Effectief leiderschap – gedrag in organisaties
Gedrag in organisaties bestudeert de invloed die individuele factoren, groepsprocessen en
organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in organisaties. Gedrag in organisaties is een
toegepaste wetenschap met als belangrijkste doel de effectiviteit van organisaties te verbeteren.
Systematisch onderzoek
- Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen
- Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen
Intuïtieve kennis: alle kennis wat volgens een onsystematische manier is binnengekomen.
Intuïtieve psychologie: een ‘verstandige’ beslisser houdt rekening met die extra informatie, een
zuiver intuïtieve beslisser doet dat niet. Om goede besluiten te kunnen nemen is een kritische
combinatie van beide kennisbronnen waarschijnlijk het meest effectief.
Fundamentele wetenschappen
Gedrag in organisaties is een toegepaste gedragswetenschap en dus geënt op de bijdragen van de
fundamentele wetenschappen, waaronder:
- Psychologie wetenschap die het gedrag van mensen wil meten, verklaren en soms
veranderen (gedragswetenschap op het individuele gedrag)
- Sociale psychologie hoe mensen in groepen elkaars gedrag beïnvloeden
- Sociologie het bestuderen van mensen en hun gedrag in relatie tot hun sociale
omgeving of cultuur (groepen mensen)
- Antropologie wetenschap die verschillende samenlevingen vergelijkt met elkaar om
meer te weten te komen over mensen en hun activiteiten (waarden, houding en gedrag in
organisaties)
Contingentievariabelen
Omstandigheden die aangegeven zijn waardoor er een voorspelling gemaakt kan worden over het
menselijk gedrag.
- Gedrag X leidt tot gevolg Y contingentie is dat wat samenhangend of mede beïnvloed.
Uitdagingen en kansen voor gedrag in organisaties
Positieve diversiteit leidt tot toename van creativiteit en innovatie
Negatieve diversiteit leidt tot meer verloop, een moeizamere communicatie en meer
interpersoonlijke conflicten
Human Resource management gaat over alles wat een organisatie doet om medewerkers
productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is
en voldoet aan de maatschappelijke normen en verwachtingen.
Hoofddoelen van HRM
- Stel medewerkers in staat een optimaal prestatieniveau te bereiken
- Bevorder de betrokkenheid van medewerkers
- Bewaak dat de organisatie in haar arbeidsrelatie maatschappelijk aanvaardbaar optreedt
en zich houdt aan de wetten, regelgeving en cao-afspraken
Drie niveaus van analyse in gedrag in organisaties
1) Niveau van de organisatie
2) Niveau van de groep
3) Niveau van het individu
Fysieke en mentale vermogens
Vermogen: de huidige capaciteit van een individu om de verschillende taken die bij een functie
horen uit te voeren. Er zijn 2 soorten vermogens; namelijk intellectuele en lichamelijke vermogens
Intellectuele vermogens: vermogen die nodig zijn om verstandelijke activiteiten uit te voeren.
De 7 meest genoemde dimensies zijn; rekenvaardigheid, verbaal begrip, waarnemingssnelheid,
inductief redeneren, deductief redeneren, ruimtelijk inzicht en geheugen
Lichamelijke vermogens: vermogens die nodig zijn om lichamelijke activiteiten uit te voeren die
geëist worden van je werk, bijvoorbeeld: je reactiesnelheid voor een piloot of buschauffeur
Attitude en werktevredenheid
Attitude is een houding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of gebeurtenissen.
Uit je attitude blijkt hoe je over iets denkt en hoe je je eronder voelt.
1
, 3 componenten van attitude:
1) Cognitie oordeel of mening van een attitude
2) Affect gevoel of emotie die de cognitie bij je oproept. Affect kan leiden tot
gedragsresultaten
3) Gedragsintentie verwijst naar een intentie om je op een bepaalde manier te gedragen
Kort samengevat: een attitude bestaat uit een bepaalde gedachte over iets of iemand en die
gedachte roept een bepaald gevoel op. Gedachte en gevoel leiden tot gedragsintentie, die in
bepaalde gevallen daadwerkelijk zal resulteren in bepaald gedrag.
Cognitieve dissonantie: de situatie waarin tegenstrijdigheden kunnen leiden tot aanpassing van
gedrag of attitudes.
Dissonantie: afwijking
Mensen streven naar consistentie in hun attitudes en tussen hun attitudes en gedrag. Deze
consistentie kunnen zij bereiken door:
- Hun attitude te veranderen
- Hun gedrag te veranderen
- Door het verschil tussen attitude en gedrag te rationaliseren
Moderatorvariabelen: variabelen die bij bepaalde waarden het verband tussen 2 verschijnselen
onderdrukken, dus onzichtbaar maken.
