Vrije Universiteit Brussel
Samenvatting
arbeids- en
organisatie
psychologie
Prof. Dr. Joeri Hofmans
Handboek “De Psychologie van Werk en Organisaties” (Bart Wille &
Joeri Hofmans)
AJ 2025-2026
,INHOUD
Hoofdstuk 1. Inleiding en situering ...........................................................................................1
1.1 Afbakening .....................................................................................................................1
1.2 Historische achtergrond: wetenschappelijke evoluties ....................................................1
1.3 Evolutie van maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie ........................3
1.4 Werken: welke prestatie leveren? ...................................................................................6
Hoofdstuk 2. Evidence based management ............................................................................ 10
2.1 Intro ............................................................................................................................. 10
2.2 Definitie + fases van evidence based management ........................................................ 10
2.3 Kritische bedenkingen bij evidence based management ................................................ 14
Hoofdstuk 3. Determinanten van gedrag ................................................................................ 15
3.1 Determinanten van individueel gedrag .......................................................................... 15
3.1.1 Intelligentie/cognitieve vaardigheden (G) ................................................................ 15
3.1.2 Waarden................................................................................................................ 16
3.1.3 Attitudes................................................................................................................ 18
3.1.4 Persoonlijkheid ...................................................................................................... 20
3.1.5 Emotionele intelligentie (EQ) .................................................................................. 24
3.1.6 Interesses.............................................................................................................. 25
3.1.7 Perceptie ............................................................................................................... 26
3.1.8 Leerprocessen ....................................................................................................... 27
3.2 Determinanten van gedrag in groepen ........................................................................... 27
Hoofdstuk 4. Motivatie op het werk ........................................................................................ 35
4.1 Behaviorisme ............................................................................................................... 35
4.2 Cognitieve theorieën .................................................................................................... 36
4.2.1 Equity theory/billijkheidstheorie ............................................................................. 36
4.2.2 Theorie van organizational justice (rechtvaardigheid) .............................................. 37
4.2.3 Verwachtingswaardetheorie/expectancy value theory ............................................. 37
4.2.4 Theorie van gepland gedrag (TPB) ........................................................................... 38
4.2.5 Goal setting theory (GST) ........................................................................................ 39
4.2.6 Zelfreguleringstheorieën ........................................................................................ 40
4.3 Humanistische theorieën ............................................................................................. 43
4.3.1 Behoeftehiërarchie van Maslow .............................................................................. 43
4.3.2 Zelfdeterminatietheorie (ZDT) ................................................................................. 43
Hoofdstuk 5. Leiderschap ...................................................................................................... 45
, 5.1 Great man theory ......................................................................................................... 45
5.2 Gedragstheorieën ........................................................................................................ 46
5.3 Contingentietheorieën .................................................................................................. 47
5.4 Full range of leadership model ...................................................................................... 49
5.5 Leader-member exchange theory.................................................................................. 50
5.6 Dienend leiderschap .................................................................................................... 51
5.7 Nichetheorieën (zoomen in op 1 specifiek aspect) ......................................................... 51
5.8 Leiderschap en macht .................................................................................................. 53
5.9 Leiderschapsontwikkeling ............................................................................................ 55
Hoofdstuk 6. Werk en welzijn ................................................................................................. 56
6.1 Introductie ................................................................................................................... 56
6.2 Historische perspectieven ............................................................................................ 56
6.3 Welzijn op het werk ...................................................................................................... 57
