Literatuur - Martin
Manifestaties van cultuur zijn formele en informele regels over hoe het gaat binnen een
bepaalde groep.
Cultuur bestaat uit patronen en betekenissen die samen een verband leggen tussen de
manifestaties, overeenstemming, soms in bittere conflicten en soms netwerken van
dubbelzinnigheid, paradox en tegenstellingen.
Jaren 80: belangstelling voor een hernieuwde organisatiecultuur.
drie theoretische tradities die gebruikt worden die onderzoek naar organisatiecultuur het
meest beschrijven: perspectieven van integratie, differentiatie en fragmentatie.
Integratieperspectief:
Meest populair.
Integratiestudies gaan ervan uit dat cultuur wordt gekenmerkt door consistentie,
organisatiebrede consensus en duidelijkheid. Consistentie ontstaat doordat mensen op
hogere niveaus van een organisatie een reeks waarden formuleren. Deze waarden worden
versterkt door een verscheidenheid aan culturele uitingen die naar verluidt een
organisatiebrede consensus over waarden genereren.
Schein richtte zich op individuele bedrijfsleiders die proberen om bedrijfsbrede consensus te
bereiken over hun persoonlijke waarden en bedrijfsdoelstellingen door middel van een breed
scala aan consistente bedrijfsmaatregelen en -praktijken.
In veel integratiestudies wordt aangenomen dat cultuur voortkomt uit waarden die door het
topmanagement worden uitgedragen; deze waarden worden vervolgens versterkt door
selectief mensen aan te nemen met vergelijkbare prioriteiten en door nieuwe medewerkers
grondig te socialiseren.
Culturele verandering is alleen mogelijk bij organisatiebrede verandering. Conflict en
onduidelijkheden tijdens de transformatie worden geïnterpreteerd als bewijs van
achteruitgang cultuur.
Integratiestudies baseren zich vaak op een beperkt deel van de uitingen van een cultuur of
op een kleine en niet-representatieve steekproef.
Differentiatieperspectief:
organisaties bestaan uit overlappende, geneste subculturen die naast elkaar bestaan in
relaties van harmonie, conflict of onverschilligheid tussen groepen. Subculturen ontstaan
vaak langs lijnen van functionele, beroepsmatige en hiërarchische differentiatie.
Differentiatie bevat inconsistentie tussen de ene culturele manifestatie en de andere. Er is
alleen sprake van consensus binnen een subcultuur. Vanuit dit perspectief wordt een
organisatie niet gezien als culturele monoliet, maar als verzameling van subculturen. Deze
studie richt zich relatief op laaggeplaatste werknemers of eerstelijns leidinggevenden.
Fragmentatieperspectief:
In fragmentatiestudies van cultuur blijken beweringen over duidelijkheid, consistentie en
consensus geïdealiseerde oversimplificaties te zijn die geen recht doen aan de verwarrende
complexiteit van het hedendaagse functioneren van organisaties. Ambiguïteit is bepalend
kenmerk van culturen in organisaties. Ambiguïteit omvat meerdere betekenissen.
,Conclusie die wordt getrokken uit fragmentatiestudie begrip van ambiguïteiten een centraal
onderdeel moet zijn van elke culturele studie die beweert het volledige spectrum van het
werkende leven van culturele leden te omvatten.
Drieluikperspectief: kijkt naar alle drie de bovenstaande perspectieven.
Schein
Het woord cultuur wordt nu voornamelijk gebruikt in verband met gemeenschappelijke
gedragingen en waarden dat het hoogste managementniveau waardeert.
Het woord klimaat binnen een organisatie bestaat al langer, maar dit is slechts een
oppervlakkige manifestatie van cultuur. Onderzoek naar klimaat is niet in staat om dieper in
te gaan op causale aspecten van hoe organisaties functioneren.
Met een groeiende nadruk op werkgroepen en hele organisaties ontstond er een grotere
behoefte aan concepten zoals ‘systeem’ die konden beschrijven wat
beschouwd kon worden als een patroon van normen en attitudes die een hele sociale
eenheid doorkruiste.
Organisatiepsychologie groeide mee met groei van bedrijfs- en managementscholen.
Concept cultuur sinds kort gebruikt in organisaties. Toen meer onderzoekers geïnteresseerd
waren in organisatorische fenomenen merkten ze dat het concept nodig hadden om:
- variaties in patronen van organisatiegedrag en
- Niveau van stabiliteit in groeps- en organisatiegedrag die voorheen niet waren
benadrukt.