De krachtigste onderdrukkers of verstrekkers van het verband tussen attitude en gedrag zijn:
- Het belang van de attitude
- De mate van specificiteit
- De toegankelijkheid van de attitude
- De aanwezigheid van sociale druk
- Directe ervaring met de attitude
Attitudes ten aanzien van werk:
Werktevredenheid een positief gevoel over het werk op basis van een beoordeling van de
kenmerken
Werkbetrokkenheid de mate waarin iemand zich psychologisch identificeert met zijn werk.
Empowerment = de mate waarin iemand invloed kan hebben op zijn werkomgeving
Organisatiebinding de mate waarin iemand zich identificeert met de organisatie en haar
doelstellingen en dat hij lid wenst te blijven van de organisatie
Waargenomen steun van de organisatie de mate waarin medewerkers denken dat de
organisatie hun bijdragen op prijs stelt en zich bekommert om hun welzijn. Eerlijke beloning,
medezeggenschap en ondersteund worden door leidinggevende
Bevlogenheid een toestand van opperste voldoening. Vitaliteit, toewijding en absorptie. Werk
gerelateerde en persoonlijke hulpbronnen
Werktevredenheid: medewerkers doen liever uitdagend en stimulerend werk dan werk dat
voorspelbaar en routinematig is.
Effecten van werk(on)tevredenheid op specifieke aspecten van werkgedrag
Werkprestaties: organisaties met tevreden medewerkers presteren vaak beter dan organisaties
met minder tevreden medewerkers.
Voorbeeldig werkgedrag: het vrijwillig op zich genomen activiteiten die bijdragen aan de
effectiviteit van de organisatie, zoals het helpen van collega’s of zich extra inzetten om
klantproblemen op te lossen
Klanttevredenheid: werknemers in dienstverlenende functies hebben vaak contact met klanten
en beïnvloeden daardoor de klanttevredenheid
Verzuim: er is een consistente negatieve relatie tussen tevredenheid en verzuim, maar die relatie
is matig tot zwak
Ongewenst gedrag: mensen die ontevreden zijn over hun werk zijn vaker betrokken bij
ongewenste gedragingen op de werkvloer
Belangrijke instrumenten om werktevredenheid te beïnvloeden:
Taakontwerp: de aard van het werk zelf
Selectie: past de persoon bij de aangeboden baan?
Begeleid, beoordeling en beloning: beoordeling en beloningsbeslissingen sluiten een periode af
met conclusies
Organisatiebinding: het bewerkstellingen van een affectieve binding met de organisatie
2
Gedrag in organisaties bestudeert de invloed die individuele factoren, groepsprocessen en
organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in organisaties. Gedrag in organisaties is een
toegepaste wetenschap met als belangrijkste doel de effectiviteit van organisaties te verbeteren.
Systematisch onderzoek
- Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen
- Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen
Intuïtieve kennis: alle kennis wat volgens een onsystematische manier is binnengekomen.
Intuïtieve psychologie: een ‘verstandige’ beslisser houdt rekening met die extra informatie, een
zuiver intuïtieve beslisser doet dat niet. Om goede besluiten te kunnen nemen is een kritische
combinatie van beide kennisbronnen waarschijnlijk het meest effectief.
Fundamentele wetenschappen
Gedrag in organisaties is een toegepaste gedragswetenschap en dus geënt op de bijdragen van de
fundamentele wetenschappen, waaronder:
- Psychologie wetenschap die het gedrag van mensen wil meten, verklaren en soms
veranderen (gedragswetenschap op het individuele gedrag)
- Sociale psychologie hoe mensen in groepen elkaars gedrag beïnvloeden
- Sociologie het bestuderen van mensen en hun gedrag in relatie tot hun sociale
omgeving of cultuur (groepen mensen)
- Antropologie wetenschap die verschillende samenlevingen vergelijkt met elkaar om
meer te weten te komen over mensen en hun activiteiten (waarden, houding en gedrag in
organisaties)
Contingentievariabelen
Omstandigheden die aangegeven zijn waardoor er een voorspelling gemaakt kan worden over het
menselijk gedrag.
- Gedrag X leidt tot gevolg Y contingentie is dat wat samenhangend of mede beïnvloed.
Uitdagingen en kansen voor gedrag in organisaties
Positieve diversiteit leidt tot toename van creativiteit en innovatie
Negatieve diversiteit leidt tot meer verloop, een moeizamere communicatie en meer
interpersoonlijke conflicten
Human Resource management gaat over alles wat een organisatie doet om medewerkers
productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is
en voldoet aan de maatschappelijke normen en verwachtingen.
