Thema 1
Alblas, G., & Wijsman, A.
Het Ui-model
Hoe dieper in de schil hoe moeilijker dit onderwerp waar te nemen is
en te veranderen.
Symbolen: meest oppervlakkige kenmerken. Hebben een betekenis.
Zijn woorden, beelden, voorwerpen, attributen en andere opvallende
teksten die belangrijk zijn voor de organisatie en betekenisvol.
Maar ook taalgebruik, humor, kleding en attributen, logo of huisstijl.
VB. de symbolen van Ajax is het logo maar ook de Johan Cruijf Arena.
Bij Snapchat het witte spookje en gele kleur.
Helden: voorbeeldfiguren. Zijn personen die over eigenschappen
beschikken die een (bedrijf)cultuur erg belangrijk zijn.
Kunnen levende mensen zijn maar ook imaginaire figuren.
Je hebt ook anti-helden.
VB. een held van Ajax is Johan Cruijf. Bij het verhaal over Snapchat is dat Steve Jobs.
Rituelen: activiteiten die belangrijk en betekenisvol zijn binnen de organisatie cultuur. Zoals rituelen
rond het begroeten en het eten en drinken in de pauze maar ook:
Nieuwjaarsbijeenkomst;
Maandelijkse meeting;
Ochtendgymnastiek;
Uitdelen van lintjes;
Stoel versieren voor de jarige.
VB. Ajax wordt gehuldigd bij het Museumplein en tijdens een wedstrijd mogen directieleden van Ajax
niet op hun telefoon, tussenstanden kijken. Snapchat geeft een gratis lunch en bijeenkomsten.
- Eerste drie lagen (Symbolen, helden en rituelen) meest zichtbare en dicht aan de oppervlak.
Worden ook wel praktijken genoemd.
Waarden en grondbeginselen kern
Waarden: zaken die mensen goed vinden en willen na sterven. Denk aan eerlijkheid, beleefdheid,
loyaliteit en onderlinge solidariteit.
Grondbeginselen: opvattingen of vooronderstelling over hoe de werkelijkheid in elkaar zit.
↓
Dus… geven aan welk gedrag in de organisatie als goed of slecht, als normaal of abnormaal als
rationeel of irrationeel wordt beschouwd.
VB. Ajax is tegen racisme en Snapchat wil anti-transparant blijven.
Organisatieanalyse bij binnenkomst Wat wil de organisatie bereiken?
- Effectieve organisaties nodigen werknemers uit energie te leveren.
Missie: Wat wil de organisatie (in de toekomst) bereiken?
,VB. Nike: Het is onze missie om iedere atleet ter wereld inspiratie en innovatie te bieden.
Ziekenhuizen hebben als missie de beste specialistische zorg te leveren aan patiënten zodat hun
gezondheidsklachten verholpen of verminderd worden en kwaliteit van leven verbeterd.
- BCG- matrix is hulpmiddel om een missie te bepalen.
- ‘Cash cows’ richten zich op een brede markt en proberen bestaande producten zoveel
mogelijk uit te melken
- ‘Stars’ zijn goed in het ontwikkelen van nieuwe markten en/ of producten en hebben veel
potentieel om die nieuwe markten/producten goed te benutten
- ‘question marks’ hebben veel potentieel, maar het komt er nog niet uit. Hun strategie zal
moeten zijn zich op nichemarkten te concentreren en daarop hun potentieel tot ontwikkeling
te brengen
- ‘dogs’ zijn sterkt reactief en onderpresteren op de markten waarop zij actief zijn
Doelstellingen = nodig om de missie voor elkaar te krijgen. Lange en korte termijn doelstellingen.
VB. Nike streeft naar diversiteit van het personeelsbestand, met betrekking tot foto.
Doelstelling zijn vaak SMART geformuleerd.
Specifiek
Meetbaar
Acceptabel
Realistisch
Tijdsgebonden
Als organisatiedoelstelling te weinig smart zijn is het moeilijk te bepalen welke resultaten de
organisatie wilt bereiken, is het ook moeilijk vast stellen wanneer en in welke maten de organisatie
haar doelen heeft bereikt.
