Literatuur
Week 1
H4 De cao-kaart van Nederland
Paragraaf 4.1 De cao-kaart van Nederland
Het klassieke middel waarmee de sociale partners met elkaar de
arbeidsvoorwaarden regelen, is de cao. Ze dankt haar ontstaan aan
afspraken tussen werkgever en werknemersvertegenwoordigers, die
werden gemaakt om een staking of een stakingsdreiging te beëindigen.
Vlak voor de Eerste Wereldoorlog kwam er een doorbraak in de
werkgevershouding en met name aan het einde van de Eerste
Wereldoorlog aanvaardden de werkgevers definitief de
arbeidsvoorwaardenvaststelling bij collectieve arbeidsovereenkomst.
Nog aan het begin van deze eeuw waren de grootste aantallen
werknemers zonder cao te vinden in de chemische industrie, de
groothandel en de moderne zakelijke dienstverlening, zoals de ICT-sector
en het midden- en kleinbedrijf. Een groep, die met name traditioneel niet
onder de cao valt, is het hoger personeel.
Aan werknemerskant staat in het proces van collectieve
arbeidsvoorwaardenvorming altijd een vakbond. Een individuele
werknemer of een OR kan geen cao afsluiten (art 1 Wet CAO). Aan
werkgeverskant is een grotere verscheidenheid mogelijk. Een cao kan
worden afgesloten door één werkgever, door meerdere werkgevers naast
elkaar, door een ad hoc bundeling van werkgevers, door een meer
duurzame werkgeversorganisatie of door een combinatie daarvan.
Er zijn twee types cao’s:
1) Ondernemings-cao’s, bijvoorbeeld de Philips-cao;
2) Bedrijfstak-cao’s (ook wel branche-cao’s of sector-cao’s genoemd),
bijvoorbeeld de bouw-cao, die dus afgesloten wordt door één of
meer verenigingen van werkgevers in de bouwnijverheid.
Bedrijfstak-cao’s komt men vooral tegen in de traditionele bedrijfstakken
waarin veel midden- en kleinbedrijf voorkomt. Bijna alle bedrijfstak-cao’s
gelden tegenwoordig voor het gehele land. Ondernemings-cao’s treft men
aan in een aantal grote bedrijven.
Bij de meeste cao’s in Nederland ziet men een veelheid van
werknemersorganisaties als partij optreden. Meestal FNV en bonden van
CNV en VCP die werkzaam zijn in de betreffende bedrijfstak. Soms ook nog
eens een enkele categorale of onafhankelijke bond. De traditionele
organisaties aan werknemerszijde zoeken doorgaans een gezamenlijke
opstelling, meestal de FNV-bond. Tegenwoordig komt het steeds vaker
voor dat werkgevers een cao afsluiten met alleen de kleinere vakbonden,
waarbij de FNV dan buitenspel staat, omdat zij niet toegeeflijk genoeg
was.
,Ook komt het voor dat er een breuk ontstaat aan werkgeverszijde een dat
werkgevers proberen met één of meer bonden een cao te sluiten die beter
aansluit bij hun eigen wensen. Vaak regelt de cao alle
arbeidsvoorwaardenmateries van een bedrijfstak of onderneming, soms
worden er cao’s afgesloten die slechts een bepaalde kwestie regelen.
Soms heeft men te maken met ‘raam’-cao’s, de cao zelf bevat over
bepaalde materies geen eigen totaalregeling, maar delegeert die naar een
andere onderhandelingstafel, bijvoorbeeld de ondernemings-cao of het
overleg tussen ondernemer en OR.
In het buitenland komt men nog wel eens zogeheten openingsclausules
tegen, die de mogelijkheid openen dat op ondernemingsniveau soms in
het nadeel van werknemers van de cao kan worden afgeweken,
bijvoorbeeld ingeval de onderneming in zwaar weer verkeert. In Nederland
gebeurt dat nauwelijks met betrekking tot de primaire
arbeidsvoorwaarden.
Paragraaf 4.2 Inhoud van het jaarlijkse cao-overleg
In de jaren zestig en zeventig gingen de meeste cao’s clausules bevatten
die de werknemers een automatische prijscompensatie boden: een
systeem dat inhield dat de loonschalen in de cao jaarlijks of halfjaarlijks
werden aangepast met het percentage van de prijsstijgingen die hadden
plaatsgevonden zonder dat daar door de cao-partijen over onderhandeld
hoeft te worden.
