SAMENVATTING AGENDA- EN
BESLUITVORMING
Oosterwijk, K. (Kai)
, Literatuur hoorcollege 1
Bleijenbergh et al. (2010) en Rouwette et al. (2008)
Samenvatting – Vrouwen naar de top (Bleijenbergh et al., 2010)
1. Centrale probleemstelling
• Ondanks decennialang beleid gericht op gelijke kansen, blijven vrouwen sterk
ondervertegenwoordigd in topfuncties binnen organisaties. Dit geldt zowel voor
de publieke als private sector.
Centrale vraag van het artikel:
• Welke mechanismen verklaren de geringe doorstroom van vrouwen naar
topfuncties, en welke aangrijpingspunten voor beleid volgen hieruit?
De auteurs betogen dat dit probleem niet kan worden verklaard door individuele
tekortkomingen van vrouwen, maar dat het gaat om structurele en organisatorische
mechanismen.
2. Theoretisch uitgangspunt
Afwijzing van het ‘tekort-denken’
Traditionele verklaringen leggen de nadruk op:
• Ambitiegebrek
• Gebrek aan leiderschapskwaliteiten
• Keuzes voor zorg of parttime werk
De auteurs wijzen deze verklaringen af als reductionistisch en onvoldoende.
Gender als sociaal construct
• Gender wordt gezien als iets dat wordt geproduceerd in organisaties.
• Organisaties zijn niet genderneutraal, maar reproduceren masculiene normen.
• Leiderschap is vaak impliciet gekoppeld aan:
o Beschikbaarheid
o Voltijdswerk
o Competitieve, assertieve stijl
3. Onderzoeksopzet: multimethodeonderzoek
Het artikel is gebaseerd op multimethodeonderzoek, wat betekent dat meerdere
onderzoeksmethoden zijn gecombineerd om het probleem in kaart te brengen.
Gebruikte methoden:
• Documentanalyse
• Interviews
• Surveys
• Casestudies binnen organisaties
1
,Doel van deze aanpak:
• Niet alleen vaststellen dat vrouwen minder doorstromen
• Maar vooral waarom dit gebeurt
• En hoe processen elkaar versterken
4. Kernbevindingen: verklarende mechanismen
De auteurs identificeren meerdere, samenhangende mechanismen die de
doorstroom van vrouwen belemmeren.
4.1 Masculiene organisatienormen
• Het ideaalbeeld van de ‘topmanager’ is masculien.
• Kenmerken zoals:
o Altijd beschikbaar zijn
o Lange werkuren
o Informele netwerken
• Sluiten vrouwen (en mannen met zorgtaken) impliciet uit.
4.2 Selectie- en promotieprocessen
• Selectie is vaak subjectief en gebaseerd op ‘culturele fit’.
• Leidinggevenden herkennen leiderschap sneller in mensen die op henzelf lijken.
• Dit leidt tot homosociale reproductie:
o Mannen selecteren mannen.
4.3 Informele netwerken
• Beslissingen over promotie worden vaak voorbereid in informele netwerken.
• Vrouwen zijn hier minder onderdeel van:
o Door timing (na werktijd)
o Door mannelijke cultuur
• Gevolg: minder zichtbaarheid en minder kansen.
4.4 Loopbaanonderbrekingen en parttime werk
• Zorgverantwoordelijkheden worden nog steeds vooral door vrouwen gedragen.
• Parttime werken of onderbrekingen:
o Worden gezien als gebrek aan ambitie
o Passen slecht bij dominante carrièrepaden
• Dit werkt structureel door in lagere promotiekansen.
4.5 Individuele aanpassing als valkuil
• Vrouwen passen zich vaak aan de bestaande cultuur aan.
• Dit leidt niet tot structurele verandering, maar bevestigt bestaande normen.
• ‘Succesvolle uitzonderingen’ maskeren het structurele probleem.
2
, 5. Samenhang: een systeem van wederzijdse versterking
De kernboodschap van het artikel is dat deze mechanismen niet los van elkaar werken,
maar elkaar versterken:
• Masculiene normen → subjectieve selectie
• Subjectieve selectie → mannelijke top
• Mannelijke top → behoud van masculiene normen
Hierdoor ontstaat een zelfversterkend systeem dat moeilijk te doorbreken is.
6. Van analyse naar aangrijpingspunten
Het doel van het artikel is niet alleen verklaren, maar ook handvatten bieden voor
beleid.
6.1 Waarom individueel beleid faalt
Beleid gericht op:
• Training van vrouwen
• Coaching
• Mentoring
Is onvoldoende, omdat:
• Het systeem intact blijft
• De verantwoordelijkheid bij vrouwen wordt gelegd
6.2 Aangrijpingspunten voor structureel beleid
1. Herontwerpen van functies
• Loslaten van voltijd- en beschikbaarheidsnormen
• Topfuncties ook parttime of duobanen mogelijk maken
2. Transparante selectiecriteria
• Objectiveren van promotiebeslissingen
• Duidelijke en expliciete criteria
3. Doorbreken van informele netwerken
• Formele besluitvormingsmomenten
• Breder betrekken van verschillende actoren
4. Verantwoordelijkheid bij management
• Gendergelijkheid als organisatieverantwoordelijkheid
• Niet als individueel probleem van vrouwen
3
BESLUITVORMING
Oosterwijk, K. (Kai)
, Literatuur hoorcollege 1
Bleijenbergh et al. (2010) en Rouwette et al. (2008)
Samenvatting – Vrouwen naar de top (Bleijenbergh et al., 2010)
1. Centrale probleemstelling
• Ondanks decennialang beleid gericht op gelijke kansen, blijven vrouwen sterk
ondervertegenwoordigd in topfuncties binnen organisaties. Dit geldt zowel voor
de publieke als private sector.