Strategie: plan van aanpak met concrete acties. Wordt gemaakt om doelstellingen te behalen.
VB. Nike: geen onderscheid tijdens sollicitatie, voorzieningen voor mensen met een handicap.
Doelstellingen vereisen goed georganiseerde bedrijfsprocessen.
,Als doelstelling verander of processen niet goed functioneren kan HR adviseur hier iets aan doen. Hij
gaat analyseren, op basis hiervan komt hij met voorstellen.
Marcus, J., & Dan, M. van
Bedrijfsprocessen: groepsactiviteiten die samen horen om dat ze iets realiseren. Twee belangrijke
begrijpen:
Concurrentiekracht
Toegevoegde waarde
Primaire processen = activiteiten om de kerntaak of de kerndoelstelling te realiseren.
Bijv. Porsche: bouwen van de auto of verkoop er van.
Secundaire processen = zijn de ondersteunende activiteiten, zodat de primaire processen optimaal
kunnen verlopen.
Bijv. Porsche: activiteiten op HRM afdeling, financiële afdeling of uitvoeren kwaliteitscontroles.
Nog een voorbeeld:
Ziekenhuis
Primaire: verpleging van patiënten denk aan toedienen van medicijnen, het wassen en verzorgen van
patiënten, het verwisselen van infusen etc.
Secondair: aannemen, opleiden en begeleiden van leerling-verpleegkundigen, het analyseren van
patiëntgegevens, het informeren van specialisten enz.
In Artikel 4 van les 1 zie je wat HRM kan bijdrage aan de strategische doelstellingen van het bedrijf.
Thema 2
Kluijtmans, F., & Kampermann, A.W.T.
2 Arbeidsmarkt en personeelsplanning
2.1 De arbeidsmarkt
Vraag en aanbod naar arbeid = aan de vraagkant organisaties, nemen mensen aan als ze willen
groeien dus als het goed gaat met de economie, als het slecht gaat met de economie ontslaan ze
mensen en groeit de arbeidsmarkt
Structurele schaarste = ook als de economie slecht gaat is de vraag groter dan het aanbod,
bijvoorbeeld bij technici
Digitalisering en robotisering = traditionele banen verdwijnen als gevolg van robotisering maar er
ontstaan ook weer nieuwe banen
Flexibilisering = werkgevers hebben te maken met steeds meer dynamiek in hun omgeving. Om hier
snel op te kunnen inspelen hebben ze soms op korte termijn meer of minder mensen nodig
Inclusieve samenleving = een samenleving die open staat voor iedereen, ook de kansarme groep die
vaak verder van de arbeidsmarkt afstaat
2.2.1 Werking van de arbeidsmarkt
, Conjunctuur gevoelig = wanneer er sprake is van een economische recessie, is er minder vraag naar
producten en diensten waardoor ook de vraag naar arbeid afneemt. Meer mensen zijn werkloos,
waardoor het makkelijker is nieuwe medewerkers te vinden. Bij een economische opleving is dit
andersom
Open economie = sterk afhankelijk van bewegingen op het wereldtoneel. De mogelijkheden om de
eigen economie zelf sterk te beïnvloeden is hierdoor relatief beperkt.
Open arbeidsmarkt = zowel de vraag als het aanbod gaat over de Nederlandse grenzen
Deelmarkten = arbeidsmarkt binnen een regio of gebied
Sectorale grenzen = sectoren die medewerkers zoeken met zeer specifieke competenties. Hierdoor
ontstaat er een aparte arbeidsmarkt voor bijvoorbeeld verpleegkundige en technici, mobiliteit is zeer
beperkt en omscholing is lastig
2.1.2 De drie O’s op de arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt wordt vooral vormgegeven door de 3 o’s: organisatie, overheid en onderwijs. Dit
zijn de belangrijke spelers in het bepalen van de vraag naar en het aanbod van arbeid .