Concept cultuur vooral op voorgrond geplaatst door verklaring waarom Amerikaanse
bedrijven niet zo goed presteren als sommige van hun tegenhangers in de samenleving.
Verklaringen van hoe we cultuur waarnemen:
Enquête
Probleem: er wordt vanuit gegaan dat men kennis heet van relevante dimensies die moeten
worden onderzocht
Analytisch beschrijvend
Cultuur is een concept waarvoor empirische meetmethoden moeten worden, zelfs als dat
betekent dat het concept moet worden opgesplitst in kleinere eenheden zodat het kan
worden geanalyseerd en gemeten.
Probleem: dat het een concept opgesplitst waarvan het primaire theoretische
nut ligt in het vestigen van de aandacht op het holistische aspect van
groeps- en organisatorische fenomenen.
Etnografisch
Concepten en methoden uit sociologie en antropologie toegepast op de studie van
organisaties om bepaalde organisatorische verschijnselen die voorheen onvoldoende
gedocumenteerd waren, beschrijvend te verhelderen en zo een beter begrip ervan te
bieden.
Historisch:
,Organisatie dat samen met andere factoren moet worden geanalyseerd.
Probleem: zwakke punten zijn vergelijkbaar bij etnografische benadering, maar deze worden
gecompenseerd door inzichten die historische en langetermijnanalyses kunnen opleveren.
Klinisch beschrijvend:
Betekenis: als consultants organisatorische verschijnselen observeren als een bijproduct
van hun diensten voor klanten, ook al bepaalt de klant het domein van de observatie.
Organisatieontwikkeling: dergelijk werk wordt vaker verricht door consultants met groepen
en organisaties, en het stelt consultants in staat om enkele van de systemische effecten van
interventies in de loop van de tijd te observeren. Kenmerkend hiervan is dat consultants
gegevens verzamelen terwijl ze actief helpt het cliëntsysteem op te lossen van problemen
die door de cliënt op eigen initiatief zijn gedefinieerd.
Probleem: bieden geen beschrijvende breedte van een etnografie.
In het vakgebied lijkt een combinatie tussen etnografisch en klinisch onderzoek de meest
geschikte basis om het concept cultuur te begrijpen.
Definitie van organisatiecultuur:
Cultuur ontstaat door een lange historie die mensen met elkaar hebben meegemaakt.
Cultuur kan nu worden gedefinieerd als (a) een patroon van basisveronderstellingen,
(b) uitgevonden, ontdekt of ontwikkeld door een bepaalde groep, (c) terwijl deze leert
omgaan met haar problemen van externe aanpassing en interne integratie, (d) dat
goed genoeg heeft gewerkt om als geldig te worden beschouwd en daarom
(e) aan nieuwe leden moet worden onderwezen als de (f) juiste manier
om die problemen waar te nemen, erover te denken en erover te voelen.
Niveaus van cultuur:
Observeerbare feiten, waarden, onderliggende basisaannames.
Om een organisatie te begrijpen moet je verder kijken dan de buitenkant en zelfs verder dan
wat mensen zeggen dat ze belangrijk vinden. Je moet doordringen tot de diepste
overtuigingen en aannames van leden zelf. Dit kan door:
1. Artefacten
2. Afwijkingen opmerken
3. Interviews met leden
4. Onderliggende aannames
5. Insiders zijn cruciaal
Eerste mechanisme van cultuurcreatie: Normen en overtuigingen ontstaan rond de manier
waarop leden reageren op kritieke incidenten. Norm kan uiteindelijk overtuiging worden.
Tweede mechanisme van cultuurcreatie: voorbeeldgedrag van leiders, waardoor
groepsleden zich met hen kunnen identificeren en hun waarden en aannames kunnen
internaliseren.
Primaire verankeringsmechanismen zijn (a) waar leiders
aandacht aan besteden, meten en controleren; (b) hoe leiders reageren op kritieke
incidenten en organisatorische crises; (c) bewust rolmodel zijn en coaching; (d) operationele
, criteria voor de toekenning van beloningen en status; en (e) operationele criteria voor
werving, selectie, promotie, pensionering en excommunicatie. Secundaire articulatie-
en versterkende mechanismen zijn (a) het ontwerp en de structuur van de organisatie;
(b) organisatorische systemen en procedures; (c) het ontwerp van fysieke ruimte, gevels
en gebouwen; (d) verhalen, legendes, mythen en symbolen; en (e) formele verklaringen van
de filosofie, credo's en charters van de organisatie.
