Hoorcollege 1
Organisational behavior: onderzoekt hoe individuen, groepen en structuur van
een organisatie zich gedragen op het werk en waardoor dat gedrag beïnvloed
wordt.
Doel: deze kennis gebruiken om organisatie effectiever te maken,
wetenschappelijk.
Error mastery culture: organisaties worden effectiever wanneer ze fouten
durven te maken & dat leidt tot betere prestaties & innovatie.
System complexiteit: in complexe systemen kunnen kleine dingen grote
gevolgen hebben (luchtvaart), dat is het domino-effect. Ob kijkt naar hoe
organisaties dit kunnen opvangen.
Social identity: denken & gedragen volgens de groep waar je bij hoort.
Error management & Error prevention
Prevention: stoot je hoofd niet.
Gericht op het compleet vermijden van fouten
Legalistische benadering: strikte regels om slechte beslissingen
Nadeel: angstcultuur als je teveel bent gefocust op preventie fouten
worden in de doofpot gezet waardoor men er niet van leert
Error management: kussen op het dak
Fouten zijn onvermijdelijk hoe hard men probeert
Focus op het beperken van de negatieve gevolgen & stimuleren op de
positieve gevolgen zoals leren van fouten
Situationele benadering is vereist: open communicatie, snelle detectie en
effectieve correctie van fouten
Belangrijk verschil: een fout met goede bedoelingen, niet verwarren met een
schending → bewust iets fout doen.
Organisaties moeten tolerant zijn tegen over fouten en ervan leren i.p.v. mensen
te straffen.
Gig economy: niet vast bij een werkgever, maar losse opdrachten.
Bestaat uit: flexibel werk.
Nadeel: financieel instabiel, onzeker over de baan.
Organisatie: bewust gecoördineerde sociale eenheid, 2 of meer mensen die zich
richten op een doel en relatief continue basis om een doel te bereiken.
Doel / focus van OB: begrijpen & managen van mensen op werk.
Management activities: hoofactiviteiten van managers
Traditioneel management: besluitvorming, planning, controle 32%
,Communicatie: uitwisselen routine info verwerken, papierwerk, meeste tijd
HR leadership: minste tijd
Netwerken: succesvolste managers meeste tijd, minder-minst
Evidence based management: beslissingen nemen op basis van
wetenschappelijke bewijzen & data.
Productive behaviors
Gedragingen die de organisatie helpen beter te functioneren.
Organizational citizenship behavior: vrijwillig gedrag, verbeterd
psychologisch.
Non productive withdrawal: werknemers trekken mentaal of fysiek terug uit
het werk.
Voorbeeld: absenteïsme = vaak ziek melden.
Turnover: organisatie verlaten. Te laat komen, ervaring of kennis verliezen.
Counterproductive work behavior: bewust schade, diefstal, sabotage etc.
Nuance: geen vaste regels, context begrijpen voor keuzes maken.
Contingentie variabelen: zijn situatie afhankelijke factoren die bepalen of iets
wel of niet werkt. Het hangt af van...
Worker: beter dan employee, omdat employee is een traditionele langdurige
relatie met vaste werkgever. Worker is meer inclusief en denkt ook werkers
buiten de organisatie, zoals gig.
Bijdragen aan de doelen van het bedrijf.
Manager: iemand die doelen bereikt via andere mensen.
Leiders:
Formele leiders: hebben autoriteit gekregen door positie
Informele leiders: mensen die invloed uitoefenen op basis van
persoonlijkheid. Mensen luisteren vrijwillig.
What do managers do?
begrijpen waarom mensen zich op een bepaalde manier gedragen op het werk,
doordat ze begrijpen kan organisatie beter worden.
Managerial roles (Mintzberg): verschillende manager rollen
1. Interpersonal roles: contact met mensen binnen / leiden de
organisatie
2. Informational roles: info ontvangen, verwerken en doorgeven
, 3. Decisional roles: beslissing gaan nemen & problemen oplossen
Wat doet OB? OB’s antwoord:
1. Gedrag wordt bepaald door individuen, groepen & structuur
2. OB gebruikt wetenschappelijk onderzoek om gedrag te begrijpen en
voorspellen
3. OB helpt met beslissingen maken op basis van bewijs i.p.v. gevoel
4. Algemene effecten c.q. helpen bepalen of strategie werkt
- OB is een vorm van toegepaste gedragswetenschap: inzichten op gedrag
op werk
- OB wordt beïnvloed door verschillende sociale wetenschappen & economie
- OB inzichten worden gebruikt om HR inzichten/ verbeteringen
OB model
In OB worden variabelen gemeten op 3 niveaus, met elk 3 soorten
factoren die gedrag beïnvloeden.