2.1.3 Drie niveaus voor de match tussen vraag en aanbod
1. Macroniveau hebben we het over landelijke arbeidsmarkt. Deze is in nl sterk gereguleerd
met wet en regelgeving, cao en institionele overleggen. Het macroniveau is het speelveld van
de landelijke overheid, vakverenigingen en werkgeversverenigingen. De interventies komen
samen in het landelijk arbeidsmarktbeleid.
2. Mesoniveau: richt op een sector, functioneel gebied of regio. Hierbij zien we dat er
samenwerking ontstaat in bepaalde sector of keten. Hier zijn veel voorbeelden van
beschikbaar. Argifood, high tech sysmtem
3. Microniveau. Hier zijn de knelpunten in vraag en aanbod op de arbeidsmarkt het meest
voelbaar. Werkgevers hebben moeite om de juiste mensen te vinden, de arbeidsmobiliteit
van hun medewerkers is lager dan wenselijk of medewerkers zijn moeilijk voor langere tijd
vast te houden.
2.2 De noodzaak om te plannen
Het is nodig om te plannen om twee redenen:
1. Sturen op toekomstige personeelsbehoefte
2. Sturen op voldoende aanbod personeel: hoe kunnen organisaties het aanbod van voldoende
geschikte medewerkers beïnvloeden
2.3 Strategische personeelsplanning
Strategische personeelsplanning (SPP) = telkens terugkerend proces, waarbij sprake is van continue
afstemming tussen de richting die de organisatie op wil en de kwantiteit, kwaliteit en kosten van het
personeelsbestand.
De kwantiteit heeft in eerste instantie niet alleen betrekking op het aantal medewerkers, maar ook
op de contractmix van medewerkers. Bijvoorbeeld hoeveel mensen bied ik een vast contract aan en
hoeveel flexibele contracten kan ik aanbieden?
De kwaliteit van medewerkers heeft betrekking op de gewenste kennis, vaardigheden en
competenties, maar ook op hun ontwikkelpotentieel en de gewenste bijdrage aan de doelstelling van
de organisatie.
Alblas, G., & Wijsman, A.
Het Ui-model
Hoe dieper in de schil hoe moeilijker dit onderwerp waar te nemen is
en te veranderen.
Symbolen: meest oppervlakkige kenmerken. Hebben een betekenis.
Zijn woorden, beelden, voorwerpen, attributen en andere opvallende
teksten die belangrijk zijn voor de organisatie en betekenisvol.
Maar ook taalgebruik, humor, kleding en attributen, logo of huisstijl.
VB. de symbolen van Ajax is het logo maar ook de Johan Cruijf Arena.
Bij Snapchat het witte spookje en gele kleur.
Helden: voorbeeldfiguren. Zijn personen die over eigenschappen
beschikken die een (bedrijf)cultuur erg belangrijk zijn.
Kunnen levende mensen zijn maar ook imaginaire figuren.
Je hebt ook anti-helden.
VB. een held van Ajax is Johan Cruijf. Bij het verhaal over Snapchat is dat Steve Jobs.
Rituelen: activiteiten die belangrijk en betekenisvol zijn binnen de organisatie cultuur. Zoals rituelen
rond het begroeten en het eten en drinken in de pauze maar ook:
Nieuwjaarsbijeenkomst;
Maandelijkse meeting;
Ochtendgymnastiek;
Uitdelen van lintjes;
Stoel versieren voor de jarige.
VB. Ajax wordt gehuldigd bij het Museumplein en tijdens een wedstrijd mogen directieleden van Ajax
niet op hun telefoon, tussenstanden kijken. Snapchat geeft een gratis lunch en bijeenkomsten.
- Eerste drie lagen (Symbolen, helden en rituelen) meest zichtbare en dicht aan de oppervlak.
Worden ook wel praktijken genoemd.
Waarden en grondbeginselen kern
Waarden: zaken die mensen goed vinden en willen na sterven. Denk aan eerlijkheid, beleefdheid,
loyaliteit en onderlinge solidariteit.
