ncoi hbo management kort moduleopdracht gedrag in organisaties voorbeeld ongewenst gedrag
,ncoi hbo management kort moduleopdracht gedrag in organisaties voorbeeld ongewenst gedrag
, ncoi hbo management kort moduleopdracht gedrag in organisaties voorbeeld ongewenst gedrag
Voorwoord
Met veel plezier presenteer ik u hierbij de uitwerking van mijn moduleopdracht voor het vak
Gedrag in Organisaties, onderdeel van mijn opleiding HBO Management Kort bij de NCOI
Opleidingsgroep.
Ik zal hierin één van de vormen van ongewenst gedrag beschrijven die ik binnen mijn
organisatie ben tegengekomen. Tevens zal ik een voorstel doen voor een plan van
aanpak om dit ongewenste gedrag om te buigen naar gewenst gedrag.
Wie ben ik?
Mijn naam is X en ben sinds 2022 werkzaam in het X Ziekenhuis in X en X . Ik ben hier
destijds gestart als x, maar al gauw bleek dat dat mij niet voldoende uitdaging bood. Ik
begon automatisch mijn leidinggevende, de bedrijfsleider chirurgie, te ondersteunen bij
haar werkzaamheden. Zij besloot echter de organisatie te verlaten om een andere
uitdaging aan te gaan en dus heb ik de stoute schoenen aangetrokken om op haar
vrijgekomen functie te solliciteren. Ook al had ik de vereiste papieren en achtergrond
niet.
De sollicitatiegesprekken liepen voorspoedig en ondanks dat men besloot mij niet voor
deze functie aan te nemen, is wel de beslissing gevallen om een traineeship te gaan
ontwikkelen, waarmee ik mij kan bekwamen in het vak bedrijfsleider binnen het
ziekenhuis. Ondertussen werd er een interim bedrijfsleider aangenomen, die mij vanaf
het begin al gelijk mee op sleeptouw heeft genomen en mij een kijkje laat nemen in de
keuken van het bedrijfsleiderschap.
Tijdens dit proces leer ik veel van haar en ontdek ik dingen over de organisatie die
anders voor mij verborgen zouden blijven. Dit triggerde mij enorm om mezelf verder te
ontwikkelen en derhalve heb ik besloten om de HBO Management Kort opleiding te gaan
doen. Waarom de verkorte versie? Omdat een 4-jaar durende opleiding op mijn leeftijd
niet veel meerwaarde meer geeft, en ik alleen maar een basis nodig heb voor het
kunnen vervullen van mijn toekomstige taak. De rest leer ik on the job.
Ik wil langs deze weg, mijn echtgenoot bedanken voor alle support die hij me geeft, in
het realiseren van mijn doel.
Verder gaat mijn dank uit naar x, mijn huidige interim x. Zonder jou was ik nooit zover
gekomen in mijn ontwikkelingsproces. Ik ben dankbaar dat ik juist jou als bedrijfsleider
heb gekregen en dat je me meeneemt in zo’n beetje alles wat je tegenkomt en waar ik
wat van kan leren. Het helpt mij enorm in de overtuiging dat dit vak echt het vak is waar
ik blij van word.
En ik dank het X Ziekenhuis, dat zij mij van alle benodigde informatie heeft voorzien en
dat zij mij de kans geeft te groeien naar een functie die ik anderszins nooit zou kunnen
vervullen.
, ncoi hbo management kort moduleopdracht gedrag in organisaties voorbeeld ongewenst gedrag
Samenvatting
Het X ziekenhuis is een regionaal ziekenhuis dat ontstaan is uit een fusie van het x
ziekenhuis, het x ziekenhuis en het x ziekenhuis. In 2019 vond nog een overname plaats
van het MC x ziekenhuis. Het ziekenhuis bedient de regio Flevoland en de Noordwest
Veluwe en heeft twee locaties.
Door de cultuurverschillen van beide locaties ontstaan wrijvingen en een stroeve
communicatie. Men praat veel over elkaar in plaats van met elkaar en is weinig bereid de
verbinding te zoeken met de andere locatie. Hierdoor ontstaat een wij-zij cultuur die niet
gewenst is.
