Werkgroep 1 Loon, ziekte en arbeidsongeschiktheid
Casus 1
a. Art.7:627 BW: geen arbeid is geen loon. Dit geldt in het geval je gewoon
arbeidsgeschikt bent. Albers is door de bedrijfsarts gewoon arbeidsgeschikt verklaard
en dus als hij ervoor kies om niet te komen dan krijgt hij geen loon uitbetaald. Maar
er is nog een uitzondering waar we aandacht aan moeten besteden: Mak/SGBO:
situatieve arbeidsongeschiktheid. Er moet sprake zijn van zodanige
werkomstandigheden dat niet van werknemer kan worden verwacht dat hij komt
werken we zitten dan niet bij 629 maar juist in het regime van 627/628 BW!!!
Werknemer moet meewerken aan het oplossen van het arbeidsconflict. Werknemer
was het niet eens met kritiek en kwam daarom niet meer werken, dat is niet per se
een reden dat je niet meer van hem kan verwachten dat hij komt werken. Dit kan al
anders worden als het uit het niets uit de lucht komt vallen, of denk aan pesterijen.
Dan blijft het niet bij negatieve kritiek maar gaat dit verder. Dit zou dan ook in de
risicosfeer van werkgever vallen aangezien het deels zijn taak is om zorg te dragen
voor een veilige werkvloer. Arbeidsconflict ligt dan dus in de sfeer van werkgever.
Derde criterium: werknemer minimaal inspannen, dus hij kan op zijn minst met
werkgever in gesprek gaan. Zolang hij dit blijft weigeren heb je geen recht op loon, en
komt het dan dus niet voor rekening van de werkgever.
629 heeft altijd een medische oorzaak en zijn de klachten medisch te duiden, bij
situatieve arbeidsongeschiktheid is dit niet zo.
b. Als je het niet eens bent met het advies van de bedrijfsarts kun je een
deskundigheidsoordeel aanvragen bij het UWV, zie hiervoor art. 32 lid 1 Wet SUWI.
Tot die tijd zal je een passende oplossing moeten vinden, dus eventueel wel blijven
werken en dan zal Albers dus nog steeds recht hebben op loon. Daarnaast kan hij ook
een second opinion aanvragen bij een andere bedrijfsarts, zie hiervoor art. 14 lid 2
sub g Arbowet. Verschil met second opinion, dit vraag je namelijk aan bij een andere
bedrijfsarts. Voor en nadelen: kosten bij een second opinion zijn lager, dus zal
werknemer eerder hiervoor kiezen. Daarnaast moet je een deskundigheidsoordeel
voorleggen bij loondoorbetalingsprocedure, dus makkelijker om meteen naar UWV
te gaan. (dit is anders in kort geding, dan is het niet verplicht om zo’n oordeel voor te
leggen, komt het tot een bodemprocedure heb je ‘m alsnog nodig. Bij beide oordelen
geldt het als opschortingsmogelijkheid (?).
c. Art. 7:629 lid 6 BW geeft aan dat de werkgever bevoegd is om de betaling van het
loon op te schorten indien de werknemer zich niet houdt aan de door de werkgever
gegeven redelijke voorschriften. Aangezien Albers zich niet houdt aan de
voorschriften, mag de werkgever dus besluiten om het uitbetalen van het loon op te
schorten. Blijkt dit later niet gerechtvaardigd kan je het loon met terugwerkende
kracht terugkrijgen. Vanaf het moment dat HR oordeelt heeft hij sowieso recht op
loon (mocht dit nog binnen de 104 weken vallen). Zie voor deze vraag HR Van
Kesteren/Rabobank: loondoorbetalingsverplichting was al ten einde, dus dan zit je in
628/627: geen arbeid geen loon. Maar werknemer vond zichzelf niet ziek, en dus op
grond van 628 wel recht op loon. HR bevestigd op een gegeven moment het oordeel
van de werknemer, hij was geschikt. Dat je niet wordt toegelaten komt voor risico
van de werkgever. Het foutieve oordeel van UWV komt van rekening en risico van
werkgever. Werknemer had dus op grond van 628 bw recht op loon met
Casus 1
a. Art.7:627 BW: geen arbeid is geen loon. Dit geldt in het geval je gewoon
arbeidsgeschikt bent. Albers is door de bedrijfsarts gewoon arbeidsgeschikt verklaard
en dus als hij ervoor kies om niet te komen dan krijgt hij geen loon uitbetaald. Maar
er is nog een uitzondering waar we aandacht aan moeten besteden: Mak/SGBO:
situatieve arbeidsongeschiktheid. Er moet sprake zijn van zodanige
werkomstandigheden dat niet van werknemer kan worden verwacht dat hij komt
werken we zitten dan niet bij 629 maar juist in het regime van 627/628 BW!!!
