
d. Behoefte aan een hogere levensstandaard.
e. Besef dat geslacht er niet toe doet in de zoektocht naar de juiste werknemer.
*Vrouwen komen vaker in specifieke beroepsgroepen terecht, waardoor ze gemiddeld
minder verdienen dan mannen.
HC 2
LOB (loopbaanoriëntatie begeleiding): focus ligt op het aanleren van competenties aan
jongeren waardoor ze beter in staat zijn om te bepalen waar ze goed in zijn en wat ze leuk
vinden. LOB is een verplichte activiteit die middelbare scholen moeten aanbieden, ze zijn vrij
in hoe ze dit doen.
Pijlers binnen het LOB:
a. Praktijkgerichtheid: LOB moet verbinding hebben met bedrijven en opleidingen zodat
jongeren kunnen ervaren in de praktijk. Een praktijkgerichte aanpak houdt in dat er
één aanpak wordt gehanteerd voor een groep jongere waarbij er geen aandacht
wordt besteed aan individuele keuzes.
b. Dialogisch: er moeten individuele gesprekken worden aangeboden aan de jongeren
om hen te helpen en te begeleiden om bepaalde inzichten op te doen.
c. Vraaggerichtheid: LOB moet doelgericht zijn en specifiek voor de jongere zijn
→ er wordt elke keer een vraag beantwoord, waardoor de jongere steeds
een stapje wijzer wordt.
Competenties:
1. Motievenreflectie: (wat wil ik) ‘ik kan aangeven wat ik leuk en interessant
vind’ → wat zijn je motieven, waarden of drijfveren die onder water liggen,
maar wel het gedrag van de jongere beïnvloedt (voor jongeren is reflecteren op
deze motieven vaak nog lastig).
2. Kwaliteitenreflectie: (wat kan ik) ‘ik weet waar ik goed en minder goed in ben’ →
welke kwaliteiten kan de jongere inzetten in de toekomstige loopbaan.
3. Werkexploratie: (welke mogelijkheden zijn er op de arbeidsmarkt) 'waar op de
arbeidsmarkt ben ik het meest op mijn plek?’.
4. Loopbaansturing: (concrete actie richting het doel) ‘welke activiteiten kan ik
inzetten om mijn in de gewenste richting te ontwikkelen?’ (opendag bezoeken of
meelopen) → belangrijk hierbij is de jongere deze stap zelf te laten
bedenken en formuleren om de jongere eigenaar te maken van diens
proces (vaak kan dit nog lastig zijn voor een jongere).