6.4 Welzijn, prestatie en werkkenmerken ............................................................................ 59
6.5 Aanpak van werkstress en welzijn ................................................................................. 63
Hoofdstuk 7. Werving, selectie en beoordeling ....................................................................... 65
7.1 Job/functie analyse ...................................................................................................... 65
7.2 Personeelsrekrutering .................................................................................................. 66
7.3 Personeelsselectie ....................................................................................................... 68
7.4 Prestatiemanagement .................................................................................................. 72
Hoofdstuk 8. Loopbanen en ontwikkeling ............................................................................... 75
8.1 De veranderende context van loopbanen ...................................................................... 75
8.2 Vroege theorieën over de loopbaan ............................................................................... 76
8.3 Actuele theorieën over de loopbaan .............................................................................. 77
8.4 Concepten van loopbaanontwikkeling .......................................................................... 79
8.5 Leren en ontwikkeling ................................................................................................... 82
Hoofdstuk 9. Diversiteit en inclusie ........................................................................................ 85
9.1 Inleiding: Diversiteit en inclusie (DEI) op de voorgrond ................................................... 85
9.2 Diversiteit .................................................................................................................... 85
9.2.1 Definitie................................................................................................................. 85
9.2.2 Diversiteit: Objectief perspectief ............................................................................ 86
9.2.3 Diversiteit: Subjectief perspectief ........................................................................... 87
9.2.4 Diversiteit: sociaal-psychologische theorieën ......................................................... 87
9.3 Inclusie ........................................................................................................................ 89
, 9.3.1 Definitie................................................................................................................. 89
9.3.2 sociaal-psychologische theorieën .......................................................................... 89
9.4 Diversiteitsbeleid in organisaties .................................................................................. 90
9.5 Diversiteitsbeleid: effectiviteit ...................................................................................... 91
9.6 Hinderpalen en hefbomen voor DEI ............................................................................... 92
,HOOFDSTUK 1. INLEIDING EN SITUERING
1.1 AFBAKENING
Arbeids- en organisatiepsychologie gaat over de interactie tussen werknemer en organisatie
(gedrag, denken en voelen van de WN en de impact daarvan op de organisatie)
• Arbeidspsychologie: focus op kenmerken van werk zelf en impact ervan op werknemers
(taakverdeling, veiligheid, werktijden,…)
• Organisatiepsychologie: begrijpen van menselijk gedrag in context van een organisatie
(motivatie, leiderschap, teams,…)
Synoniemen/verwante termen: Bedrijfspsychologie (Gent), Work and Organizational Psychology (Europa),
Industrial-Organizational (I-O) Psychology (Amerika) …
1.2 HISTORISCHE ACHTERGROND: WETENSCHAPPELIJKE EVOLUTIES
Onderstaande wetenschappelijke evoluties en ontwikkelingen hebben geleid tot het ontstaan
van de arbeids- en organisatiepsychologie
Eerste evolutie = Aanvaarden van de natuurwetenschappelijke methode
• Zorgde ervoor dat psychologie een wetenschap is
geworden. Niet gewoon een filosofie of iets waar
we een mening over hebben, maar een
gestructureerde manier om naar realiteit te kijken.
• Natuurwetenschappelijke methode om fenomeen
te bestuderen: Observatie ➔ hypothese over
observatie ➔ (experimentele) toetsing ➔
verwerping/aanvaarding hypothese
• Vb. Milgram experiment: autoriteit/onder druk
gezet worden zorgt voor grensoverschrijdend
gedrag
• Pas sinds de psychologie op een systematische manier is beginnen kijken naar
psychologische fenomenen (dus vanaf de natuurwetenschappelijke methode), is het een
wetenschap geworden
Eerste academische ontwikkelingen
• Wilhelm Wundt
o Eerste psychologisch labo (doel = psychologie op zelfde niveau brengen als
biologie, chemie, fysica...)
o Experimenteel onderzoek over en focus op fundamenteel psychologische
processen (aandacht, geheugen,…)
1
, o Twee methoden:
▪ Experimentele methode (vb. reactietijdexperimenten: zo snel mogelijk
reageren)
▪ Introspectie (= wat voelde/dacht ik terwijl ik dat experiment aan het doen
was?) → Twijfelachtige methode door individuele verschillen in
verwoording van gedachten en gevoelens (moeilijk te benoemen)
o Eerste keer dat psychologische fenomenen op gestructureerde manier werden
bestudeerd
o Studenten van Wundt worden de echte grondleggers van de A&O Psychologie
• Hugo Münsterberg (student van Wundt)
o Wordt algemeen beschouwd als de grondlegger van A&O psychologie (door boek
dat hij had geschreven erover)
o Initieel was hij niet geïnteresseerd in toegepaste psychologie, maar in
fundamentele principes (aandacht, geheugen…) en pas later is hij dat beginnen
toepassen. Switch van bestuderen van fundamenteel psychologische processen
(experimentele psychologie) naar toegepaste psychologie.