Organisatie breed zijn de locaties wel wat dichter naar elkaar toe gegroeid, maar de wij-
zij cultuur is toch niet helemaal verdwenen. Dit verslag beperkt zich tot het onderzoeken
van dit niet gewenste gedrag bij de polikliniek chirurgie en dan specifiek onder de groep
doktersassistenten. Wat is een verklaring voor dit gedrag en hoe kan het omgebogen
worden tot het meer gewenste gedrag: een wij- zijn-één cultuur.
Er is onderzoek gedaan naar de soorten cultuur op beide locaties en er is gekeken naar
de samenstelling van de teams middels een teamanalyse. Ook is er onderzoek gedaan
naar andere factoren die het gedrag in hand werken, zoals locatie gebonden factoren,
maar ook competenties, persoonlijkheidsfactoren en werkwaarden van de medewerkers
en niet te vergeten het leiderschap op de afdeling.
Hieruit komt onder andere naar voren dat de manier van communiceren erg verschilt.
Waar de ene locatie het hart op de tong heeft, is de andere locatie veel behoudender.
Verder blijkt dat men best wel wil veranderen, zolang het de eigen traditionele
opvattingen en werkwijzen maar niet te veel raakt.
Beide locaties houden graag vast aan hun eigen manier van werken. Daarnaast is goed
leiderschap ook een punt. Er is een duidelijk positief verschil tussen de manier van
werken van de vorige leidinggevende ten opzichte van de huidige leidinggevende. Deze
laatste heeft al wat stappen in de goede richting weten te zetten, maar de verandering
gaat langzaam en kost veel moeite. Training van de medewerkers om hun competenties
te ontwikkelen en het organiseren van sociale events om de teamspirit te versterken,
zouden erbij kunnen helpen, om positieve veranderingen richting het gewenste gedrag,
sneller door te voeren en ook te behouden.
Door dieper in te gaan op de aandachtspunten en knelpunten versus de motivatie om te
willen veranderen en daarnaast de mogelijkheden voor training en ontwikkeling, is tot
plan van aanpak gekomen dat uit een zestal maatregelen bestaat. Het uitgangspunt voor
dit plan van aanpak is dat dit leidt tot betrokken, gemotiveerd en bevlogen team dat
samen plezier heeft en graag samen de schouders eronder zet ongeacht de locatie waar
men werkt. En dat vooral trots is op het hebben van een wij-zijn-één cultuur.
,ncoi hbo management kort moduleopdracht gedrag in organisaties voorbeeld ongewenst gedrag
, ncoi hbo management kort moduleopdracht gedrag in organisaties voorbeeld ongewenst gedrag
Voorwoord
Met veel plezier presenteer ik u hierbij de uitwerking van mijn moduleopdracht voor het vak
Gedrag in Organisaties, onderdeel van mijn opleiding HBO Management Kort bij de NCOI
Opleidingsgroep.
Ik zal hierin één van de vormen van ongewenst gedrag beschrijven die ik binnen mijn
organisatie ben tegengekomen. Tevens zal ik een voorstel doen voor een plan van
aanpak om dit ongewenste gedrag om te buigen naar gewenst gedrag.
Wie ben ik?
Mijn naam is X en ben sinds 2022 werkzaam in het X Ziekenhuis in X en X . Ik ben hier
destijds gestart als x, maar al gauw bleek dat dat mij niet voldoende uitdaging bood. Ik
begon automatisch mijn leidinggevende, de bedrijfsleider chirurgie, te ondersteunen bij
haar werkzaamheden. Zij besloot echter de organisatie te verlaten om een andere
uitdaging aan te gaan en dus heb ik de stoute schoenen aangetrokken om op haar
vrijgekomen functie te solliciteren. Ook al had ik de vereiste papieren en achtergrond
niet.
De sollicitatiegesprekken liepen voorspoedig en ondanks dat men besloot mij niet voor
deze functie aan te nemen, is wel de beslissing gevallen om een traineeship te gaan
ontwikkelen, waarmee ik mij kan bekwamen in het vak bedrijfsleider binnen het
ziekenhuis. Ondertussen werd er een interim bedrijfsleider aangenomen, die mij vanaf
het begin al gelijk mee op sleeptouw heeft genomen en mij een kijkje laat nemen in de
keuken van het bedrijfsleiderschap.
