Werkgroep 2 Bijzondere bedingen
Jurisprudentie
HR Stoof/Mammoet Transport B.V De werknemer heeft de verplichting zich als goed
werknemer redelijk op te stellen tegenover een voorstel van de werkgever over de wijziging
van de arbeidsovereenkomst. Hij handelt niet in strijd met die verplichting indien dat
voorstel van de werkgever voor hem naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid
onaanvaardbaar is. bij deze maatstaf wordt ook gekeken naar of de werkgever dit voorstel
kon doen als een goed werkgever. Daarbij moeten alle omstandigheden van het geval in
aanmerking worden genomen. Deze zijn de aard van de gewijzigde omstandigheden, de aard
en ingrijpendheid van het gedane voorstel, de positie van de werknemer en de belangen van
de werkgever, onderneming en werknemer. Daarnaast dient nog onderzocht te worden of
het redelijke voorstel van de werkgever in het licht van de omstandigheden van het geval in
redelijkheid van de werknemer verwacht kan worden. Het belang van de werknemer wordt
hiermee voldoende gewaarborgd. (art. 7:611 BW).
HR VNU/Wegener arbeidsvoorwaarden zijn ook neergelegd in een schriftelijk
vastgestelde collectieve regeling door de werkgever met instemming van de centrale
ondernemingsraad. Een dergelijke regeling kan een beding bevatten dat de werkgever de
bevoegdheid geeft om met, instemming van de COR, eenzijdig een van deze
arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Dit ligt binnen het toepassingsgebied van art. 7:613 BW.
Het voldoet dus aan deze eisen en dus wordt de werknemer voldoende beschermd door dit
artikel, maar ook nog eens extra door de vereiste instemming van de COR.
HR Philips/Oostendorp een concurrentiebeding is geldig als aan het
schriftelijkheidsvereiste is voldaan. Hieraan is voldaan als de werknemer de begeleidende
brief bij de arbeidsvoorwaarden heeft ondertekend; de arbeidsvoorwaarden zelf hoeven niet
ondertekend te worden. Art. 7:653 BW bevat een schriftelijkheidsvereiste dat is bedoeld als
een verzekering dat een werknemer de gevolgen van een bezwarend beding goed heeft
overwogen. Het is niet verplicht dat de arbeidsvoorwaarden zelf worden ondertekend door
de werknemer en de akkoordverklaring in de arbeidsovereenkomst hoeft ook niet
uitdrukkelijk naar het concurrentiebeding te verwijzen. Er is niet aan het
schriftelijkheidsvereiste voldaan als de werknemer zich akkoord verklaart met een
concurrentiebeding in een document dat niet als bijlage is bijgevoegd, tenzij de werknemer
uitdrukkelijk verklaart in te stemmen met het concurrentiebeding.
Casus 2
a. Schriftelijkheidseis bij de VNU/Wegener heeft een andere strekking dan
schriftelijkheidseis bij Philips/Oostendorp. Bij VNU/Wegener gaat het er namelijk om
dat werkgever eenzijdig de arbeidsvoorwaarden kan wijzigen, terwijl het er bij
Philips/Oostendorp om gaat dat de werknemer de arbeidvoorwaarden goed heeft
overwogen, dus een soort verzekering/bescherming. Waaruit volgen de verschillen?
Wat is de gedachte erachter? Hangt samen met de functies:
- Bescherming van de werknemer waarborgfunctie: werknemer moet bewust
met de gevolgen van een beding instemmen. Realiseren dat het beding nadelige
consequenties heeft.
, - Rechtszekerheid/kenbaarheid geen redelijke twijfel over de inhoud en
reikwijdte van het beding.
Functie Verklaring van de Uitwerking
functie
Concurrentiebeding Waarborg Inbreuk op In
grondrecht, recht op arbeidsovereenkomst
vrije arbeidskeuze & geïncorporeerde
& collectieve regeling**
Verschillende
varianten (aard van
het beding)*
Eenzijdige wijziging Kenbaarheid VNU/Wegener r.o. In
3.6.4: waarborg volgt arbeidsovereenkomst
al uit de wet, 7:613 & geïncorporeerde
collectieve
regeling***
Proeftijd Kenbaarheid **** Een variant mogelijk In
& arbeidsovereenkomst
Geen inbreuk op & geïncorporeerde
grondrecht collectieve regeling
* Concurrentiebeding kan 1000 & 1 varianten aannemen. Dit is anders bij eenzijdige
wijziging of proeftijd, want daar bepaald de wet de inhoud ervan. Maar de gevolgen van
concurrentiebeding blijkt uit het beding zelf, tegenovergestelde dus van de andere dingen.