o Was niet geïnteresseerd in individuele verschillen, maar in algemene
wetmatigheden (dingen die voor de gemiddelde mens gelden).
o Toepassen van empirisch–natuurwetenschappelijke methode op
personeelsselectie → Eerste keer dat link tussen psychologie en werk werd
gemaakt
o Vb. Labo van Münsterberg: ontwikkeling van tools om goede trambestuurders te
selecteren (testen op coördinatie en reactietijd)
• McKeen Cattell
o Sterke interesse in individuele verschillen (<=> Wundt)
o Een van de grondleggers van de persoonlijkheidspsychologie
• Scott & Bingham
o Bij WO I was er nood om veel mensen naar het front te sturen, en dus ook te testen.
Deze twee mensen hebben een van de bekendste intelligentietests omgevormd
om groeptesting te kunnen doen → Grootschalige intelligentietesting (ikv WO II)
o Werd na WO ook beschikbaar voor organisaties (op korte tijd veel mensen
screenen)
• Scott (zelfde als hierboven)
o Heeft de consumentenpsychologie mee opgestart
o Toespraak over psychologie en reclame
o Voor eerst commerciële activiteit linken aan psychologische inzichten
2
, 1.3 EVOLUTIE VAN MAATSCHAPPELIJKE BEELD OVER DE MENS IN EEN
ARBEIDSSITUATIE
< 20 eeuw
• Werknemer volgt slaafs instructies en heeft geen eigen mening
• Mensen worden gezien als instrumenten
De rationeel-economische mens (begin 20e eeuw):
• Taylor was een ingenieur die in een staalfabriek werkte, en hij wou de productie verhogen
terwijl de werknemers daar ook beter van werden. Voor de eerste keer verandering van
focus op werk/technologie naar focus op mens.
• Visie van Taylor op werkende mens: rationeel-economische wezens
o Mensen zijn van nature lui en moeten extern gestimuleerd worden
o Mensen hebben vooral rationeel-economische motieven (homo economicus):
gaan pas werken als ze er zelf beter van worden
o Atomistische visie op de mens (→ kijken vooral naar mens zelf en niet naar
omgeving waarin die werkt)
• Taylor, scientific management (ook wel fordisme genoemd, van lopende band Henry Ford)
o = op wetenschappelijke manier arbeid bestuderen en optimaliseren
o 1 werknemer isoleren en daar éénmansexperiment mee doen via de
natuurwetenschappelijke methode
o Werkmethoden moeten gebaseerd zijn op wetenschappelijke principes (wat is de
beste werkwijze?)
o Splits het takenpakket op en specialiseer (horizontale arbeidsdeling)
o Selecteer op grond van kenmerken die gerelateerd zijn aan goed functioneren in
de job
o Train werknemers in de taken die ze moeten uitvoeren
o Beloon op basis van productiviteit (meer produceren = meer verdienen (dubbel
doel: goed voor organisatie en WN)) → Resultaat = hogere productie
o Taylorisme zien we vandaag de dag nog steeds bij lopende band systemen
• Gilbreths, time and motion studies
o Idee dat mensen rationeel-economische wezens zijn werd nog verder gedreven
door de Gilbreths (koppel ingenieur en psychologe)
o Stonden aan de ontwikkeling van time and motion studies = Kleine bewegingen
observeren en optimaliseren om zo mens zo productief mogelijk te maken (vanuit
het idee dat als we mensen belonen, ze het gaan doen: dubbel doel).