3 niveaus van analyse:
- Individueel
- Groep
- Organisatie
3 variabele:
- inputs
- outcome
- processes
Inputs: factoren / bronnen die gedrag beïnvloeden
Process: activiteiten / interacties die plaatsvinden als gevolg van inputs
Outcomes: resultaten / effecten die je wilt begrijpen / voorspellen
, Hc 2
Additudes: een mening of beoordeling die iemand heeft over: object, persoon
of gebeurtenis. Een attitude bestaat uit 3 punten:
- Cognitive: Dit gaat over wat je denkt of gelooft. Het zijn opvattingen of
overtuigingen. VB: “Mijn werk is interessant.”
- Affective: Dit gaat over gevoelens of emoties. VB: je voelt je blij met je
baan
- Behavioral: Dit gaat over hoe je van plan bent te handelen of je
daadwerkelijk gedraagt. VB je werkt harder omdat je je baan leuk vindt
Stel iemand werkt bij een bedrijf:
- Cognitieve: “Dit bedrijf biedt goede carrièremogelijkheden.”
- Affectieve: “Ik voel me gelukkig hier.”
- Behavioural: “Ik wil hier blijven werken.”
Je hebt overal een additude op, maar vooral op werkcontent.
Organizational identification: Is de mate waarin werknemers zichzelf
definiëren aan de hand van dezelfde kenmerken die hun organisatie definiëren.
Hoe sterk iemand zichzelf ziet als onderdeel van de organisatie.
Organizational commitment: hoe loyaal iemand is aan een organisatie en hoe
graag hij er wil blijven werken, vooral over toewijding en blijven bij de
organisatie:
- Affectieve betrokkenheid: emotionele band.
- Normatieve betrokkenheid: gevoel van verplichting.
- Continuance commitment: berekening van de kosten om weg te gaan.
Werknemers met een hoge betrokkenheid vertonen minder snel terugtrekgedrag
(zoals verzuim), zelfs als ze tijdelijk ontevreden zijn.
Job satisfaction: hoe tevreden iemand is met zijn werk positief of negatief.
Organizational commitment: hoe sterk een werknemer verbonden is met een
organisatie en wil blijven werken. 3 soorten:
- Affective commitment: iemand is emotioneel verbonden met de
organisatie. Medewerkers blijven omdat ze dat willen; ze geloven oprecht
in de waarden van het bedrijf. (want to).
- Normative Commitment: gevoel van morele verplichting om bij de
organisatie te blijven werken. Soort schuldgevoel: Medewerkers blijven
omdat ze vinden dat ze dat horen te doen. Dit is sterk gerelateerd aan het
psychologisch contract. (ought to)
Organisational behavior: onderzoekt hoe individuen, groepen en structuur van
een organisatie zich gedragen op het werk en waardoor dat gedrag beïnvloed
wordt.
Doel: deze kennis gebruiken om organisatie effectiever te maken,
wetenschappelijk.
Error mastery culture: organisaties worden effectiever wanneer ze fouten
durven te maken & dat leidt tot betere prestaties & innovatie.
System complexiteit: in complexe systemen kunnen kleine dingen grote
gevolgen hebben (luchtvaart), dat is het domino-effect. Ob kijkt naar hoe
organisaties dit kunnen opvangen.
Social identity: denken & gedragen volgens de groep waar je bij hoort.
Error management & Error prevention
Prevention: stoot je hoofd niet.
Gericht op het compleet vermijden van fouten
Legalistische benadering: strikte regels om slechte beslissingen
Nadeel: angstcultuur als je teveel bent gefocust op preventie fouten
worden in de doofpot gezet waardoor men er niet van leert
Error management: kussen op het dak
Fouten zijn onvermijdelijk hoe hard men probeert
Focus op het beperken van de negatieve gevolgen & stimuleren op de
positieve gevolgen zoals leren van fouten
Situationele benadering is vereist: open communicatie, snelle detectie en
effectieve correctie van fouten
Belangrijk verschil: een fout met goede bedoelingen, niet verwarren met een
schending → bewust iets fout doen.
Organisaties moeten tolerant zijn tegen over fouten en ervan leren i.p.v. mensen
te straffen.
Gig economy: niet vast bij een werkgever, maar losse opdrachten.
Bestaat uit: flexibel werk.
Nadeel: financieel instabiel, onzeker over de baan.
Organisatie: bewust gecoördineerde sociale eenheid, 2 of meer mensen die zich
richten op een doel en relatief continue basis om een doel te bereiken.
Doel / focus van OB: begrijpen & managen van mensen op werk.
Management activities: hoofactiviteiten van managers
Traditioneel management: besluitvorming, planning, controle 32%
,Communicatie: uitwisselen routine info verwerken, papierwerk, meeste tijd
HR leadership: minste tijd
Netwerken: succesvolste managers meeste tijd, minder-minst
Evidence based management: beslissingen nemen op basis van
wetenschappelijke bewijzen & data.
Productive behaviors
Gedragingen die de organisatie helpen beter te functioneren.
Organizational citizenship behavior: vrijwillig gedrag, verbeterd
psychologisch.
