, Voorwoord
Vanaf 2015 werk ik bij de gemeente x . Een grote gemeente met ongeveer 215.000 inwoners en een
organisatie van ca. 785 medewerkers. Vanaf januari 2016 werk ik bij de cluster HRM.
De afdeling HRM heeft 22 medewerkers. Een team dat voor de personeels- en salarisadministratie
verantwoordelijk is. Een viertal juristen, een team met HRM adviseurs, een opleidingsadviseur,
ondersteunende medewerkers en een flexpool. Deze bestaan uit een aantal managers die binnen en
buiten de gemeente ingezet kunnen worden. Voor het organogram zie bijlage I.
Ter afsluiting van het eerste jaar van de opleiding personeelsmanagement kreeg ik de opdracht een
onderzoek te doen binnen de eigen organisatie. Gezamenlijk met de clustermanager heb ik ervoor
gekozen het onderwerp verzuim te onderzoeken. Er zijn een aantal clusters dat de afgelopen jaren
hun ziekteverzuimpercentage aanzienlijk naar beneden hebben weten te brengen. De organisatie wil
graag weten of de methoden die zij daarvoor hebben gebruikt ook toepasbaar zijn in de andere
clusters. Het onderzoek heeft een aantal interessante gesprekken opgeleverd. Het blijkt dat de
managers er serieus mee bezig zijn. Ik wil hen hartelijk danken voor de tijd en de moeite die zij
hebben genomen voor de interviews.
Daarnaast heb ik veel kunnen overleggen met mijn praktijkbegeleider X . Ook haar wil ik bedanken
voor haar inspanningen.
Feedback
Eindcijfer: 8 (100%)
We hebben het er al eerder over gehad, jouw onderzoek steekt er uit omdat je niet alleen onderzoek naar reductie
van ziekteverzuim doet, maar dit vertaalt naar andere afdelingen. Dat is verrassend en vernieuwend.
De probleemstelling, organisatie vraag een doelstelling sluiten goed op elkaar aan en de kern van het probleem is
helder. Je hebt de doelstelling SMART geformuleerd en de deelvragen volgen logisch uit de hoofdvraag.
De onderzoeksmethoden zijn voor literatuur en praktijkonderzoek beknopt beschreven.
In het praktijkonderzoek zie ik dat je hebt gekeken naar de wijze waarop medewerkers en organisatie ziekteverzuim
hanteren. Dit maakt het onderzoek inderdaad interessanter, omdat je nu vanuit twee perspectieven het probleem
bekijkt. Dit maakt de resultaten ook dubbel interessant.
De conclusies zijn logisch en dekken de lading. Als ik kijk naar de aanbevelingen dan vind ik deze nog niet
voldoende. Ik zou echt een koppeling maken met de literatuur en de uitkomsten van het praktijkonderzoek. De
aanbevelingen zijn nu te kort door de bocht. Hou hier rekening mij in de volgende module, omdat het er een beetje
slordig uitziet, alsof je een trein moest halen 😊. Alle informatie is aanwezig, dus dat kan beter.
Uiteindelijk gewoon goed gedaan. Gefeliciteerd!