Grondbeginselen: opvattingen of vooronderstelling over hoe de werkelijkheid in elkaar zit.
↓
Dus… geven aan welk gedrag in de organisatie als goed of slecht, als normaal of abnormaal als
rationeel of irrationeel wordt beschouwd.
VB. Ajax is tegen racisme en Snapchat wil anti-transparant blijven.
Organisatieanalyse bij binnenkomst Wat wil de organisatie bereiken?
- Effectieve organisaties nodigen werknemers uit energie te leveren.
Missie: Wat wil de organisatie (in de toekomst) bereiken?
,VB. Nike: Het is onze missie om iedere atleet ter wereld inspiratie en innovatie te bieden.
Ziekenhuizen hebben als missie de beste specialistische zorg te leveren aan patiënten zodat hun
gezondheidsklachten verholpen of verminderd worden en kwaliteit van leven verbeterd.
- BCG- matrix is hulpmiddel om een missie te bepalen.
- ‘Cash cows’ richten zich op een brede markt en proberen bestaande producten zoveel
mogelijk uit te melken
- ‘Stars’ zijn goed in het ontwikkelen van nieuwe markten en/ of producten en hebben veel
potentieel om die nieuwe markten/producten goed te benutten
- ‘question marks’ hebben veel potentieel, maar het komt er nog niet uit. Hun strategie zal
moeten zijn zich op nichemarkten te concentreren en daarop hun potentieel tot ontwikkeling
te brengen
- ‘dogs’ zijn sterkt reactief en onderpresteren op de markten waarop zij actief zijn
Doelstellingen = nodig om de missie voor elkaar te krijgen. Lange en korte termijn doelstellingen.
VB. Nike streeft naar diversiteit van het personeelsbestand, met betrekking tot foto.
Doelstelling zijn vaak SMART geformuleerd.
Specifiek
Meetbaar
Acceptabel
Realistisch
Tijdsgebonden
Als organisatiedoelstelling te weinig smart zijn is het moeilijk te bepalen welke resultaten de
organisatie wilt bereiken, is het ook moeilijk vast stellen wanneer en in welke maten de organisatie
haar doelen heeft bereikt.
Strategie: plan van aanpak met concrete acties. Wordt gemaakt om doelstellingen te behalen.
VB. Nike: geen onderscheid tijdens sollicitatie, voorzieningen voor mensen met een handicap.
Doelstellingen vereisen goed georganiseerde bedrijfsprocessen.
,Als doelstelling verander of processen niet goed functioneren kan HR adviseur hier iets aan doen. Hij
gaat analyseren, op basis hiervan komt hij met voorstellen.
Marcus, J., & Dan, M. van
Bedrijfsprocessen: groepsactiviteiten die samen horen om dat ze iets realiseren. Twee belangrijke
begrijpen:
Concurrentiekracht
Toegevoegde waarde
Primaire processen = activiteiten om de kerntaak of de kerndoelstelling te realiseren.
Bijv. Porsche: bouwen van de auto of verkoop er van.
Secundaire processen = zijn de ondersteunende activiteiten, zodat de primaire processen optimaal
kunnen verlopen.
Bijv. Porsche: activiteiten op HRM afdeling, financiële afdeling of uitvoeren kwaliteitscontroles.
Nog een voorbeeld:
Ziekenhuis
Primaire: verpleging van patiënten denk aan toedienen van medicijnen, het wassen en verzorgen van
patiënten, het verwisselen van infusen etc.
Secondair: aannemen, opleiden en begeleiden van leerling-verpleegkundigen, het analyseren van
patiëntgegevens, het informeren van specialisten enz.
In Artikel 4 van les 1 zie je wat HRM kan bijdrage aan de strategische doelstellingen van het bedrijf.
Thema 2
Kluijtmans, F., & Kampermann, A.W.T.