▪ Zelfde als Taylor maar op micro niveau (vb. Gaat het sneller om knopen
van onder naar boven of omgekeerd toe te doen?) + atomistische visie
o Time and motion studies = Oorsprong van Human engineering
▪ vb. Ontwikkeling van alfabet (Therbligs) waarmee ze snel konden
observeren en noteren wat er moest gebeuren
▪ vb. Observatie van metsers → ontwikkeling van stelling voor stenen
▪ vb. Observatie van typers → ontwikkeling van ander toetsenbord om
sneller te typen
3
Samenvatting
arbeids- en
organisatie
psychologie
Prof. Dr. Joeri Hofmans
Handboek “De Psychologie van Werk en Organisaties” (Bart Wille &
Joeri Hofmans)
AJ 2025-2026
,INHOUD
Hoofdstuk 1. Inleiding en situering ...........................................................................................1
1.1 Afbakening .....................................................................................................................1
1.2 Historische achtergrond: wetenschappelijke evoluties ....................................................1
1.3 Evolutie van maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie ........................3
1.4 Werken: welke prestatie leveren? ...................................................................................6
Hoofdstuk 2. Evidence based management ............................................................................ 10
2.1 Intro ............................................................................................................................. 10
2.2 Definitie + fases van evidence based management ........................................................ 10
2.3 Kritische bedenkingen bij evidence based management ................................................ 14
Hoofdstuk 3. Determinanten van gedrag ................................................................................ 15
3.1 Determinanten van individueel gedrag .......................................................................... 15
3.1.1 Intelligentie/cognitieve vaardigheden (G) ................................................................ 15
3.1.2 Waarden................................................................................................................ 16
3.1.3 Attitudes................................................................................................................ 18
3.1.4 Persoonlijkheid ...................................................................................................... 20
3.1.5 Emotionele intelligentie (EQ) .................................................................................. 24
3.1.6 Interesses.............................................................................................................. 25
3.1.7 Perceptie ............................................................................................................... 26
3.1.8 Leerprocessen ....................................................................................................... 27
3.2 Determinanten van gedrag in groepen ........................................................................... 27
Hoofdstuk 4. Motivatie op het werk ........................................................................................ 35
4.1 Behaviorisme ............................................................................................................... 35
4.2 Cognitieve theorieën .................................................................................................... 36
4.2.1 Equity theory/billijkheidstheorie ............................................................................. 36
4.2.2 Theorie van organizational justice (rechtvaardigheid) .............................................. 37
4.2.3 Verwachtingswaardetheorie/expectancy value theory ............................................. 37
4.2.4 Theorie van gepland gedrag (TPB) ........................................................................... 38
4.2.5 Goal setting theory (GST) ........................................................................................ 39
4.2.6 Zelfreguleringstheorieën ........................................................................................ 40
4.3 Humanistische theorieën ............................................................................................. 43
4.3.1 Behoeftehiërarchie van Maslow .............................................................................. 43
4.3.2 Zelfdeterminatietheorie (ZDT) ................................................................................. 43
Hoofdstuk 5. Leiderschap ...................................................................................................... 45
, 5.1 Great man theory ......................................................................................................... 45
5.2 Gedragstheorieën ........................................................................................................ 46
5.3 Contingentietheorieën .................................................................................................. 47
5.4 Full range of leadership model ...................................................................................... 49
5.5 Leader-member exchange theory.................................................................................. 50
5.6 Dienend leiderschap .................................................................................................... 51
5.7 Nichetheorieën (zoomen in op 1 specifiek aspect) ......................................................... 51
5.8 Leiderschap en macht .................................................................................................. 53
5.9 Leiderschapsontwikkeling ............................................................................................ 55
Hoofdstuk 6. Werk en welzijn ................................................................................................. 56
6.1 Introductie ................................................................................................................... 56