In juli 2019 vond zelfs premier Rutte dat de lonen wel wat mochten stijgen
omdat door de opgeveerde conjunctuur ‘de winsten tegen de plinten
klotste’. Spoedig daarna zag Nederland de grootste stijging van de cao-
lonen sinds 2008, circa 3%, die opmerkelijkerwijze zelfs tot in de
coronajaren is voortgezet en in 2023 nog steeds aan de gang is.
Wel ging gedurende deze periode de trend door dat de loonsverhogingen
vlot weer door hogere belastingen en prijzen teniet werd gedaan. Overziet
men de laatste 40 jaar van onderhandelen over cao’s dan valt op dat de
werknemers sinds 1980 in cao-lonen gemeten in koopkracht er praktisch
niets op vooruit zijn gegaan. 33 Alle loonsverhoging die daarin heeft
plaatsgevonden, is geheel opgegaan aan de inflatie! Ook de aanzienlijke
stijging in de cao-lonen, die sinds 2019 is opgetreden, is alweer aan het
wegsmelten door de forse prijsstijgingen in 2022.
Als werknemers er in reëel inkomen op vooruit zijn gegaan, dan was dat
door periodieken, promoties, bonussen en overstap naar een andere baan.
Wel mag men bedenken, dat de reële lonen vaak wel een stuk boven de
cao-lonen liggen. Ongetwijfeld zijn de loontabellen de harde kern van de
cao, maar daarnaast zijn de cao’s in Nederland ook tal van andere zaken
gaan bevatten.
Paragraaf 4.2.1 Flexibele beloning
In het eerste deel van de twintigste eeuw werkten werkgevers in de
industrie graag met een klassieke vorm van prestatiebeloning: het
,stukloon. Na de Tweede Wereldoorlog lukte het de sterk geworden
vakbeweging om het stukloon bij de meeste werkgevers teruggedrongen
en uiteindelijk (rond 1970) bijna geheel afgeschaft te krijgen. In de meeste
cao’s werd gekozen voor een systeem waarbij loonsverhogingen werden
toegekend op basis van oplopende anciënniteit. 35 Als zowat de enige
vorm van flexibele beloning bleef over de eenmalige uitkering, de
jaarlijkse gratificatie, of de dertiende maand.
In de loop van de jaren tachtig van de vorige eeuw begonnen werkgevers
toch weer meer aan te dringen op invoering van – wat ze eufemistisch
noemden – flexibele beloning. Daarbij kan men aan allerlei varianten
denken zoals ‘prestatiebeloning’, ‘resultaatbeloning’, diplomapremies,
‘persoonlijke, individuele functioneringspremies’, winstdelingsregelingen
enzovoort.
Bij al deze flexibele beloningsvormen zijn er twee aspecten die werkgevers
en vakbonden vaak verdeeld houden. In de eerste plaats de criteria:
beloningsvormen die gerelateerd zijn aan omzet en winst pakken zuur uit
voor de werknemers, die, al hebben ze zich nog zo ingezet, toch niets
krijgen omdat de economie tegenzit. Zij is trouwens nauwelijks door te
voeren in sectoren waarin economische winst niet meetbaar is:
ambtenaren, gezondheidszorg, onderwijs enzovoort. De vakbonden willen
daarom liever flexibele beloningsvormen die afstemmen op basis van
iemands (groei in) competenties. Maar werkgevers zien daar tegenop,
omdat dat hun omzet te weinig rechtstreeks ten goede komt, lastiger
meetbaar is en een extra last is wanneer het bedrijf in zwaar weer
verkeert.
In de tweede plaats speelt de vraag of de flexibele beloning bovenop of
geheel of gedeeltelijk in de plaats van vaste loonbestanddelen moet
komen. Werkgevers zetten soms in op het laatste; voor de vakbonden is
meestal alleen het eerste bespreekbaar.