** CAO is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Werknemer moet er dan
bewust/expliciet mee instemmen of ter hand gesteld. Let wel! alleen ter hand stellen was
genoeg in Philips/Oosterdorp, maar wees hier altijd kritisch op, het biedt wel handvatten om
hier mee te spelen.
*** Bij deze hoeft het niet per se ter hand worden gesteld.
**** Waarborg kan je niet in schriftelijkheidseis verpakken bij de proeftijd, wet bepaalt de
rechtsgevolgen. Ook al ligt de waarborg niet in de wet, hij kan ook niet zijn gelegen in de
schriftelijkheidseis (tegenovergesteld van concurrentiebeding). Maar je kan het ook lezen als
goed werkgeverschap, altijd zo gedragen en niet misbruik maken van proeftijd.
Kleine toevoeging concurrentiebeding: in parlementaire geschiedenis gezegd: uit artikel
7:653 blijkt dat het in de arbeidsovereenkomst dien te zijn opgenomen. Dit zou betekenen
dat Philips/Oostendorp niet meer van toepassing is. Hoe zwaar weegt zo’n opmerking van de
wetgever in de parlementaire geschiedenis? Ook al is het daarin opgenomen, HR kijkt naar
de functie van schriftelijkheidseis en zegt: ook in deze situatie is aan die functie van
kenbaarheid/rechtszekerheid voldaan.
Laat de wet hier ruimte voor? Lid 2 zegt niks over schriftelijkheidsvereiste, het zegt alleen
iets over sub a: arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
b. Een proeftijd is ervoor dat beide partijen aldus vrijblijvend kunnen bezien of zij er
goed aan hebben gedaan met elkaar een arbeidsovereenkomst te sluiten. Vaak staat
de proeftijd in de arbeidsovereenkomst, maar het kan ook zijn vermeld ineen CAO
Jurisprudentie
HR Stoof/Mammoet Transport B.V De werknemer heeft de verplichting zich als goed
werknemer redelijk op te stellen tegenover een voorstel van de werkgever over de wijziging
van de arbeidsovereenkomst. Hij handelt niet in strijd met die verplichting indien dat
voorstel van de werkgever voor hem naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid
onaanvaardbaar is. bij deze maatstaf wordt ook gekeken naar of de werkgever dit voorstel
kon doen als een goed werkgever. Daarbij moeten alle omstandigheden van het geval in
aanmerking worden genomen. Deze zijn de aard van de gewijzigde omstandigheden, de aard
en ingrijpendheid van het gedane voorstel, de positie van de werknemer en de belangen van
de werkgever, onderneming en werknemer. Daarnaast dient nog onderzocht te worden of
het redelijke voorstel van de werkgever in het licht van de omstandigheden van het geval in
redelijkheid van de werknemer verwacht kan worden. Het belang van de werknemer wordt
hiermee voldoende gewaarborgd. (art. 7:611 BW).
HR VNU/Wegener arbeidsvoorwaarden zijn ook neergelegd in een schriftelijk
vastgestelde collectieve regeling door de werkgever met instemming van de centrale
ondernemingsraad. Een dergelijke regeling kan een beding bevatten dat de werkgever de
bevoegdheid geeft om met, instemming van de COR, eenzijdig een van deze
arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Dit ligt binnen het toepassingsgebied van art. 7:613 BW.
Het voldoet dus aan deze eisen en dus wordt de werknemer voldoende beschermd door dit
artikel, maar ook nog eens extra door de vereiste instemming van de COR.