Tijdens dit proces leer ik veel van haar en ontdek ik dingen over de organisatie die
anders voor mij verborgen zouden blijven. Dit triggerde mij enorm om mezelf verder te
ontwikkelen en derhalve heb ik besloten om de HBO Management Kort opleiding te gaan
doen. Waarom de verkorte versie? Omdat een 4-jaar durende opleiding op mijn leeftijd
niet veel meerwaarde meer geeft, en ik alleen maar een basis nodig heb voor het
kunnen vervullen van mijn toekomstige taak. De rest leer ik on the job.
Ik wil langs deze weg, mijn echtgenoot bedanken voor alle support die hij me geeft, in
het realiseren van mijn doel.
Verder gaat mijn dank uit naar x, mijn huidige interim x. Zonder jou was ik nooit zover
gekomen in mijn ontwikkelingsproces. Ik ben dankbaar dat ik juist jou als bedrijfsleider
heb gekregen en dat je me meeneemt in zo’n beetje alles wat je tegenkomt en waar ik
wat van kan leren. Het helpt mij enorm in de overtuiging dat dit vak echt het vak is waar
ik blij van word.
En ik dank het X Ziekenhuis, dat zij mij van alle benodigde informatie heeft voorzien en
dat zij mij de kans geeft te groeien naar een functie die ik anderszins nooit zou kunnen
vervullen.
, ncoi hbo management kort moduleopdracht gedrag in organisaties voorbeeld ongewenst gedrag
Samenvatting
Het X ziekenhuis is een regionaal ziekenhuis dat ontstaan is uit een fusie van het x
ziekenhuis, het x ziekenhuis en het x ziekenhuis. In 2019 vond nog een overname plaats
van het MC x ziekenhuis. Het ziekenhuis bedient de regio Flevoland en de Noordwest
Veluwe en heeft twee locaties.
Door de cultuurverschillen van beide locaties ontstaan wrijvingen en een stroeve
communicatie. Men praat veel over elkaar in plaats van met elkaar en is weinig bereid de
verbinding te zoeken met de andere locatie. Hierdoor ontstaat een wij-zij cultuur die niet
gewenst is.
Organisatie breed zijn de locaties wel wat dichter naar elkaar toe gegroeid, maar de wij-
zij cultuur is toch niet helemaal verdwenen. Dit verslag beperkt zich tot het onderzoeken
van dit niet gewenste gedrag bij de polikliniek chirurgie en dan specifiek onder de groep
doktersassistenten. Wat is een verklaring voor dit gedrag en hoe kan het omgebogen
worden tot het meer gewenste gedrag: een wij- zijn-één cultuur.
Er is onderzoek gedaan naar de soorten cultuur op beide locaties en er is gekeken naar
de samenstelling van de teams middels een teamanalyse. Ook is er onderzoek gedaan
naar andere factoren die het gedrag in hand werken, zoals locatie gebonden factoren,
maar ook competenties, persoonlijkheidsfactoren en werkwaarden van de medewerkers
en niet te vergeten het leiderschap op de afdeling.
Hieruit komt onder andere naar voren dat de manier van communiceren erg verschilt.
Waar de ene locatie het hart op de tong heeft, is de andere locatie veel behoudender.
Verder blijkt dat men best wel wil veranderen, zolang het de eigen traditionele
opvattingen en werkwijzen maar niet te veel raakt.
Beide locaties houden graag vast aan hun eigen manier van werken. Daarnaast is goed
leiderschap ook een punt. Er is een duidelijk positief verschil tussen de manier van
werken van de vorige leidinggevende ten opzichte van de huidige leidinggevende. Deze
laatste heeft al wat stappen in de goede richting weten te zetten, maar de verandering
gaat langzaam en kost veel moeite. Training van de medewerkers om hun competenties
te ontwikkelen en het organiseren van sociale events om de teamspirit te versterken,
zouden erbij kunnen helpen, om positieve veranderingen richting het gewenste gedrag,
sneller door te voeren en ook te behouden.
Door dieper in te gaan op de aandachtspunten en knelpunten versus de motivatie om te
willen veranderen en daarnaast de mogelijkheden voor training en ontwikkeling, is tot
plan van aanpak gekomen dat uit een zestal maatregelen bestaat. Het uitgangspunt voor
dit plan van aanpak is dat dit leidt tot betrokken, gemotiveerd en bevlogen team dat
samen plezier heeft en graag samen de schouders eronder zet ongeacht de locatie waar
men werkt. En dat vooral trots is op het hebben van een wij-zijn-één cultuur.