Paragraaf 4.2.2 Arbeidstijdverkorting en flexibele arbeidstijden
Regels over de maximale arbeidstijden en minimale rusttijden staan in de
Arbeidstijdenwet. Momenteel heeft circa 50% van de werknemers een cao
met een standaardwerkweek van 38 uur; circa 40% van de werknemers
heeft een standaard werkweek van 3 uur, en nog 12% een
standaardwerkweek van 40 uur. De gemiddelde
standaardfulltimewerkweek ligt in Nederland momenteel op 37,3 uur.
Onderzoek heeft uitgewezen, dat de arbeidstijdverkorting vaak niet geleid
heeft tot een teruggang in de effectieve werktijd, maar dat het overwerk is
gestegen. Inderdaad vormen regelingen omtrent overwerk en werk op
ongunstige tijden in relatie tot de beloning een kernbestanddeel van de
cao’s. Ze hebben vaak de vorm gekregen van toeslagen voor overwerk,
ploegendiensten en voor uren buiten de gebruikelijke productie-uren.
Werkgevers proberen daar nu in toenemende mate vanaf te komen.
, Bonden willen doorgaans aan die extra beloningen vasthouden omdat veel
van die ploegendiensten met al die nachtarbeid door de betrokkenen als
lichamelijk zwaar worden aangemerkt. Van hun kant ijveren zij voor meer
zeggenschap van de werknemers over de vaststelling van hun werktijden.
Paragraaf 4.2.3 vakantie en verlof
Ook regelingen omtrent vakantie en verlof horen sinds jaar en dag tot de
harde kern van de cao. De wet bevat sinds 1966 een minimumregeling op
dit gebied (momenteel vier weken vakantie per jaar), maar in cao’s pleegt
men verder te gaan tot wel vijf à zes weken.
In de jaren tachtig werd het idee van arbeidstijdverkorting (atv) veelal
vertaald door in cao’s bepalingen op te nemen omtrent atv-dagen.
Daarmee werden vrije dagen bedoeld die toch een nuance anders zijn dan
vakantiedagen: de werknemer kan niet bepalen wanneer hij ze opneemt.
Het is de werkgever die ze inroostert en dat met name zal doen op voor
zijn bedrijf ‘slappe dagen’, bijvoorbeeld tussen Kerst en Nieuwjaar en eind
april.
Paragraaf 4.2.4 Ouderenbeleid en vervroegd uittreden
De hoge werkloosheid van rond 1980 deed de drang ontstaan om ouderen
versneld uit het arbeidsproces te laten uittreden, om aldus plaats vrij te
maken voor jongeren waaronder toen veel werkloosheid heerste. In hoog
tempo werden bijna alle cao’s verrijkt met bepalingen die het werknemers
mogelijk maakten vervroegd uit te treden: de zogeheten VUT-regelingen.
Sinds in het pensioenakkoord van 2019 de overheid de boete op VUT-
regelingen heeft afgeschaft, komen er nu in sommige bedrijfstakken weer
regelingen voor eerder stoppen met werken, vooral voor werknemers die
zwaar werk hebben verricht. De laatste jaren zijn – mede ook met het oog
op de wetgeving tegen leeftijdsdiscriminatie – in steeds meer cao’s de
bepalingen omtrent arbeidstijdenreductie (onder andere de zogeheten
seniorendagen) afgeschaft.
Ter compensatie zette de FNV vanaf 2017 bij de cao-onderhandelingen
voluit in op het opnemen in de cao van een zogeheten Generatiepact. Dat
kan bijvoorbeeld inhouden dat ouderen drie dagen per week gaan werken,
voor vier dagen betaald krijgen en voor vijf dagen pensioen blijven
opbouwen. In de ruimte die daardoor ontstaat moeten jongeren worden
aangenomen die de eerste jaren lager in de loonschaal zitten.
Paragraaf 4.2.5 Aanvullende sociale zekerheid
De cao’s vervullen een enorme rol in het stelsel van sociale zekerheid,
doordat zij de werknemers tal van aanvullingen bieden op de wettelijke
socialezekerheidsregelingen.