2 Arbeidsmarkt en personeelsplanning
2.1 De arbeidsmarkt
Vraag en aanbod naar arbeid = aan de vraagkant organisaties, nemen mensen aan als ze willen
groeien dus als het goed gaat met de economie, als het slecht gaat met de economie ontslaan ze
mensen en groeit de arbeidsmarkt
Structurele schaarste = ook als de economie slecht gaat is de vraag groter dan het aanbod,
bijvoorbeeld bij technici
Digitalisering en robotisering = traditionele banen verdwijnen als gevolg van robotisering maar er
ontstaan ook weer nieuwe banen
Flexibilisering = werkgevers hebben te maken met steeds meer dynamiek in hun omgeving. Om hier
snel op te kunnen inspelen hebben ze soms op korte termijn meer of minder mensen nodig
Inclusieve samenleving = een samenleving die open staat voor iedereen, ook de kansarme groep die
vaak verder van de arbeidsmarkt afstaat
2.2.1 Werking van de arbeidsmarkt
, Conjunctuur gevoelig = wanneer er sprake is van een economische recessie, is er minder vraag naar
producten en diensten waardoor ook de vraag naar arbeid afneemt. Meer mensen zijn werkloos,
waardoor het makkelijker is nieuwe medewerkers te vinden. Bij een economische opleving is dit
andersom
Open economie = sterk afhankelijk van bewegingen op het wereldtoneel. De mogelijkheden om de
eigen economie zelf sterk te beïnvloeden is hierdoor relatief beperkt.
Open arbeidsmarkt = zowel de vraag als het aanbod gaat over de Nederlandse grenzen
Deelmarkten = arbeidsmarkt binnen een regio of gebied
Sectorale grenzen = sectoren die medewerkers zoeken met zeer specifieke competenties. Hierdoor
ontstaat er een aparte arbeidsmarkt voor bijvoorbeeld verpleegkundige en technici, mobiliteit is zeer
beperkt en omscholing is lastig
2.1.2 De drie O’s op de arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt wordt vooral vormgegeven door de 3 o’s: organisatie, overheid en onderwijs. Dit
zijn de belangrijke spelers in het bepalen van de vraag naar en het aanbod van arbeid .
2.1.3 Drie niveaus voor de match tussen vraag en aanbod
1. Macroniveau hebben we het over landelijke arbeidsmarkt. Deze is in nl sterk gereguleerd
met wet en regelgeving, cao en institionele overleggen. Het macroniveau is het speelveld van
de landelijke overheid, vakverenigingen en werkgeversverenigingen. De interventies komen
samen in het landelijk arbeidsmarktbeleid.
2. Mesoniveau: richt op een sector, functioneel gebied of regio. Hierbij zien we dat er
samenwerking ontstaat in bepaalde sector of keten. Hier zijn veel voorbeelden van
beschikbaar. Argifood, high tech sysmtem
3. Microniveau. Hier zijn de knelpunten in vraag en aanbod op de arbeidsmarkt het meest
voelbaar. Werkgevers hebben moeite om de juiste mensen te vinden, de arbeidsmobiliteit
van hun medewerkers is lager dan wenselijk of medewerkers zijn moeilijk voor langere tijd
vast te houden.
2.2 De noodzaak om te plannen
Het is nodig om te plannen om twee redenen:
1. Sturen op toekomstige personeelsbehoefte
2. Sturen op voldoende aanbod personeel: hoe kunnen organisaties het aanbod van voldoende
geschikte medewerkers beïnvloeden
2.3 Strategische personeelsplanning
Strategische personeelsplanning (SPP) = telkens terugkerend proces, waarbij sprake is van continue
afstemming tussen de richting die de organisatie op wil en de kwantiteit, kwaliteit en kosten van het
personeelsbestand.
De kwantiteit heeft in eerste instantie niet alleen betrekking op het aantal medewerkers, maar ook
op de contractmix van medewerkers. Bijvoorbeeld hoeveel mensen bied ik een vast contract aan en
hoeveel flexibele contracten kan ik aanbieden?
De kwaliteit van medewerkers heeft betrekking op de gewenste kennis, vaardigheden en
competenties, maar ook op hun ontwikkelpotentieel en de gewenste bijdrage aan de doelstelling van
de organisatie.