Als culturele evolueren en groeien, vinden twee processen tegelijkertijd plaats: proces van
differentiatie in verschillende subculturen die diversiteit zullen creëren en proces van
integratie of neiging van verschillende diepere elementen van cultuur om met elkaar in
overeenstemming te komen vanwege de menselijke behoefte aan consistentie.
Van Maanen met zeven dimensies waaraan socialisatieprocessen kunnen variëren:
Groep vs. Individueel
● Groep: iedereen tegelijk door hetzelfde proces (bijv. legerkamp).
● Individueel: ieder apart ingewerkt (bijv. advocatenkantoor).
Formeel vs. Informeel
● Formeel: via vaste trainingen of cursussen.
● Informeel: via begeleiding door collega’s of een leidinggevende.
Zelf-afbrekend vs. Zelf-versterkend
● Zelf-afbrekend: je oude identiteit wordt afgebroken en vervangen (bijv. legertraining).
● Zelf-versterkend: je bestaande kwaliteiten worden verbeterd (bijv. een
opleidingsprogramma).
Serieus (met rolmodellen) vs. Willekeurig (zonder rolmodellen)
● Serieus: je krijgt voorbeelden of mentoren om van te leren.
● Willekeurig: je moet alles zelf uitzoeken (“zwem of verzuip”-stijl).
Stapsgewijs vs. Onvoorspelbaar
● Stapsgewijs: duidelijke, opeenvolgende stappen in het proces.
● Onvoorspelbaar: geen duidelijke volgorde, je weet niet wat de volgende stap is.
Vast vs. Variabel
● Vast: er is een vaste tijdsduur voor elke fase (bijv. militair trainingsschema).
● Variabel: hoe lang iets duurt hangt af van je ontwikkeling (bijv. promoties).
Toernooi vs. Wedstrijd
● Toernooi: één fout betekent dat je afvalt.
● Wedstrijd: je bouwt punten/ervaring op, fouten betekenen niet direct einde
Er zijn drie mogelijke uitkomsten voor de organisatie:
Manifestaties van cultuur zijn formele en informele regels over hoe het gaat binnen een
bepaalde groep.
Cultuur bestaat uit patronen en betekenissen die samen een verband leggen tussen de
manifestaties, overeenstemming, soms in bittere conflicten en soms netwerken van
dubbelzinnigheid, paradox en tegenstellingen.
Jaren 80: belangstelling voor een hernieuwde organisatiecultuur.
drie theoretische tradities die gebruikt worden die onderzoek naar organisatiecultuur het
meest beschrijven: perspectieven van integratie, differentiatie en fragmentatie.
Integratieperspectief:
Meest populair.
Integratiestudies gaan ervan uit dat cultuur wordt gekenmerkt door consistentie,
organisatiebrede consensus en duidelijkheid. Consistentie ontstaat doordat mensen op
hogere niveaus van een organisatie een reeks waarden formuleren. Deze waarden worden
versterkt door een verscheidenheid aan culturele uitingen die naar verluidt een
organisatiebrede consensus over waarden genereren.
Schein richtte zich op individuele bedrijfsleiders die proberen om bedrijfsbrede consensus te
bereiken over hun persoonlijke waarden en bedrijfsdoelstellingen door middel van een breed
scala aan consistente bedrijfsmaatregelen en -praktijken.
In veel integratiestudies wordt aangenomen dat cultuur voortkomt uit waarden die door het
topmanagement worden uitgedragen; deze waarden worden vervolgens versterkt door
selectief mensen aan te nemen met vergelijkbare prioriteiten en door nieuwe medewerkers
grondig te socialiseren.
Culturele verandering is alleen mogelijk bij organisatiebrede verandering. Conflict en
onduidelijkheden tijdens de transformatie worden geïnterpreteerd als bewijs van
achteruitgang cultuur.
Integratiestudies baseren zich vaak op een beperkt deel van de uitingen van een cultuur of
op een kleine en niet-representatieve steekproef.
Differentiatieperspectief:
organisaties bestaan uit overlappende, geneste subculturen die naast elkaar bestaan in
relaties van harmonie, conflict of onverschilligheid tussen groepen. Subculturen ontstaan
vaak langs lijnen van functionele, beroepsmatige en hiërarchische differentiatie.