6.2 Historische perspectieven ............................................................................................ 56
6.3 Welzijn op het werk ...................................................................................................... 57
6.4 Welzijn, prestatie en werkkenmerken ............................................................................ 59
6.5 Aanpak van werkstress en welzijn ................................................................................. 63
Hoofdstuk 7. Werving, selectie en beoordeling ....................................................................... 65
7.1 Job/functie analyse ...................................................................................................... 65
7.2 Personeelsrekrutering .................................................................................................. 66
7.3 Personeelsselectie ....................................................................................................... 68
7.4 Prestatiemanagement .................................................................................................. 72
Hoofdstuk 8. Loopbanen en ontwikkeling ............................................................................... 75
8.1 De veranderende context van loopbanen ...................................................................... 75
8.2 Vroege theorieën over de loopbaan ............................................................................... 76
8.3 Actuele theorieën over de loopbaan .............................................................................. 77
8.4 Concepten van loopbaanontwikkeling .......................................................................... 79
8.5 Leren en ontwikkeling ................................................................................................... 82
Hoofdstuk 9. Diversiteit en inclusie ........................................................................................ 85
9.1 Inleiding: Diversiteit en inclusie (DEI) op de voorgrond ................................................... 85
9.2 Diversiteit .................................................................................................................... 85
9.2.1 Definitie................................................................................................................. 85
9.2.2 Diversiteit: Objectief perspectief ............................................................................ 86
9.2.3 Diversiteit: Subjectief perspectief ........................................................................... 87
9.2.4 Diversiteit: sociaal-psychologische theorieën ......................................................... 87
9.3 Inclusie ........................................................................................................................ 89
, 9.3.1 Definitie................................................................................................................. 89
9.3.2 sociaal-psychologische theorieën .......................................................................... 89
9.4 Diversiteitsbeleid in organisaties .................................................................................. 90
9.5 Diversiteitsbeleid: effectiviteit ...................................................................................... 91
9.6 Hinderpalen en hefbomen voor DEI ............................................................................... 92
,HOOFDSTUK 1. INLEIDING EN SITUERING
1.1 AFBAKENING
Arbeids- en organisatiepsychologie gaat over de interactie tussen werknemer en organisatie
(gedrag, denken en voelen van de WN en de impact daarvan op de organisatie)
• Arbeidspsychologie: focus op kenmerken van werk zelf en impact ervan op werknemers
(taakverdeling, veiligheid, werktijden,…)
• Organisatiepsychologie: begrijpen van menselijk gedrag in context van een organisatie
(motivatie, leiderschap, teams,…)
Synoniemen/verwante termen: Bedrijfspsychologie (Gent), Work and Organizational Psychology (Europa),
Industrial-Organizational (I-O) Psychology (Amerika) …
1.2 HISTORISCHE ACHTERGROND: WETENSCHAPPELIJKE EVOLUTIES
Onderstaande wetenschappelijke evoluties en ontwikkelingen hebben geleid tot het ontstaan
van de arbeids- en organisatiepsychologie
Eerste evolutie = Aanvaarden van de natuurwetenschappelijke methode
• Zorgde ervoor dat psychologie een wetenschap is
geworden. Niet gewoon een filosofie of iets waar
we een mening over hebben, maar een
gestructureerde manier om naar realiteit te kijken.
• Natuurwetenschappelijke methode om fenomeen
te bestuderen: Observatie ➔ hypothese over
observatie ➔ (experimentele) toetsing ➔
verwerping/aanvaarding hypothese
• Vb. Milgram experiment: autoriteit/onder druk
gezet worden zorgt voor grensoverschrijdend
gedrag
• Pas sinds de psychologie op een systematische manier is beginnen kijken naar
psychologische fenomenen (dus vanaf de natuurwetenschappelijke methode), is het een
wetenschap geworden
Eerste academische ontwikkelingen
• Wilhelm Wundt
o Eerste psychologisch labo (doel = psychologie op zelfde niveau brengen als
biologie, chemie, fysica...)
o Experimenteel onderzoek over en focus op fundamenteel psychologische
processen (aandacht, geheugen,…)
1
, o Twee methoden:
▪ Experimentele methode (vb. reactietijdexperimenten: zo snel mogelijk
reageren)
▪ Introspectie (= wat voelde/dacht ik terwijl ik dat experiment aan het doen
was?) → Twijfelachtige methode door individuele verschillen in
verwoording van gedachten en gevoelens (moeilijk te benoemen)
o Eerste keer dat psychologische fenomenen op gestructureerde manier werden
bestudeerd
o Studenten van Wundt worden de echte grondleggers van de A&O Psychologie
• Hugo Münsterberg (student van Wundt)
o Wordt algemeen beschouwd als de grondlegger van A&O psychologie (door boek
dat hij had geschreven erover)
o Initieel was hij niet geïnteresseerd in toegepaste psychologie, maar in
fundamentele principes (aandacht, geheugen…) en pas later is hij dat beginnen
toepassen. Switch van bestuderen van fundamenteel psychologische processen
(experimentele psychologie) naar toegepaste psychologie.