,Inhoud
Managementsamenvatting......................................................................................................4
Hoofdstuk 1 - Inleiding............................................................................................................. 6
1.1 Organisatie.................................................................................................................... 6
1.2 Onderzoeksvraag........................................................................................................... 7
1.3 Aanleiding...................................................................................................................... 7
1.4 Doelstelling SMART.......................................................................................................8
1.5 Onderzoeksvraagstelling................................................................................................8
1.6 Deelvragen.................................................................................................................... 8
Hoofdstuk 2 - Onderzoeksmethode.........................................................................................9
2.1 Kwalitatief onderzoek.....................................................................................................9
2.2 Literatuuronderzoek.....................................................................................................10
Hoofdstuk 3 - Analyse interviews...........................................................................................13
3.1 Aanleiding oplossing ziekteverzuim.............................................................................13
3.2 Contact verzuimende medewerker...............................................................................13
3.3 Wat kan de medewerker nog wel?...............................................................................14
3.4 Reacties medewerkers................................................................................................15
3.5 Veranderingen werkvloer na daling ziekteverzuim?.....................................................16
3.6 Ziekteverzuim en management....................................................................................16
3.7 Behoeften medewerkers..............................................................................................17
3.8 Opleiding en ontwikkeling leidinggevenden..................................................................18
Hoofdstuk 4 - Conclusies.......................................................................................................19
4.1 Medewerker contact.....................................................................................................19
4.2 Drempel verhogende maatregelen...............................................................................20
4.3 Training........................................................................................................................ 20
4.4 Creatieve oplossingen werkwillendheid.......................................................................20
4.5 Kennis bedrijfszorgpakket............................................................................................20
4.6 Loopbaanbeleid........................................................................................................... 20
4.7 Klimaatbeheersing.......................................................................................................21
Hoofdstuk 5 – Inventarisatie personeelsinstrumenten...........................................................22
5.1 Opleiding...................................................................................................................... 22
5.2 MD traject.................................................................................................................... 23
5.3 Loopbaanbegeleiding...................................................................................................23
5.4 Functionering en beoordelingscyclus en POP gesprekken..........................................23
Hoofdstuk 6 - Aanbevelingen................................................................................................25
Bronnenlijst............................................................................................................................ 26
Bijlage I - Organogram cluster HRM......................................................................................27
Bijlage II - Organogram gemeente x......................................................................................28
, Bijlage III - Kengetallen..........................................................................................................29
Bijlage IV - Vragenlijst enquête..............................................................................................30
Managementsamenvatting
De economische ontwikkelingen hebben geleid tot grote bezuinigingen bij de overheid. Ook
gemeenten hebben hier mee te maken. Zij moeten meer taken uitvoeren met minder mensen.
Gemeente x heeft te maken met kostenreductie, verlaagde overheaddekking
en minder opbrengsten uit de grondexploitaties. Een van de doelstellingen van de organisatie is
derhalve kostenreductie.
Ziekteverzuim is een kostenpost die beïnvloedbaar is en mee kan helpen aan kostenreductie. Uit de
kengetallen van 2017 , 2018 en 2019 is geconcludeerd dat bij een aantal clusters het ziekteverzuim
met meer dan 3% punt is gedaald. Minder ziekteverzuim levert direct een bijdrage aan de
bezuinigingen waar de gemeente mee te maken heeft. Minder inhuur, minder overuren van
medewerkers die taken overnemen, minder instroom in de WIA.
Het onderzoek heeft als doel te achterhalen hoe het management in de betreffende clusters
hebben gehandeld om het ziekteverzuim te doen dalen en of deze methoden ook voor de andere
clusters toepasbaar zijn. Dit onderzoek heeft de volgende vraag:
Wat heeft geleidt tot daling van het ziekteverzuim in verschillende clusters en is deze methodiek
ook in te zetten voor andere clusters.
Voor het verzamelen van de informatie zijn verschillende bronnen gebruikt. Er zijn binnen de
gemeente x interviews afgenomen en er is literatuuronderzoek gedaan. Uit de interviews is gebleken
dat de betreffende managers veel aandacht hebben besteedt aan het laten dalen van het
ziekteverzuim.
Uit het onderzoek zijn een aantal aanbevelingen naar voren gekomen.
- Kijk naar wat een medewerker nog wel kan en richt je niet op zijn beperkingen.
- Geef ziekteverzuim een vaste plek op de MT agenda/ of werkoverleg. Maak ziekteverzuim
voor iedereen bespreekbaar.
- Zorg voor een open en eerlijke managementstijl.
- Geef ziekteverzuim een plek in het MD traject dat volgend jaar start voor teammanagers.
Het MD traject is een initiatief vanuit de directie. Ziekteverzuim krijgt op die manier
aandacht en de managers kunnen hun ervaringen delen en leren van elkaar.
- Introduceer drempelverhogende maatregelen. Laat medewerkers zich altijd telefonisch
ziekmelden bij de leidinggevende. Houdt voortdurend contact. Voer in dat na 3 keer verzuim
binnen een bepaalde periode een gesprek volgt met de clustermanager.