Centrale vraag van het artikel:
• Welke mechanismen verklaren de geringe doorstroom van vrouwen naar
topfuncties, en welke aangrijpingspunten voor beleid volgen hieruit?
De auteurs betogen dat dit probleem niet kan worden verklaard door individuele
tekortkomingen van vrouwen, maar dat het gaat om structurele en organisatorische
mechanismen.
2. Theoretisch uitgangspunt
Afwijzing van het ‘tekort-denken’
Traditionele verklaringen leggen de nadruk op:
• Ambitiegebrek
• Gebrek aan leiderschapskwaliteiten
• Keuzes voor zorg of parttime werk
De auteurs wijzen deze verklaringen af als reductionistisch en onvoldoende.
Gender als sociaal construct
• Gender wordt gezien als iets dat wordt geproduceerd in organisaties.
• Organisaties zijn niet genderneutraal, maar reproduceren masculiene normen.
• Leiderschap is vaak impliciet gekoppeld aan:
o Beschikbaarheid
o Voltijdswerk
o Competitieve, assertieve stijl
3. Onderzoeksopzet: multimethodeonderzoek
Het artikel is gebaseerd op multimethodeonderzoek, wat betekent dat meerdere
onderzoeksmethoden zijn gecombineerd om het probleem in kaart te brengen.
Gebruikte methoden:
• Documentanalyse
• Interviews
• Surveys
• Casestudies binnen organisaties
1
,Doel van deze aanpak:
• Niet alleen vaststellen dat vrouwen minder doorstromen
• Maar vooral waarom dit gebeurt
• En hoe processen elkaar versterken
4. Kernbevindingen: verklarende mechanismen
De auteurs identificeren meerdere, samenhangende mechanismen die de
doorstroom van vrouwen belemmeren.
4.1 Masculiene organisatienormen
• Het ideaalbeeld van de ‘topmanager’ is masculien.
• Kenmerken zoals:
o Altijd beschikbaar zijn
o Lange werkuren
o Informele netwerken
• Sluiten vrouwen (en mannen met zorgtaken) impliciet uit.
4.2 Selectie- en promotieprocessen
• Selectie is vaak subjectief en gebaseerd op ‘culturele fit’.
• Leidinggevenden herkennen leiderschap sneller in mensen die op henzelf lijken.
• Dit leidt tot homosociale reproductie:
o Mannen selecteren mannen.
4.3 Informele netwerken
• Beslissingen over promotie worden vaak voorbereid in informele netwerken.
• Vrouwen zijn hier minder onderdeel van:
o Door timing (na werktijd)
o Door mannelijke cultuur
• Gevolg: minder zichtbaarheid en minder kansen.
4.4 Loopbaanonderbrekingen en parttime werk
• Zorgverantwoordelijkheden worden nog steeds vooral door vrouwen gedragen.
• Parttime werken of onderbrekingen:
o Worden gezien als gebrek aan ambitie
o Passen slecht bij dominante carrièrepaden
• Dit werkt structureel door in lagere promotiekansen.
4.5 Individuele aanpassing als valkuil
• Vrouwen passen zich vaak aan de bestaande cultuur aan.
• Dit leidt niet tot structurele verandering, maar bevestigt bestaande normen.
• ‘Succesvolle uitzonderingen’ maskeren het structurele probleem.
2
, 5. Samenhang: een systeem van wederzijdse versterking
De kernboodschap van het artikel is dat deze mechanismen niet los van elkaar werken,
maar elkaar versterken:
• Masculiene normen → subjectieve selectie
• Subjectieve selectie → mannelijke top
• Mannelijke top → behoud van masculiene normen
Hierdoor ontstaat een zelfversterkend systeem dat moeilijk te doorbreken is.
6. Van analyse naar aangrijpingspunten
Het doel van het artikel is niet alleen verklaren, maar ook handvatten bieden voor
beleid.
6.1 Waarom individueel beleid faalt
Beleid gericht op:
• Training van vrouwen
• Coaching
• Mentoring
Is onvoldoende, omdat:
• Het systeem intact blijft
• De verantwoordelijkheid bij vrouwen wordt gelegd
6.2 Aangrijpingspunten voor structureel beleid
1. Herontwerpen van functies
• Loslaten van voltijd- en beschikbaarheidsnormen
• Topfuncties ook parttime of duobanen mogelijk maken
2. Transparante selectiecriteria
• Objectiveren van promotiebeslissingen
• Duidelijke en expliciete criteria
3. Doorbreken van informele netwerken
• Formele besluitvormingsmomenten
• Breder betrekken van verschillende actoren
4. Verantwoordelijkheid bij management
• Gendergelijkheid als organisatieverantwoordelijkheid
• Niet als individueel probleem van vrouwen
3