Hoofddoelen van HRM
- Stel medewerkers in staat een optimaal prestatieniveau te bereiken
- Bevorder de betrokkenheid van medewerkers
- Bewaak dat de organisatie in haar arbeidsrelatie maatschappelijk aanvaardbaar optreedt
en zich houdt aan de wetten, regelgeving en cao-afspraken
Drie niveaus van analyse in gedrag in organisaties
1) Niveau van de organisatie
2) Niveau van de groep
3) Niveau van het individu
Fysieke en mentale vermogens
Vermogen: de huidige capaciteit van een individu om de verschillende taken die bij een functie
horen uit te voeren. Er zijn 2 soorten vermogens; namelijk intellectuele en lichamelijke vermogens
Intellectuele vermogens: vermogen die nodig zijn om verstandelijke activiteiten uit te voeren.
De 7 meest genoemde dimensies zijn; rekenvaardigheid, verbaal begrip, waarnemingssnelheid,
inductief redeneren, deductief redeneren, ruimtelijk inzicht en geheugen
Lichamelijke vermogens: vermogens die nodig zijn om lichamelijke activiteiten uit te voeren die
geëist worden van je werk, bijvoorbeeld: je reactiesnelheid voor een piloot of buschauffeur
Attitude en werktevredenheid
Attitude is een houding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of gebeurtenissen.
Uit je attitude blijkt hoe je over iets denkt en hoe je je eronder voelt.
1
, 3 componenten van attitude:
1) Cognitie oordeel of mening van een attitude
2) Affect gevoel of emotie die de cognitie bij je oproept. Affect kan leiden tot
gedragsresultaten
3) Gedragsintentie verwijst naar een intentie om je op een bepaalde manier te gedragen
Kort samengevat: een attitude bestaat uit een bepaalde gedachte over iets of iemand en die
gedachte roept een bepaald gevoel op. Gedachte en gevoel leiden tot gedragsintentie, die in
bepaalde gevallen daadwerkelijk zal resulteren in bepaald gedrag.
Cognitieve dissonantie: de situatie waarin tegenstrijdigheden kunnen leiden tot aanpassing van
gedrag of attitudes.
Dissonantie: afwijking
Mensen streven naar consistentie in hun attitudes en tussen hun attitudes en gedrag. Deze
consistentie kunnen zij bereiken door:
- Hun attitude te veranderen
- Hun gedrag te veranderen
- Door het verschil tussen attitude en gedrag te rationaliseren
Moderatorvariabelen: variabelen die bij bepaalde waarden het verband tussen 2 verschijnselen
onderdrukken, dus onzichtbaar maken.
De krachtigste onderdrukkers of verstrekkers van het verband tussen attitude en gedrag zijn:
- Het belang van de attitude
- De mate van specificiteit
- De toegankelijkheid van de attitude
- De aanwezigheid van sociale druk
- Directe ervaring met de attitude
Attitudes ten aanzien van werk:
Werktevredenheid een positief gevoel over het werk op basis van een beoordeling van de
kenmerken
Werkbetrokkenheid de mate waarin iemand zich psychologisch identificeert met zijn werk.
Empowerment = de mate waarin iemand invloed kan hebben op zijn werkomgeving
Organisatiebinding de mate waarin iemand zich identificeert met de organisatie en haar
doelstellingen en dat hij lid wenst te blijven van de organisatie
Waargenomen steun van de organisatie de mate waarin medewerkers denken dat de
organisatie hun bijdragen op prijs stelt en zich bekommert om hun welzijn. Eerlijke beloning,
medezeggenschap en ondersteund worden door leidinggevende
Bevlogenheid een toestand van opperste voldoening. Vitaliteit, toewijding en absorptie. Werk
gerelateerde en persoonlijke hulpbronnen
Werktevredenheid: medewerkers doen liever uitdagend en stimulerend werk dan werk dat
voorspelbaar en routinematig is.
Effecten van werk(on)tevredenheid op specifieke aspecten van werkgedrag
Werkprestaties: organisaties met tevreden medewerkers presteren vaak beter dan organisaties
met minder tevreden medewerkers.
Voorbeeldig werkgedrag: het vrijwillig op zich genomen activiteiten die bijdragen aan de
effectiviteit van de organisatie, zoals het helpen van collega’s of zich extra inzetten om
klantproblemen op te lossen
Klanttevredenheid: werknemers in dienstverlenende functies hebben vaak contact met klanten
en beïnvloeden daardoor de klanttevredenheid
Verzuim: er is een consistente negatieve relatie tussen tevredenheid en verzuim, maar die relatie
is matig tot zwak
Ongewenst gedrag: mensen die ontevreden zijn over hun werk zijn vaker betrokken bij
ongewenste gedragingen op de werkvloer
Belangrijke instrumenten om werktevredenheid te beïnvloeden:
Taakontwerp: de aard van het werk zelf
Selectie: past de persoon bij de aangeboden baan?
Begeleid, beoordeling en beloning: beoordeling en beloningsbeslissingen sluiten een periode af
met conclusies
Organisatiebinding: het bewerkstellingen van een affectieve binding met de organisatie
2