Vanaf 2015 werk ik bij de gemeente x . Een grote gemeente met ongeveer 215.000 inwoners en een
organisatie van ca. 785 medewerkers. Vanaf januari 2016 werk ik bij de cluster HRM.
De afdeling HRM heeft 22 medewerkers. Een team dat voor de personeels- en salarisadministratie
verantwoordelijk is. Een viertal juristen, een team met HRM adviseurs, een opleidingsadviseur,
ondersteunende medewerkers en een flexpool. Deze bestaan uit een aantal managers die binnen en
buiten de gemeente ingezet kunnen worden. Voor het organogram zie bijlage I.
Ter afsluiting van het eerste jaar van de opleiding personeelsmanagement kreeg ik de opdracht een
onderzoek te doen binnen de eigen organisatie. Gezamenlijk met de clustermanager heb ik ervoor
gekozen het onderwerp verzuim te onderzoeken. Er zijn een aantal clusters dat de afgelopen jaren
hun ziekteverzuimpercentage aanzienlijk naar beneden hebben weten te brengen. De organisatie wil
graag weten of de methoden die zij daarvoor hebben gebruikt ook toepasbaar zijn in de andere
clusters. Het onderzoek heeft een aantal interessante gesprekken opgeleverd. Het blijkt dat de
managers er serieus mee bezig zijn. Ik wil hen hartelijk danken voor de tijd en de moeite die zij
hebben genomen voor de interviews.
Daarnaast heb ik veel kunnen overleggen met mijn praktijkbegeleider X . Ook haar wil ik bedanken
voor haar inspanningen.
Feedback
Eindcijfer: 8 (100%)
We hebben het er al eerder over gehad, jouw onderzoek steekt er uit omdat je niet alleen onderzoek naar reductie
van ziekteverzuim doet, maar dit vertaalt naar andere afdelingen. Dat is verrassend en vernieuwend.
De probleemstelling, organisatie vraag een doelstelling sluiten goed op elkaar aan en de kern van het probleem is
helder. Je hebt de doelstelling SMART geformuleerd en de deelvragen volgen logisch uit de hoofdvraag.
De onderzoeksmethoden zijn voor literatuur en praktijkonderzoek beknopt beschreven.
In het praktijkonderzoek zie ik dat je hebt gekeken naar de wijze waarop medewerkers en organisatie ziekteverzuim
hanteren. Dit maakt het onderzoek inderdaad interessanter, omdat je nu vanuit twee perspectieven het probleem
bekijkt. Dit maakt de resultaten ook dubbel interessant.
De conclusies zijn logisch en dekken de lading. Als ik kijk naar de aanbevelingen dan vind ik deze nog niet
voldoende. Ik zou echt een koppeling maken met de literatuur en de uitkomsten van het praktijkonderzoek. De
aanbevelingen zijn nu te kort door de bocht. Hou hier rekening mij in de volgende module, omdat het er een beetje
slordig uitziet, alsof je een trein moest halen 😊. Alle informatie is aanwezig, dus dat kan beter.
Uiteindelijk gewoon goed gedaan. Gefeliciteerd!