Wanneer de cao-partijen ingaan tegen ontwikkelingen die de wetgever
met zijn bezuinigingen in de wettelijke sociale zekerheid wil bereiken,
overweegt het kabinet soms om de cao-partijen daarin dwars te zitten,
hetzij door algemeenverbindendverklaring te weigeren aan de betreffende
Week 1
H4 De cao-kaart van Nederland
Paragraaf 4.1 De cao-kaart van Nederland
Het klassieke middel waarmee de sociale partners met elkaar de
arbeidsvoorwaarden regelen, is de cao. Ze dankt haar ontstaan aan
afspraken tussen werkgever en werknemersvertegenwoordigers, die
werden gemaakt om een staking of een stakingsdreiging te beëindigen.
Vlak voor de Eerste Wereldoorlog kwam er een doorbraak in de
werkgevershouding en met name aan het einde van de Eerste
Wereldoorlog aanvaardden de werkgevers definitief de
arbeidsvoorwaardenvaststelling bij collectieve arbeidsovereenkomst.
Nog aan het begin van deze eeuw waren de grootste aantallen
werknemers zonder cao te vinden in de chemische industrie, de
groothandel en de moderne zakelijke dienstverlening, zoals de ICT-sector
en het midden- en kleinbedrijf. Een groep, die met name traditioneel niet
onder de cao valt, is het hoger personeel.
Aan werknemerskant staat in het proces van collectieve
arbeidsvoorwaardenvorming altijd een vakbond. Een individuele
werknemer of een OR kan geen cao afsluiten (art 1 Wet CAO). Aan
werkgeverskant is een grotere verscheidenheid mogelijk. Een cao kan
worden afgesloten door één werkgever, door meerdere werkgevers naast
elkaar, door een ad hoc bundeling van werkgevers, door een meer
duurzame werkgeversorganisatie of door een combinatie daarvan.
Er zijn twee types cao’s:
1) Ondernemings-cao’s, bijvoorbeeld de Philips-cao;
2) Bedrijfstak-cao’s (ook wel branche-cao’s of sector-cao’s genoemd),
bijvoorbeeld de bouw-cao, die dus afgesloten wordt door één of
meer verenigingen van werkgevers in de bouwnijverheid.
Bedrijfstak-cao’s komt men vooral tegen in de traditionele bedrijfstakken
waarin veel midden- en kleinbedrijf voorkomt. Bijna alle bedrijfstak-cao’s
gelden tegenwoordig voor het gehele land. Ondernemings-cao’s treft men
aan in een aantal grote bedrijven.
Bij de meeste cao’s in Nederland ziet men een veelheid van
werknemersorganisaties als partij optreden. Meestal FNV en bonden van
CNV en VCP die werkzaam zijn in de betreffende bedrijfstak. Soms ook nog
eens een enkele categorale of onafhankelijke bond. De traditionele
organisaties aan werknemerszijde zoeken doorgaans een gezamenlijke
opstelling, meestal de FNV-bond. Tegenwoordig komt het steeds vaker
voor dat werkgevers een cao afsluiten met alleen de kleinere vakbonden,
waarbij de FNV dan buitenspel staat, omdat zij niet toegeeflijk genoeg
was.
,Ook komt het voor dat er een breuk ontstaat aan werkgeverszijde een dat
werkgevers proberen met één of meer bonden een cao te sluiten die beter
aansluit bij hun eigen wensen. Vaak regelt de cao alle
arbeidsvoorwaardenmateries van een bedrijfstak of onderneming, soms
worden er cao’s afgesloten die slechts een bepaalde kwestie regelen.
Soms heeft men te maken met ‘raam’-cao’s, de cao zelf bevat over
bepaalde materies geen eigen totaalregeling, maar delegeert die naar een
andere onderhandelingstafel, bijvoorbeeld de ondernemings-cao of het
overleg tussen ondernemer en OR.
In het buitenland komt men nog wel eens zogeheten openingsclausules
tegen, die de mogelijkheid openen dat op ondernemingsniveau soms in
het nadeel van werknemers van de cao kan worden afgeweken,
bijvoorbeeld ingeval de onderneming in zwaar weer verkeert. In Nederland
gebeurt dat nauwelijks met betrekking tot de primaire
arbeidsvoorwaarden.
Paragraaf 4.2 Inhoud van het jaarlijkse cao-overleg
In de jaren zestig en zeventig gingen de meeste cao’s clausules bevatten
die de werknemers een automatische prijscompensatie boden: een
systeem dat inhield dat de loonschalen in de cao jaarlijks of halfjaarlijks
werden aangepast met het percentage van de prijsstijgingen die hadden
plaatsgevonden zonder dat daar door de cao-partijen over onderhandeld
hoeft te worden.
