SAMENVATTING: ARBEIDS-EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
Hoofdstuk 1 inleiding & situering
Historische achtergrond: wetenschappelijke evoluties
Natuurwetenschappelijke methoden:
• Start vanuit natuurlijke wetenschappelijke methode
o (Observatie → hypothese → toetsing→ verwerping/aanvaarding).
o Vb. milgramm: elektroshock experiment
Eerste academische ontwikkelingen:
• Wundt: focust op fundamentele processen via 2 methoden:
Experimentele methode: vb. reactietijdspelletjes
Introspectie methode: wat voelde ik toen ik dat experiment deed?
• Münsterberg: van experimentele naar toegepaste psychologie
Toepassen van empirisch – natuurwetenschappelijke methode op selectie
Vb. goede trambestuurder heeft goede coördinatie met de schijf om te sturen.
• McKeen Cattell: focust op individuele verschillen (<-> Wundt die indiv versch negeerde)
• Scott, Bingham: grootschalige intelligentietests voor WO2
• Scott: na WO2 ook psychologie in reclame, 1e keer commerciële activiteit linken aan
psychologische inzichten
Evolutie van maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie
Visies op de werknemer:
• Voor de 20e eeuw:
o Werknemer volgt slaafs instructies en heeft geen eigen mening
• Rationeel-economische mens
o Visie op de werkende mens:
§ Mensen zijn lui en hebben externe stimulatie nodig
§ Mensen hebben vooral rationeel - economische motieven (homo
economicus)
§ Atomistische visie op de mens: ze kijken naar de mens en niet de
omgeving.
o Taylor, scientific management: focus op taakdeling, efficiëntie en extrinsieke
beloning.
§ Werkmethoden moeten gebaseerd zijn op wetenschappelijke principes
(wat is de beste werkwijze?)
2025-2026 1
, § Splits het takenpakket op en specialiseer (horizontale arbeidsdeling)
§ Selecteer obv. kenmerken die gerelateerd zijn aan goed functioneren in
de job
§ Train werknemers in hun taken
§ Beloon obv. productiviteit
o Gilbreths, time and motion studies
§ Human engeneering
§ Zelfde als Taylor, maar op micro niveau (als iets efficiënter kan, dan moet
iedereen dat zo doen. Vb. Sneller jas van boven naar onder dicht doen of
omgekeerd? Het snelste is wat iedereen moet doen)
§ Ook atomische visie
• Sociale mens (Mayo)
o Mayo: werknemers hebben ook sociale behoeften, het zijn sociale wezens.
o Hawthorne-studies: aandacht voor sociale behoeften + effecten vn
groepsfactoren
o Hawthorne effect: de wn’s voelden zich gezien en gewaardeerd
o Kritiek op Hawthorne-studies.
• Naar-ontplooiing-zoekende mens (Herzberg, job design):
o Ook andere behoeften: ze willen persoonlijk iets opsteken van
het werk; ze willen ontwikkelen en bijleren à intrinsieke
factoren en job enrichment
o Herzber: tweefactorentheorie
§ Hij stelt twee vragen:
• Wanneer voel je je tevreden over je werk? à motivators
o Externe factoren, hebben niet te maken met de job zelf
o Vb. Autonomie, verantwoordelijkheid
• Wanneer voel je je ontevreden over je werk? à hygiëne factoren
o Aan het werk gebonden.
o Vb. Loon, werkomstandigheden
o Hierin zitten Mayo & Taylor
§ De uitkomsten per vraag waren niet tegenovergesteld.
• Het is niet: tevreden als ik geld krijg en ontevreden als ik geen geld
krijg.
§ Je moet eerst de randvoorwaarden voldoen, dan kom je in het nulpunt en
dan kan je tevreden worden door motivatoren.
o Job design school: Organisatie bereikt beste resultaten als werk interessant is
§ Taakpakketten zo samenstellen dat ze interessant zijn door:
2025-2026 2
, • Job enlargement (taakverruiming) à uitbreiden met taken zelfde
niveau
• Job enrichment (taakverrijking) à ook taken van het niveau
erboven
§ Kritiek op tweefactorentheorie:
• Slechte repliceerbaarheid
• Link tevredenheid en inspanning in vraag gesteld: mensen die
tevreden zijn, presteren niet perse goed
• Idee dat hygiene factoren niet motiveren gaat in tegen
wetenschappelijke bevindingen (bv. geld motiveert ook en is niet
enkel hygiëne factor)
• De complexe mens:
o Maslow: behoeftenpiramide
§ Verschillende behoeften spelen een rol en zijn op andere momenten
relevant
§ Een behoefte wordt pas relevant als de behoefte eronder ten dele vervuld
is.