Non productive withdrawal: werknemers trekken mentaal of fysiek terug uit
het werk.
Voorbeeld: absenteïsme = vaak ziek melden.
Turnover: organisatie verlaten. Te laat komen, ervaring of kennis verliezen.
Counterproductive work behavior: bewust schade, diefstal, sabotage etc.
Nuance: geen vaste regels, context begrijpen voor keuzes maken.
Contingentie variabelen: zijn situatie afhankelijke factoren die bepalen of iets
wel of niet werkt. Het hangt af van...
Worker: beter dan employee, omdat employee is een traditionele langdurige
relatie met vaste werkgever. Worker is meer inclusief en denkt ook werkers
buiten de organisatie, zoals gig.
Bijdragen aan de doelen van het bedrijf.
Manager: iemand die doelen bereikt via andere mensen.
Leiders:
Formele leiders: hebben autoriteit gekregen door positie
Informele leiders: mensen die invloed uitoefenen op basis van
persoonlijkheid. Mensen luisteren vrijwillig.
What do managers do?
begrijpen waarom mensen zich op een bepaalde manier gedragen op het werk,
doordat ze begrijpen kan organisatie beter worden.
Managerial roles (Mintzberg): verschillende manager rollen
1. Interpersonal roles: contact met mensen binnen / leiden de
organisatie
2. Informational roles: info ontvangen, verwerken en doorgeven
, 3. Decisional roles: beslissing gaan nemen & problemen oplossen
Wat doet OB? OB’s antwoord:
1. Gedrag wordt bepaald door individuen, groepen & structuur
2. OB gebruikt wetenschappelijk onderzoek om gedrag te begrijpen en
voorspellen
3. OB helpt met beslissingen maken op basis van bewijs i.p.v. gevoel
4. Algemene effecten c.q. helpen bepalen of strategie werkt
- OB is een vorm van toegepaste gedragswetenschap: inzichten op gedrag
op werk
- OB wordt beïnvloed door verschillende sociale wetenschappen & economie
- OB inzichten worden gebruikt om HR inzichten/ verbeteringen
OB model
In OB worden variabelen gemeten op 3 niveaus, met elk 3 soorten
factoren die gedrag beïnvloeden.
3 niveaus van analyse:
- Individueel
- Groep
- Organisatie
3 variabele:
- inputs
- outcome
- processes
Inputs: factoren / bronnen die gedrag beïnvloeden
Process: activiteiten / interacties die plaatsvinden als gevolg van inputs
Outcomes: resultaten / effecten die je wilt begrijpen / voorspellen
, Hc 2
Additudes: een mening of beoordeling die iemand heeft over: object, persoon
of gebeurtenis. Een attitude bestaat uit 3 punten:
- Cognitive: Dit gaat over wat je denkt of gelooft. Het zijn opvattingen of
overtuigingen. VB: “Mijn werk is interessant.”
- Affective: Dit gaat over gevoelens of emoties. VB: je voelt je blij met je
baan
- Behavioral: Dit gaat over hoe je van plan bent te handelen of je
daadwerkelijk gedraagt. VB je werkt harder omdat je je baan leuk vindt
Stel iemand werkt bij een bedrijf:
- Cognitieve: “Dit bedrijf biedt goede carrièremogelijkheden.”
- Affectieve: “Ik voel me gelukkig hier.”
- Behavioural: “Ik wil hier blijven werken.”
Je hebt overal een additude op, maar vooral op werkcontent.
Organizational identification: Is de mate waarin werknemers zichzelf
definiëren aan de hand van dezelfde kenmerken die hun organisatie definiëren.
Hoe sterk iemand zichzelf ziet als onderdeel van de organisatie.
Organizational commitment: hoe loyaal iemand is aan een organisatie en hoe
graag hij er wil blijven werken, vooral over toewijding en blijven bij de
organisatie:
- Affectieve betrokkenheid: emotionele band.
- Normatieve betrokkenheid: gevoel van verplichting.
- Continuance commitment: berekening van de kosten om weg te gaan.
Werknemers met een hoge betrokkenheid vertonen minder snel terugtrekgedrag
(zoals verzuim), zelfs als ze tijdelijk ontevreden zijn.
Job satisfaction: hoe tevreden iemand is met zijn werk positief of negatief.
Organizational commitment: hoe sterk een werknemer verbonden is met een
organisatie en wil blijven werken. 3 soorten:
- Affective commitment: iemand is emotioneel verbonden met de
organisatie. Medewerkers blijven omdat ze dat willen; ze geloven oprecht
in de waarden van het bedrijf. (want to).
- Normative Commitment: gevoel van morele verplichting om bij de
organisatie te blijven werken. Soort schuldgevoel: Medewerkers blijven
omdat ze vinden dat ze dat horen te doen. Dit is sterk gerelateerd aan het
psychologisch contract. (ought to)
