Samenvatting Organisatiewetenschappen (Reframing Organizations)

Week 47
woensdag 20 november 2024
14:47
H1 - The power of reframing
Organisatie -> sociaal verband dat wordt gebruikt als instrument om gemeenschappelijke
doelen en waarde na te streven
Vroeger was er niet echt behoefte aan managers -> omdat iedereen zijn eigen handelen
reguleerde -> dit gebeurde ook in kleine transacties -> maar door opkomst van de massa
industriële revolutie werd leiderschap nodig om ook fouten te herstellen -> organizational
big bang
Self-destructive intelligence syndrome -> slimme mensen handelen dom -> wegens hun
persoonlijkheidsgebreken -> arrogantie/trots -> zien niet dat ze fout zitten
Mensen gaan zoeken naar alternatieve verklaringen om hun fouten op af te wentelen -> alles
om niet echte werkelijkheid onder ogen te hoeven komen
Dilbert principle -> de meest inefficiënte werkers worden systematisch verhuist naar een
plek waar ze de minste schade kunnen verrichten
Strategieën om organisaties te verbeteren:
 Inhuren van consultants -> wanneer managers zelf de problemen niet op kunnen
lossen
 Overheid zet wetgeving, beleid en regelgeving in, als managers en consultants
probleem niet op kunnen lossen
 Upgrading management -> overzicht houden op gezondheid en productiviteit
Vaak zijn kosten hoger dan opbrengsten -> levert meer problemen op dan oplossingen
Net als een mental map is een frame een set van ideeën of assumpties die je als mens hebt -
> dit frame helpt je een bepaald gebied te begrijpen -> het is dus een soort mentaal model
waar vanuit je naar de wereld en bepaalde situaties daarin kijkt -> jouw manier van naar de
wereld kijken hoeft niet per se de juiste te zijn, je kunt hem aanpassen wanneer je nieuwe
dingen leert en begrijpt -> bepaalde basisconcepten en ideeën die bepaalde verwachtingen
bij je scheppen zijn hiervoor vereist -> snelle informatieverwerking en framing -> rapid
cognition
Kenmerken van frames volgens Dane en Pratt ( 'Blink' process):
 Heel snel -> het proces treedt onmiddellijk op
 Onbewust -> zonder erover na te denken en weten hoe je het deed
 Het resulteert in affectieve oordelen -> gedachten en gevoelens werken samen -> je
voelt je fijn als je weet wat er aan de hand is en weet wat er gedaan moet worden
 Holistisch -> je ziet een zinvol samenhangend patroon
2 soorten menselijk denken en kenmerken:
 Type 1: Intuïtief en automatisch:
o Snel; onbewust; automatisch; vertrouwt niet op werkgeheugen; vergt
minder mentale energie; vertrouwt op stilzwijgende, impliciete kennis
 Type 2: opzettelijk en analytisch:
o Langzaam; bewust; opzettelijk; heeft gebruik van werkgeheugen nodig;
vergt meer mentale energie; vertrouwt op expliciete kennis
Kwaliteit van je oordelen is afhankelijk van:
 De informatie die je hebt
 Mental maps
 Hoe je geleerd hebt dit te gebruiken
Framing -> matcht mental maps met de omstandigheden
Reframing -> gedachtepatronen doorbreken

4 frames:

,  Structural frame (fabriek/machine) -> hierin worden doelen, rationaliteit,
gespecialiseerde rollen en formele relaties benadrukt -> structuren worden
ontworpen om te passen binnen de omgeving en technologie van een organisatie ->
zo kent een organisatie verantwoordelijkheden op basis van het 'division of labor-
principe' en zijn er talloze regels en hiërarchieën -> problemen ontstaan wanneer de
structuur niet goed is aangepast aan de omstandigheden waar een bedrijf zich op
een bepaald moment in bevindt -> reorganisatie of een nieuw ontwerp is dan nodig
 Human resource frame (families) -> vooral gebaseerd op ideeën uit de psychologie -
> organisatie wordt hierin gezien als een soort uitgebreide familie -> met daarin
individuen met behoeftes, gevoelens, vooroordelen, vaardigheden en beperkingen ->
focus op mensen en relaties
 Political frame (jungle) -> is gegrondvest in het werk van politieke wetenschappers -
> organisaties worden hierbij gezien als strijdtonelen -> belangen, macht en schaarse
bronnen zijn in een strijd verwikkeld -> men is continu bezig met handelen,
onderhandelen, samenwerken en compromissen sluiten
 Symbolic frame (tempels of carnavals) -> komt voort uit sociale en culturele
antropologie -> ziet organisaties als stammen, theaters, carnavals -> rationaliteit
voert hier geen boventoon -> organisaties als culturen met eigen rituelen,
ceremonies, verhalen, helden die meer geleid worden door mythes dan door regels,
beleid en autoriteit van management