In juli 2019 vond zelfs premier Rutte dat de lonen wel wat mochten stijgen
omdat door de opgeveerde conjunctuur ‘de winsten tegen de plinten
klotste’. Spoedig daarna zag Nederland de grootste stijging van de cao-
lonen sinds 2008, circa 3%, die opmerkelijkerwijze zelfs tot in de
coronajaren is voortgezet en in 2023 nog steeds aan de gang is.
Wel ging gedurende deze periode de trend door dat de loonsverhogingen
vlot weer door hogere belastingen en prijzen teniet werd gedaan. Overziet
men de laatste 40 jaar van onderhandelen over cao’s dan valt op dat de
werknemers sinds 1980 in cao-lonen gemeten in koopkracht er praktisch
niets op vooruit zijn gegaan. 33 Alle loonsverhoging die daarin heeft
plaatsgevonden, is geheel opgegaan aan de inflatie! Ook de aanzienlijke
stijging in de cao-lonen, die sinds 2019 is opgetreden, is alweer aan het
wegsmelten door de forse prijsstijgingen in 2022.
Als werknemers er in reëel inkomen op vooruit zijn gegaan, dan was dat
door periodieken, promoties, bonussen en overstap naar een andere baan.
Wel mag men bedenken, dat de reële lonen vaak wel een stuk boven de
cao-lonen liggen. Ongetwijfeld zijn de loontabellen de harde kern van de
cao, maar daarnaast zijn de cao’s in Nederland ook tal van andere zaken
gaan bevatten.
Paragraaf 4.2.1 Flexibele beloning
In het eerste deel van de twintigste eeuw werkten werkgevers in de
industrie graag met een klassieke vorm van prestatiebeloning: het
,stukloon. Na de Tweede Wereldoorlog lukte het de sterk geworden
vakbeweging om het stukloon bij de meeste werkgevers teruggedrongen
en uiteindelijk (rond 1970) bijna geheel afgeschaft te krijgen. In de meeste
cao’s werd gekozen voor een systeem waarbij loonsverhogingen werden
toegekend op basis van oplopende anciënniteit. 35 Als zowat de enige
vorm van flexibele beloning bleef over de eenmalige uitkering, de
jaarlijkse gratificatie, of de dertiende maand.
In de loop van de jaren tachtig van de vorige eeuw begonnen werkgevers
toch weer meer aan te dringen op invoering van – wat ze eufemistisch
noemden – flexibele beloning. Daarbij kan men aan allerlei varianten
denken zoals ‘prestatiebeloning’, ‘resultaatbeloning’, diplomapremies,
‘persoonlijke, individuele functioneringspremies’, winstdelingsregelingen
enzovoort.
Bij al deze flexibele beloningsvormen zijn er twee aspecten die werkgevers
en vakbonden vaak verdeeld houden. In de eerste plaats de criteria:
beloningsvormen die gerelateerd zijn aan omzet en winst pakken zuur uit
voor de werknemers, die, al hebben ze zich nog zo ingezet, toch niets
krijgen omdat de economie tegenzit. Zij is trouwens nauwelijks door te
voeren in sectoren waarin economische winst niet meetbaar is:
ambtenaren, gezondheidszorg, onderwijs enzovoort. De vakbonden willen
daarom liever flexibele beloningsvormen die afstemmen op basis van
iemands (groei in) competenties. Maar werkgevers zien daar tegenop,
omdat dat hun omzet te weinig rechtstreeks ten goede komt, lastiger
meetbaar is en een extra last is wanneer het bedrijf in zwaar weer
verkeert.
In de tweede plaats speelt de vraag of de flexibele beloning bovenop of
geheel of gedeeltelijk in de plaats van vaste loonbestanddelen moet
komen. Werkgevers zetten soms in op het laatste; voor de vakbonden is
meestal alleen het eerste bespreekbaar.