,Inhoud
Managementsamenvatting......................................................................................................4
Hoofdstuk 1 - Inleiding............................................................................................................. 6
1.1 Organisatie.................................................................................................................... 6
1.2 Onderzoeksvraag........................................................................................................... 7
1.3 Aanleiding...................................................................................................................... 7
1.4 Doelstelling SMART.......................................................................................................8
1.5 Onderzoeksvraagstelling................................................................................................8
1.6 Deelvragen.................................................................................................................... 8
Hoofdstuk 2 - Onderzoeksmethode.........................................................................................9
2.1 Kwalitatief onderzoek.....................................................................................................9
2.2 Literatuuronderzoek.....................................................................................................10
Hoofdstuk 3 - Analyse interviews...........................................................................................13
3.1 Aanleiding oplossing ziekteverzuim.............................................................................13
3.2 Contact verzuimende medewerker...............................................................................13
3.3 Wat kan de medewerker nog wel?...............................................................................14
3.4 Reacties medewerkers................................................................................................15
3.5 Veranderingen werkvloer na daling ziekteverzuim?.....................................................16
3.6 Ziekteverzuim en management....................................................................................16
3.7 Behoeften medewerkers..............................................................................................17
3.8 Opleiding en ontwikkeling leidinggevenden..................................................................18
Hoofdstuk 4 - Conclusies.......................................................................................................19
4.1 Medewerker contact.....................................................................................................19
4.2 Drempel verhogende maatregelen...............................................................................20
4.3 Training........................................................................................................................ 20
4.4 Creatieve oplossingen werkwillendheid.......................................................................20
4.5 Kennis bedrijfszorgpakket............................................................................................20
4.6 Loopbaanbeleid........................................................................................................... 20
4.7 Klimaatbeheersing.......................................................................................................21
Hoofdstuk 5 – Inventarisatie personeelsinstrumenten...........................................................22
5.1 Opleiding...................................................................................................................... 22
5.2 MD traject.................................................................................................................... 23
5.3 Loopbaanbegeleiding...................................................................................................23
5.4 Functionering en beoordelingscyclus en POP gesprekken..........................................23
Hoofdstuk 6 - Aanbevelingen................................................................................................25
Bronnenlijst............................................................................................................................ 26
Bijlage I - Organogram cluster HRM......................................................................................27
Bijlage II - Organogram gemeente x......................................................................................28
, Bijlage III - Kengetallen..........................................................................................................29
Bijlage IV - Vragenlijst enquête..............................................................................................30
Managementsamenvatting
De economische ontwikkelingen hebben geleid tot grote bezuinigingen bij de overheid. Ook
gemeenten hebben hier mee te maken. Zij moeten meer taken uitvoeren met minder mensen.
Gemeente x heeft te maken met kostenreductie, verlaagde overheaddekking
en minder opbrengsten uit de grondexploitaties. Een van de doelstellingen van de organisatie is
derhalve kostenreductie.
Ziekteverzuim is een kostenpost die beïnvloedbaar is en mee kan helpen aan kostenreductie. Uit de
kengetallen van 2017 , 2018 en 2019 is geconcludeerd dat bij een aantal clusters het ziekteverzuim
met meer dan 3% punt is gedaald. Minder ziekteverzuim levert direct een bijdrage aan de
bezuinigingen waar de gemeente mee te maken heeft. Minder inhuur, minder overuren van
medewerkers die taken overnemen, minder instroom in de WIA.
Het onderzoek heeft als doel te achterhalen hoe het management in de betreffende clusters
hebben gehandeld om het ziekteverzuim te doen dalen en of deze methoden ook voor de andere
clusters toepasbaar zijn. Dit onderzoek heeft de volgende vraag:
Wat heeft geleidt tot daling van het ziekteverzuim in verschillende clusters en is deze methodiek
ook in te zetten voor andere clusters.
Voor het verzamelen van de informatie zijn verschillende bronnen gebruikt. Er zijn binnen de
gemeente x interviews afgenomen en er is literatuuronderzoek gedaan. Uit de interviews is gebleken
dat de betreffende managers veel aandacht hebben besteedt aan het laten dalen van het
ziekteverzuim.
Uit het onderzoek zijn een aantal aanbevelingen naar voren gekomen.
- Kijk naar wat een medewerker nog wel kan en richt je niet op zijn beperkingen.
- Geef ziekteverzuim een vaste plek op de MT agenda/ of werkoverleg. Maak ziekteverzuim
voor iedereen bespreekbaar.
- Zorg voor een open en eerlijke managementstijl.
- Geef ziekteverzuim een plek in het MD traject dat volgend jaar start voor teammanagers.
Het MD traject is een initiatief vanuit de directie. Ziekteverzuim krijgt op die manier
aandacht en de managers kunnen hun ervaringen delen en leren van elkaar.
- Introduceer drempelverhogende maatregelen. Laat medewerkers zich altijd telefonisch
ziekmelden bij de leidinggevende. Houdt voortdurend contact. Voer in dat na 3 keer verzuim
binnen een bepaalde periode een gesprek volgt met de clustermanager.