HR Philips/Oostendorp een concurrentiebeding is geldig als aan het
schriftelijkheidsvereiste is voldaan. Hieraan is voldaan als de werknemer de begeleidende
brief bij de arbeidsvoorwaarden heeft ondertekend; de arbeidsvoorwaarden zelf hoeven niet
ondertekend te worden. Art. 7:653 BW bevat een schriftelijkheidsvereiste dat is bedoeld als
een verzekering dat een werknemer de gevolgen van een bezwarend beding goed heeft
overwogen. Het is niet verplicht dat de arbeidsvoorwaarden zelf worden ondertekend door
de werknemer en de akkoordverklaring in de arbeidsovereenkomst hoeft ook niet
uitdrukkelijk naar het concurrentiebeding te verwijzen. Er is niet aan het
schriftelijkheidsvereiste voldaan als de werknemer zich akkoord verklaart met een
concurrentiebeding in een document dat niet als bijlage is bijgevoegd, tenzij de werknemer
uitdrukkelijk verklaart in te stemmen met het concurrentiebeding.
Casus 2
a. Schriftelijkheidseis bij de VNU/Wegener heeft een andere strekking dan
schriftelijkheidseis bij Philips/Oostendorp. Bij VNU/Wegener gaat het er namelijk om
dat werkgever eenzijdig de arbeidsvoorwaarden kan wijzigen, terwijl het er bij
Philips/Oostendorp om gaat dat de werknemer de arbeidvoorwaarden goed heeft
overwogen, dus een soort verzekering/bescherming. Waaruit volgen de verschillen?
Wat is de gedachte erachter? Hangt samen met de functies:
- Bescherming van de werknemer waarborgfunctie: werknemer moet bewust
met de gevolgen van een beding instemmen. Realiseren dat het beding nadelige
consequenties heeft.
, - Rechtszekerheid/kenbaarheid geen redelijke twijfel over de inhoud en
reikwijdte van het beding.
Functie Verklaring van de Uitwerking
functie
Concurrentiebeding Waarborg Inbreuk op In
grondrecht, recht op arbeidsovereenkomst
vrije arbeidskeuze & geïncorporeerde
& collectieve regeling**
Verschillende
varianten (aard van
het beding)*
Eenzijdige wijziging Kenbaarheid VNU/Wegener r.o. In
3.6.4: waarborg volgt arbeidsovereenkomst
al uit de wet, 7:613 & geïncorporeerde
collectieve
regeling***
Proeftijd Kenbaarheid **** Een variant mogelijk In
& arbeidsovereenkomst
Geen inbreuk op & geïncorporeerde
grondrecht collectieve regeling
* Concurrentiebeding kan 1000 & 1 varianten aannemen. Dit is anders bij eenzijdige
wijziging of proeftijd, want daar bepaald de wet de inhoud ervan. Maar de gevolgen van
concurrentiebeding blijkt uit het beding zelf, tegenovergestelde dus van de andere dingen.
** CAO is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Werknemer moet er dan
bewust/expliciet mee instemmen of ter hand gesteld. Let wel! alleen ter hand stellen was
genoeg in Philips/Oosterdorp, maar wees hier altijd kritisch op, het biedt wel handvatten om
hier mee te spelen.
*** Bij deze hoeft het niet per se ter hand worden gesteld.
**** Waarborg kan je niet in schriftelijkheidseis verpakken bij de proeftijd, wet bepaalt de
rechtsgevolgen. Ook al ligt de waarborg niet in de wet, hij kan ook niet zijn gelegen in de
schriftelijkheidseis (tegenovergesteld van concurrentiebeding). Maar je kan het ook lezen als
goed werkgeverschap, altijd zo gedragen en niet misbruik maken van proeftijd.
Kleine toevoeging concurrentiebeding: in parlementaire geschiedenis gezegd: uit artikel
7:653 blijkt dat het in de arbeidsovereenkomst dien te zijn opgenomen. Dit zou betekenen
dat Philips/Oostendorp niet meer van toepassing is. Hoe zwaar weegt zo’n opmerking van de
wetgever in de parlementaire geschiedenis? Ook al is het daarin opgenomen, HR kijkt naar
de functie van schriftelijkheidseis en zegt: ook in deze situatie is aan die functie van
kenbaarheid/rechtszekerheid voldaan.
Laat de wet hier ruimte voor? Lid 2 zegt niks over schriftelijkheidsvereiste, het zegt alleen
iets over sub a: arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
b. Een proeftijd is ervoor dat beide partijen aldus vrijblijvend kunnen bezien of zij er
goed aan hebben gedaan met elkaar een arbeidsovereenkomst te sluiten. Vaak staat
de proeftijd in de arbeidsovereenkomst, maar het kan ook zijn vermeld ineen CAO