Meerdere frames gebruiken heeft positieve effecten op korte en lange termijn
Black swans -> nieuwe gebeurtenissen die onverwachts zijn -> omdat we ze nog nooit eerder
gezien hebben -> witte zwaan verwacht je wel, maar zwarte niet -> om dit te voorkomen
moeten we door middel van verbeelding en de frames klaar zijn voor de black swans
2 contrasten in management en leiderschap:
 Artists -> expressief, flexibel, creatief, met interpretatie
 Technicians -> rationeel, technisch, controle

H2 - simple ideas, complex organizations
Gemeenschappelijke drogredenen in het verklaren van organisatorische problemen -> bij het
diagnosticeren van een organisaties probleem, houden managers vaak ten onrechte vast aan
3 makkelijke concepten (one-size-fits-all):
 Blaming people -> alles ligt aan individuele blunders -> grotere systemen worden
genegeerd -> het beschuldigen van individuen zonder rekening te houden met grote
systeemfouten vereenvoudigt het probleem, maar zorgt er niet voor dat een
herhaling ervan wordt voorkomen

,  Thirsting for power -> wijt het probleem aan de "dorst naar macht" -> problemen
worden vaak beschouwd als het gevolg van politieke spellen tussen werknemers
binnen een organisatie
 Blaming the bureaucracy -> het ligt aan de regels die er zijn of ontbreken -> wanneer
het lastig is om een individu aan te wijzen wordt het probleem gelegd bij het gebrek
aan regels, procedures en doelen binnen een organisatie
Eigenaardigheden van organisaties:
 Organisaties zijn complex -> ze worden bevolkt door mensen wier gedrag berucht is
om de onvoorspelbaarheid
 Organisaties zijn verrassend -> wat je verwacht is vaak niet wat je krijgt
 Organisaties zijn bedrieglijk -> camoufleren van misstappen, geen open
communicatie
 Organisaties zijn ambigu -> het is moeilijk om feiten boven water te krijgen en om te
zien wat er nou echt gebeurt -> de informatie is vaag of incompleet -> het wordt op
een andere manier geïnterpreteerd om conflicten te verbergen
Bronnen van ambiguïteit:
 We weten niet zeker wat het probleem is
 We weten niet zeker wat we willen
 We weten niet zeker wat er gebeurt
 Etc.
System model with delay -> een korte termijnstrategie leidt tot een korte termijn winst ->
vermijden van conflicten, problemen ontlopen -> uiteindelijk leidt dit tot lange termijn
kosten
Double bind -> je kan je problemen niet oplossen zonder de problemen aan te pakken die je
probeert te verstoppen, maar je problemen oplossen zou leiden tot een onthulling van je
verstopte problemen
Organisaties hebben te maken met een ingewikkelde en onzekere omgeving -> ze proberen
hiermee om te gaan door het eenvoudiger te maken:
 Ze huren professionals in met expertise op die problemen
 Ze ontwikkelen betere systemen voor het verzamelen/verwerken van informatie
 Ze breken complexe vraagstukken op in kleinere stukjes en wijzen die toe aan
gespecialiseerde eenheden/personen
De oplossing om met deze gebeurtenissen om te gaan is het ontwikkelen van betere mental
maps om te anticiperen op ingewikkelde en onvoorspelbare problemen
Managers kunnen hierbij hopen om begrensde rationaliteit te bereiken in 3
dimensies:
 Verwerkingscapaciteit
 Cognitief bezuinigen
 Cognitieve vooroordelen
Believing is seeing -> vergelijking met placebo effect -> we gaan op den duur iets geloven
wat we onszelf aanpraten -> dus onze mentale modellen hoeven niet de realiteit te zijn,
ookal denken we dat wel

Leerdoelen
 Domein-duiding van (Bestuurs- en) Organisatiewetenschap
 Multidisciplinaire wortels van Organisatiewetenschap
 Verschillende frames om organisaties te beschouwen en analyseren