o Was niet geïnteresseerd in individuele verschillen, maar in algemene
wetmatigheden (dingen die voor de gemiddelde mens gelden).
o Toepassen van empirisch–natuurwetenschappelijke methode op
personeelsselectie → Eerste keer dat link tussen psychologie en werk werd
gemaakt
o Vb. Labo van Münsterberg: ontwikkeling van tools om goede trambestuurders te
selecteren (testen op coördinatie en reactietijd)
• McKeen Cattell
o Sterke interesse in individuele verschillen (<=> Wundt)
o Een van de grondleggers van de persoonlijkheidspsychologie
• Scott & Bingham
o Bij WO I was er nood om veel mensen naar het front te sturen, en dus ook te testen.
Deze twee mensen hebben een van de bekendste intelligentietests omgevormd
om groeptesting te kunnen doen → Grootschalige intelligentietesting (ikv WO II)
o Werd na WO ook beschikbaar voor organisaties (op korte tijd veel mensen
screenen)
• Scott (zelfde als hierboven)
o Heeft de consumentenpsychologie mee opgestart
o Toespraak over psychologie en reclame
o Voor eerst commerciële activiteit linken aan psychologische inzichten
2
, 1.3 EVOLUTIE VAN MAATSCHAPPELIJKE BEELD OVER DE MENS IN EEN
ARBEIDSSITUATIE
< 20 eeuw
• Werknemer volgt slaafs instructies en heeft geen eigen mening
• Mensen worden gezien als instrumenten
De rationeel-economische mens (begin 20e eeuw):
• Taylor was een ingenieur die in een staalfabriek werkte, en hij wou de productie verhogen
terwijl de werknemers daar ook beter van werden. Voor de eerste keer verandering van
focus op werk/technologie naar focus op mens.
• Visie van Taylor op werkende mens: rationeel-economische wezens
o Mensen zijn van nature lui en moeten extern gestimuleerd worden
o Mensen hebben vooral rationeel-economische motieven (homo economicus):
gaan pas werken als ze er zelf beter van worden
o Atomistische visie op de mens (→ kijken vooral naar mens zelf en niet naar
omgeving waarin die werkt)
• Taylor, scientific management (ook wel fordisme genoemd, van lopende band Henry Ford)
o = op wetenschappelijke manier arbeid bestuderen en optimaliseren
o 1 werknemer isoleren en daar éénmansexperiment mee doen via de
natuurwetenschappelijke methode
o Werkmethoden moeten gebaseerd zijn op wetenschappelijke principes (wat is de
beste werkwijze?)
o Splits het takenpakket op en specialiseer (horizontale arbeidsdeling)
o Selecteer op grond van kenmerken die gerelateerd zijn aan goed functioneren in
de job
o Train werknemers in de taken die ze moeten uitvoeren
o Beloon op basis van productiviteit (meer produceren = meer verdienen (dubbel
doel: goed voor organisatie en WN)) → Resultaat = hogere productie
o Taylorisme zien we vandaag de dag nog steeds bij lopende band systemen
• Gilbreths, time and motion studies
o Idee dat mensen rationeel-economische wezens zijn werd nog verder gedreven
door de Gilbreths (koppel ingenieur en psychologe)
o Stonden aan de ontwikkeling van time and motion studies = Kleine bewegingen
observeren en optimaliseren om zo mens zo productief mogelijk te maken (vanuit
het idee dat als we mensen belonen, ze het gaan doen: dubbel doel).
▪ Zelfde als Taylor maar op micro niveau (vb. Gaat het sneller om knopen
van onder naar boven of omgekeerd toe te doen?) + atomistische visie
o Time and motion studies = Oorsprong van Human engineering
▪ vb. Ontwikkeling van alfabet (Therbligs) waarmee ze snel konden
observeren en noteren wat er moest gebeuren
▪ vb. Observatie van metsers → ontwikkeling van stelling voor stenen
▪ vb. Observatie van typers → ontwikkeling van ander toetsenbord om
sneller te typen
3