§ Weinig validiteit; er zijn culturele en individuele verschillen.
o Alderfer: ERG
§ Existence, Relatedness, Growth à kunnen gelijktijdig voorkomen.
Werken: welke prestatie leveren?
Werken = het leveren van een prestatie
• Gaat over het proces en niet het resultaat
• Het proces valt onder controle van de werknemer, het resultaat niet altijd
• Kan problematisch zijn bij prestatiebeoordelingen
Algemene modellen van jobprestatie
1. Taakprestatie
• Prestatie bestaat uit verschillende componenten.
• Prestatie is multidimensioneel à meestel modellen proberen alle dimensies te
vatten
• Vb. professoren: onderwijs, onderzoek, dienstverlening
• à Formele taken
2. Organizational Citizenship Behavior (OCB; organisationeel burgerschap / contextuele
prestatie)
• Andere vorm van prestatie, staat niet in je takenpaket à positief voor organisatie
2025-2026 3
, o Altruisme: anderen helpen
o Courtesy: rekening houden met anderen
o Conscientiousness: Consciëntieus gedrag, meer doen dan het strikte
minimum
o Sportsmanship: niet zeuren indien iets fout gaat
o Civic virtue: het extra stapje doen (vb. helpen bij bbq)
3. Adaptive Performance (Adaptieve prestatie)
• Je kunnen aanpassen aan situaties
4. Counterproductive Work Behavior (CWB of contraproductief gedrag):
• Dingen die negatief bijdragen aan de organisatie vb. beschadigingen, diefstal,
geweld, pesten
• Beschadigingen aan eigendommen (inclusief diefstal en misbruik van resources)
• Middelengebruik op/tijdens het werk
• Geweld (inclusief pesten op het werk
• Te laat komen, ongewettigd afwezig zijn, social loafing (zie hoofdstuk 3)
Mensen met veel OCB vertonen minder CWB? à matige correlatie
5. Competentie benadering
• Wat heeft iemand (allemaal) nodig om adequaat te kunnen presteren in een
specifieke functie binnen een specifieke organisatie?
• Competentie ≈ combinatie van kennis, vaardigheden, capaciteiten en andere
kenmerken die aan de basis liggen van goed presteren en die observeerbaar en
meetbaar zijn
• Vaak clusteren organisaties deze en bundelen ze in ‘competentiewoordenboek’ (=
brochure waarin hun competenties worden uitgelegd en waarom je eraan moet
voldoen)
De zoektocht naar het “ultieme criterium”
2025-2026 4
Hoofdstuk 1 inleiding & situering
Historische achtergrond: wetenschappelijke evoluties
Natuurwetenschappelijke methoden:
• Start vanuit natuurlijke wetenschappelijke methode
o (Observatie → hypothese → toetsing→ verwerping/aanvaarding).
o Vb. milgramm: elektroshock experiment
Eerste academische ontwikkelingen:
• Wundt: focust op fundamentele processen via 2 methoden:
Experimentele methode: vb. reactietijdspelletjes
Introspectie methode: wat voelde ik toen ik dat experiment deed?
• Münsterberg: van experimentele naar toegepaste psychologie
Toepassen van empirisch – natuurwetenschappelijke methode op selectie
Vb. goede trambestuurder heeft goede coördinatie met de schijf om te sturen.
• McKeen Cattell: focust op individuele verschillen (<-> Wundt die indiv versch negeerde)
• Scott, Bingham: grootschalige intelligentietests voor WO2
• Scott: na WO2 ook psychologie in reclame, 1e keer commerciële activiteit linken aan
psychologische inzichten
Evolutie van maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie
Visies op de werknemer:
• Voor de 20e eeuw:
o Werknemer volgt slaafs instructies en heeft geen eigen mening
• Rationeel-economische mens
o Visie op de werkende mens:
§ Mensen zijn lui en hebben externe stimulatie nodig
§ Mensen hebben vooral rationeel - economische motieven (homo
economicus)
§ Atomistische visie op de mens: ze kijken naar de mens en niet de
omgeving.
o Taylor, scientific management: focus op taakdeling, efficiëntie en extrinsieke
beloning.
§ Werkmethoden moeten gebaseerd zijn op wetenschappelijke principes
(wat is de beste werkwijze?)
2025-2026 1
, § Splits het takenpakket op en specialiseer (horizontale arbeidsdeling)
§ Selecteer obv. kenmerken die gerelateerd zijn aan goed functioneren in
de job
§ Train werknemers in hun taken
§ Beloon obv. productiviteit
o Gilbreths, time and motion studies
§ Human engeneering
§ Zelfde als Taylor, maar op micro niveau (als iets efficiënter kan, dan moet
iedereen dat zo doen. Vb. Sneller jas van boven naar onder dicht doen of
omgekeerd? Het snelste is wat iedereen moet doen)
§ Ook atomische visie
• Sociale mens (Mayo)
o Mayo: werknemers hebben ook sociale behoeften, het zijn sociale wezens.
o Hawthorne-studies: aandacht voor sociale behoeften + effecten vn
groepsfactoren
o Hawthorne effect: de wn’s voelden zich gezien en gewaardeerd
o Kritiek op Hawthorne-studies.