Werknemer moet meewerken aan het oplossen van het arbeidsconflict. Werknemer
was het niet eens met kritiek en kwam daarom niet meer werken, dat is niet per se
een reden dat je niet meer van hem kan verwachten dat hij komt werken. Dit kan al
anders worden als het uit het niets uit de lucht komt vallen, of denk aan pesterijen.
Dan blijft het niet bij negatieve kritiek maar gaat dit verder. Dit zou dan ook in de
risicosfeer van werkgever vallen aangezien het deels zijn taak is om zorg te dragen
voor een veilige werkvloer. Arbeidsconflict ligt dan dus in de sfeer van werkgever.
Derde criterium: werknemer minimaal inspannen, dus hij kan op zijn minst met
werkgever in gesprek gaan. Zolang hij dit blijft weigeren heb je geen recht op loon, en
komt het dan dus niet voor rekening van de werkgever.
629 heeft altijd een medische oorzaak en zijn de klachten medisch te duiden, bij
situatieve arbeidsongeschiktheid is dit niet zo.
b. Als je het niet eens bent met het advies van de bedrijfsarts kun je een
deskundigheidsoordeel aanvragen bij het UWV, zie hiervoor art. 32 lid 1 Wet SUWI.
Tot die tijd zal je een passende oplossing moeten vinden, dus eventueel wel blijven
werken en dan zal Albers dus nog steeds recht hebben op loon. Daarnaast kan hij ook
een second opinion aanvragen bij een andere bedrijfsarts, zie hiervoor art. 14 lid 2
sub g Arbowet. Verschil met second opinion, dit vraag je namelijk aan bij een andere
bedrijfsarts. Voor en nadelen: kosten bij een second opinion zijn lager, dus zal
werknemer eerder hiervoor kiezen. Daarnaast moet je een deskundigheidsoordeel
voorleggen bij loondoorbetalingsprocedure, dus makkelijker om meteen naar UWV
te gaan. (dit is anders in kort geding, dan is het niet verplicht om zo’n oordeel voor te
leggen, komt het tot een bodemprocedure heb je ‘m alsnog nodig. Bij beide oordelen
geldt het als opschortingsmogelijkheid (?).
c. Art. 7:629 lid 6 BW geeft aan dat de werkgever bevoegd is om de betaling van het
loon op te schorten indien de werknemer zich niet houdt aan de door de werkgever
gegeven redelijke voorschriften. Aangezien Albers zich niet houdt aan de
voorschriften, mag de werkgever dus besluiten om het uitbetalen van het loon op te
schorten. Blijkt dit later niet gerechtvaardigd kan je het loon met terugwerkende
kracht terugkrijgen. Vanaf het moment dat HR oordeelt heeft hij sowieso recht op
loon (mocht dit nog binnen de 104 weken vallen). Zie voor deze vraag HR Van
Kesteren/Rabobank: loondoorbetalingsverplichting was al ten einde, dus dan zit je in
628/627: geen arbeid geen loon. Maar werknemer vond zichzelf niet ziek, en dus op
grond van 628 wel recht op loon. HR bevestigd op een gegeven moment het oordeel
van de werknemer, hij was geschikt. Dat je niet wordt toegelaten komt voor risico
van de werkgever. Het foutieve oordeel van UWV komt van rekening en risico van
werkgever. Werknemer had dus op grond van 628 bw recht op loon met