Differentiatie bevat inconsistentie tussen de ene culturele manifestatie en de andere. Er is
alleen sprake van consensus binnen een subcultuur. Vanuit dit perspectief wordt een
organisatie niet gezien als culturele monoliet, maar als verzameling van subculturen. Deze
studie richt zich relatief op laaggeplaatste werknemers of eerstelijns leidinggevenden.
Fragmentatieperspectief:
In fragmentatiestudies van cultuur blijken beweringen over duidelijkheid, consistentie en
consensus geïdealiseerde oversimplificaties te zijn die geen recht doen aan de verwarrende
complexiteit van het hedendaagse functioneren van organisaties. Ambiguïteit is bepalend
kenmerk van culturen in organisaties. Ambiguïteit omvat meerdere betekenissen.
,Conclusie die wordt getrokken uit fragmentatiestudie begrip van ambiguïteiten een centraal
onderdeel moet zijn van elke culturele studie die beweert het volledige spectrum van het
werkende leven van culturele leden te omvatten.
Drieluikperspectief: kijkt naar alle drie de bovenstaande perspectieven.
Schein
Het woord cultuur wordt nu voornamelijk gebruikt in verband met gemeenschappelijke
gedragingen en waarden dat het hoogste managementniveau waardeert.
Het woord klimaat binnen een organisatie bestaat al langer, maar dit is slechts een
oppervlakkige manifestatie van cultuur. Onderzoek naar klimaat is niet in staat om dieper in
te gaan op causale aspecten van hoe organisaties functioneren.
Met een groeiende nadruk op werkgroepen en hele organisaties ontstond er een grotere
behoefte aan concepten zoals ‘systeem’ die konden beschrijven wat
beschouwd kon worden als een patroon van normen en attitudes die een hele sociale
eenheid doorkruiste.
Organisatiepsychologie groeide mee met groei van bedrijfs- en managementscholen.
Concept cultuur sinds kort gebruikt in organisaties. Toen meer onderzoekers geïnteresseerd
waren in organisatorische fenomenen merkten ze dat het concept nodig hadden om:
- variaties in patronen van organisatiegedrag en
- Niveau van stabiliteit in groeps- en organisatiegedrag die voorheen niet waren
benadrukt.
Concept cultuur vooral op voorgrond geplaatst door verklaring waarom Amerikaanse
bedrijven niet zo goed presteren als sommige van hun tegenhangers in de samenleving.
Verklaringen van hoe we cultuur waarnemen:
Enquête
Probleem: er wordt vanuit gegaan dat men kennis heet van relevante dimensies die moeten
worden onderzocht
Analytisch beschrijvend
Cultuur is een concept waarvoor empirische meetmethoden moeten worden, zelfs als dat
betekent dat het concept moet worden opgesplitst in kleinere eenheden zodat het kan
worden geanalyseerd en gemeten.
Probleem: dat het een concept opgesplitst waarvan het primaire theoretische
nut ligt in het vestigen van de aandacht op het holistische aspect van
groeps- en organisatorische fenomenen.
Etnografisch
Concepten en methoden uit sociologie en antropologie toegepast op de studie van
organisaties om bepaalde organisatorische verschijnselen die voorheen onvoldoende
gedocumenteerd waren, beschrijvend te verhelderen en zo een beter begrip ervan te
bieden.
Historisch:
,Organisatie dat samen met andere factoren moet worden geanalyseerd.
Probleem: zwakke punten zijn vergelijkbaar bij etnografische benadering, maar deze worden
gecompenseerd door inzichten die historische en langetermijnanalyses kunnen opleveren.
Klinisch beschrijvend:
Betekenis: als consultants organisatorische verschijnselen observeren als een bijproduct
van hun diensten voor klanten, ook al bepaalt de klant het domein van de observatie.
Organisatieontwikkeling: dergelijk werk wordt vaker verricht door consultants met groepen
en organisaties, en het stelt consultants in staat om enkele van de systemische effecten van
interventies in de loop van de tijd te observeren. Kenmerkend hiervan is dat consultants
gegevens verzamelen terwijl ze actief helpt het cliëntsysteem op te lossen van problemen
die door de cliënt op eigen initiatief zijn gedefinieerd.
Probleem: bieden geen beschrijvende breedte van een etnografie.