• Naar-ontplooiing-zoekende mens (Herzberg, job design):
o Ook andere behoeften: ze willen persoonlijk iets opsteken van
het werk; ze willen ontwikkelen en bijleren à intrinsieke
factoren en job enrichment
o Herzber: tweefactorentheorie
§ Hij stelt twee vragen:
• Wanneer voel je je tevreden over je werk? à motivators
o Externe factoren, hebben niet te maken met de job zelf
o Vb. Autonomie, verantwoordelijkheid
• Wanneer voel je je ontevreden over je werk? à hygiëne factoren
o Aan het werk gebonden.
o Vb. Loon, werkomstandigheden
o Hierin zitten Mayo & Taylor
§ De uitkomsten per vraag waren niet tegenovergesteld.
• Het is niet: tevreden als ik geld krijg en ontevreden als ik geen geld
krijg.
§ Je moet eerst de randvoorwaarden voldoen, dan kom je in het nulpunt en
dan kan je tevreden worden door motivatoren.
o Job design school: Organisatie bereikt beste resultaten als werk interessant is
§ Taakpakketten zo samenstellen dat ze interessant zijn door:
2025-2026 2
, • Job enlargement (taakverruiming) à uitbreiden met taken zelfde
niveau
• Job enrichment (taakverrijking) à ook taken van het niveau
erboven
§ Kritiek op tweefactorentheorie:
• Slechte repliceerbaarheid
• Link tevredenheid en inspanning in vraag gesteld: mensen die
tevreden zijn, presteren niet perse goed
• Idee dat hygiene factoren niet motiveren gaat in tegen
wetenschappelijke bevindingen (bv. geld motiveert ook en is niet
enkel hygiëne factor)
• De complexe mens:
o Maslow: behoeftenpiramide
§ Verschillende behoeften spelen een rol en zijn op andere momenten
relevant
§ Een behoefte wordt pas relevant als de behoefte eronder ten dele vervuld
is.
§ Weinig validiteit; er zijn culturele en individuele verschillen.
o Alderfer: ERG
§ Existence, Relatedness, Growth à kunnen gelijktijdig voorkomen.
Werken: welke prestatie leveren?
Werken = het leveren van een prestatie
• Gaat over het proces en niet het resultaat
• Het proces valt onder controle van de werknemer, het resultaat niet altijd
• Kan problematisch zijn bij prestatiebeoordelingen
Algemene modellen van jobprestatie
1. Taakprestatie
• Prestatie bestaat uit verschillende componenten.
• Prestatie is multidimensioneel à meestel modellen proberen alle dimensies te
vatten
• Vb. professoren: onderwijs, onderzoek, dienstverlening
• à Formele taken
2. Organizational Citizenship Behavior (OCB; organisationeel burgerschap / contextuele
prestatie)
• Andere vorm van prestatie, staat niet in je takenpaket à positief voor organisatie
2025-2026 3
, o Altruisme: anderen helpen
o Courtesy: rekening houden met anderen
o Conscientiousness: Consciëntieus gedrag, meer doen dan het strikte
minimum
o Sportsmanship: niet zeuren indien iets fout gaat
o Civic virtue: het extra stapje doen (vb. helpen bij bbq)
3. Adaptive Performance (Adaptieve prestatie)
• Je kunnen aanpassen aan situaties
4. Counterproductive Work Behavior (CWB of contraproductief gedrag):
• Dingen die negatief bijdragen aan de organisatie vb. beschadigingen, diefstal,
geweld, pesten
• Beschadigingen aan eigendommen (inclusief diefstal en misbruik van resources)
• Middelengebruik op/tijdens het werk
• Geweld (inclusief pesten op het werk
• Te laat komen, ongewettigd afwezig zijn, social loafing (zie hoofdstuk 3)
Mensen met veel OCB vertonen minder CWB? à matige correlatie
5. Competentie benadering
• Wat heeft iemand (allemaal) nodig om adequaat te kunnen presteren in een
specifieke functie binnen een specifieke organisatie?
• Competentie ≈ combinatie van kennis, vaardigheden, capaciteiten en andere
kenmerken die aan de basis liggen van goed presteren en die observeerbaar en
meetbaar zijn
• Vaak clusteren organisaties deze en bundelen ze in ‘competentiewoordenboek’ (=
brochure waarin hun competenties worden uitgelegd en waarom je eraan moet
voldoen)
De zoektocht naar het “ultieme criterium”
2025-2026 4