Paragraaf 4.2.2 Arbeidstijdverkorting en flexibele arbeidstijden
Regels over de maximale arbeidstijden en minimale rusttijden staan in de
Arbeidstijdenwet. Momenteel heeft circa 50% van de werknemers een cao
met een standaardwerkweek van 38 uur; circa 40% van de werknemers
heeft een standaard werkweek van 3 uur, en nog 12% een
standaardwerkweek van 40 uur. De gemiddelde
standaardfulltimewerkweek ligt in Nederland momenteel op 37,3 uur.
Onderzoek heeft uitgewezen, dat de arbeidstijdverkorting vaak niet geleid
heeft tot een teruggang in de effectieve werktijd, maar dat het overwerk is
gestegen. Inderdaad vormen regelingen omtrent overwerk en werk op
ongunstige tijden in relatie tot de beloning een kernbestanddeel van de
cao’s. Ze hebben vaak de vorm gekregen van toeslagen voor overwerk,
ploegendiensten en voor uren buiten de gebruikelijke productie-uren.
Werkgevers proberen daar nu in toenemende mate vanaf te komen.
, Bonden willen doorgaans aan die extra beloningen vasthouden omdat veel
van die ploegendiensten met al die nachtarbeid door de betrokkenen als
lichamelijk zwaar worden aangemerkt. Van hun kant ijveren zij voor meer
zeggenschap van de werknemers over de vaststelling van hun werktijden.
Paragraaf 4.2.3 vakantie en verlof
Ook regelingen omtrent vakantie en verlof horen sinds jaar en dag tot de
harde kern van de cao. De wet bevat sinds 1966 een minimumregeling op
dit gebied (momenteel vier weken vakantie per jaar), maar in cao’s pleegt
men verder te gaan tot wel vijf à zes weken.
In de jaren tachtig werd het idee van arbeidstijdverkorting (atv) veelal
vertaald door in cao’s bepalingen op te nemen omtrent atv-dagen.
Daarmee werden vrije dagen bedoeld die toch een nuance anders zijn dan
vakantiedagen: de werknemer kan niet bepalen wanneer hij ze opneemt.
Het is de werkgever die ze inroostert en dat met name zal doen op voor
zijn bedrijf ‘slappe dagen’, bijvoorbeeld tussen Kerst en Nieuwjaar en eind
april.
Paragraaf 4.2.4 Ouderenbeleid en vervroegd uittreden
De hoge werkloosheid van rond 1980 deed de drang ontstaan om ouderen
versneld uit het arbeidsproces te laten uittreden, om aldus plaats vrij te
maken voor jongeren waaronder toen veel werkloosheid heerste. In hoog
tempo werden bijna alle cao’s verrijkt met bepalingen die het werknemers
mogelijk maakten vervroegd uit te treden: de zogeheten VUT-regelingen.
Sinds in het pensioenakkoord van 2019 de overheid de boete op VUT-
regelingen heeft afgeschaft, komen er nu in sommige bedrijfstakken weer
regelingen voor eerder stoppen met werken, vooral voor werknemers die
zwaar werk hebben verricht. De laatste jaren zijn – mede ook met het oog
op de wetgeving tegen leeftijdsdiscriminatie – in steeds meer cao’s de
bepalingen omtrent arbeidstijdenreductie (onder andere de zogeheten
seniorendagen) afgeschaft.
Ter compensatie zette de FNV vanaf 2017 bij de cao-onderhandelingen
voluit in op het opnemen in de cao van een zogeheten Generatiepact. Dat
kan bijvoorbeeld inhouden dat ouderen drie dagen per week gaan werken,
voor vier dagen betaald krijgen en voor vijf dagen pensioen blijven
opbouwen. In de ruimte die daardoor ontstaat moeten jongeren worden
aangenomen die de eerste jaren lager in de loonschaal zitten.
Paragraaf 4.2.5 Aanvullende sociale zekerheid
De cao’s vervullen een enorme rol in het stelsel van sociale zekerheid,
doordat zij de werknemers tal van aanvullingen bieden op de wettelijke
socialezekerheidsregelingen.
Wanneer de cao-partijen ingaan tegen ontwikkelingen die de wetgever
met zijn bezuinigingen in de wettelijke sociale zekerheid wil bereiken,
overweegt het kabinet soms om de cao-partijen daarin dwars te zitten,
hetzij door algemeenverbindendverklaring te weigeren aan de betreffende