In het vakgebied lijkt een combinatie tussen etnografisch en klinisch onderzoek de meest
geschikte basis om het concept cultuur te begrijpen.
Definitie van organisatiecultuur:
Cultuur ontstaat door een lange historie die mensen met elkaar hebben meegemaakt.
Cultuur kan nu worden gedefinieerd als (a) een patroon van basisveronderstellingen,
(b) uitgevonden, ontdekt of ontwikkeld door een bepaalde groep, (c) terwijl deze leert
omgaan met haar problemen van externe aanpassing en interne integratie, (d) dat
goed genoeg heeft gewerkt om als geldig te worden beschouwd en daarom
(e) aan nieuwe leden moet worden onderwezen als de (f) juiste manier
om die problemen waar te nemen, erover te denken en erover te voelen.
Niveaus van cultuur:
Observeerbare feiten, waarden, onderliggende basisaannames.
Om een organisatie te begrijpen moet je verder kijken dan de buitenkant en zelfs verder dan
wat mensen zeggen dat ze belangrijk vinden. Je moet doordringen tot de diepste
overtuigingen en aannames van leden zelf. Dit kan door:
1. Artefacten
2. Afwijkingen opmerken
3. Interviews met leden
4. Onderliggende aannames
5. Insiders zijn cruciaal
Eerste mechanisme van cultuurcreatie: Normen en overtuigingen ontstaan rond de manier
waarop leden reageren op kritieke incidenten. Norm kan uiteindelijk overtuiging worden.
Tweede mechanisme van cultuurcreatie: voorbeeldgedrag van leiders, waardoor
groepsleden zich met hen kunnen identificeren en hun waarden en aannames kunnen
internaliseren.
Primaire verankeringsmechanismen zijn (a) waar leiders
aandacht aan besteden, meten en controleren; (b) hoe leiders reageren op kritieke
incidenten en organisatorische crises; (c) bewust rolmodel zijn en coaching; (d) operationele
, criteria voor de toekenning van beloningen en status; en (e) operationele criteria voor
werving, selectie, promotie, pensionering en excommunicatie. Secundaire articulatie-
en versterkende mechanismen zijn (a) het ontwerp en de structuur van de organisatie;
(b) organisatorische systemen en procedures; (c) het ontwerp van fysieke ruimte, gevels
en gebouwen; (d) verhalen, legendes, mythen en symbolen; en (e) formele verklaringen van
de filosofie, credo's en charters van de organisatie.
Als culturele evolueren en groeien, vinden twee processen tegelijkertijd plaats: proces van
differentiatie in verschillende subculturen die diversiteit zullen creëren en proces van
integratie of neiging van verschillende diepere elementen van cultuur om met elkaar in
overeenstemming te komen vanwege de menselijke behoefte aan consistentie.
Van Maanen met zeven dimensies waaraan socialisatieprocessen kunnen variëren:
Groep vs. Individueel
● Groep: iedereen tegelijk door hetzelfde proces (bijv. legerkamp).
● Individueel: ieder apart ingewerkt (bijv. advocatenkantoor).
Formeel vs. Informeel
● Formeel: via vaste trainingen of cursussen.
● Informeel: via begeleiding door collega’s of een leidinggevende.
Zelf-afbrekend vs. Zelf-versterkend
● Zelf-afbrekend: je oude identiteit wordt afgebroken en vervangen (bijv. legertraining).
● Zelf-versterkend: je bestaande kwaliteiten worden verbeterd (bijv. een
opleidingsprogramma).
Serieus (met rolmodellen) vs. Willekeurig (zonder rolmodellen)
● Serieus: je krijgt voorbeelden of mentoren om van te leren.
● Willekeurig: je moet alles zelf uitzoeken (“zwem of verzuip”-stijl).
Stapsgewijs vs. Onvoorspelbaar
● Stapsgewijs: duidelijke, opeenvolgende stappen in het proces.
● Onvoorspelbaar: geen duidelijke volgorde, je weet niet wat de volgende stap is.
Vast vs. Variabel
● Vast: er is een vaste tijdsduur voor elke fase (bijv. militair trainingsschema).
● Variabel: hoe lang iets duurt hangt af van je ontwikkeling (bijv. promoties).
Toernooi vs. Wedstrijd
● Toernooi: één fout betekent dat je afvalt.
● Wedstrijd: je bouwt punten/ervaring op, fouten betekenen niet direct einde
Er zijn drie mogelijke uitkomsten voor de organisatie:
