Behavior and Communication in Organizations
college 1
error prone situation: situatie waarin de kans op fouten verhoogd is, door factoren zoals
onduidelijke instructies, tijdsdruk etc. kan leiden tot onbedoelde acties/beslissingen die
negatieve gevolgen hebben.
error management theory: stelt dat mensen neigen naar het maken van fouten die minder
schadelijk zijn in situaties waarin fouten grote gevolgen kunnen hebben.
error, violation and consequence – management
- error: afwijking van gewenste uitkomst of norm – bv werknemer die belangrijk detail mist
bij invoeren van gegevens, resulteert in onjuiste info good intentions, failed action
- violation: bewust negeren of overtreden van regels, procedures of normen – bv werknemer
die voorschrift negeert wrong intentions, not necessarily failed action
- consequence: resultaat of effect van fout/overtreding – bv beslissen obv onnauwkeurige
info door een error negatief (tijdsverlies, kosten) & positief (innovatie, preventie)
biedt een gestructureerde manier om te analyseren hoe fouten, overtredingen en de
daaruit voortvloeiende gevolgen van invloed kunnen zijn op managementprocessen en -
resultaten. het stelt managers in staat proactief te zijn in het voorkomen van fouten en
overtredingen, en effectief te reageren wanneer ze zich voordoen.
error aversion (vermijden) & error mastery culture (leren van fouten) – 3 lagen:
1. deepest layer: hoe je denkt over fouten (beperking vs leer mogelijkheid)
2. middle layer: hoe je reageert op fouten (straffen vs belonen van handeling)
3. superficial layer: hoe je omgaat met fouten (stress/inklappen vs communiceren/leren)
organization behavior
- een studiegebied dat onderzoekt welke invloed individuen, groepen en structuren hebben
op het gedrag binnen organisaties, met als doel deze kennis toe te passen om de effectiviteit
van een organisatie te verbeteren
- bewust gecoördineerde sociale eenheid, twee of meer mensen, die op een relatief
continue basis functioneert om gemeenschappelijke doel/reeks doelen te bereiken
stakeholders/settings
- worker (medewerker): iemand die werkzaam is binnen een organisatie, dit kan breed scala
aan arbeidsverhoudingen omvatten (freelancers, tijdelijke krachten etc)
geen werknemer! werknemer (employee) verwijst alleen naar iemand die een formele
arbeidsovereenkomst heeft en bepaalde wettelijke rechten en voordelen – worker omvat
ook mensen als zzp’ers zonder bescherming/zekerheid
- gig economy: economisch systeem waarin tijdelijke, freelance en/of flexibele arbeid de
norm is, er is betaling voor specifieke taken/projecten en je kan werken voor meerdere
werkgevers tegelijkertijd (bv zzp’ers zijn nu echt de norm)
- manager: iemand die verantwoordelijk is voor leiden en coördineren van werk van anderen
binnen een organisatie, dus toewijzen taken, beheren middelen etc, ze zijn zowel formele als
informele leiders zijn binnen de organisatie
- leiders: zij inspireren, motiveren en beïnvloeden anderen om gemeenschappelijke doelen
na te streven, zowel formeel (CEO/teamleider) als informeel (collegiale invloed)
- organisatie: bewust gecoördineerde sociale eenheid van twee of meer mensen die
samenwerken om gemeenschappelijke doelen te bereiken
, Behavior and Communication in Organizations
basic OB model
individual level: diversiteit, persoonlijkheid, waarden/normen van invloed op hoe mensen zich gedragen in een
organisatie, bij een nette plek gedraag je je bv ook netjes
group level: structuur, rollen, team verantwoordelijkheden
organizational level: structuur, cultuur
individual level: emoties, moods, motivatie, perceptie, decision making
group level: communicatie, leiderschap, macht, conflict dingen die mensen/groepen doen als reactie op die invloeden, in
organizational level: HRM, veranderprojecten een nette omgeving ga je alleen formele vormen van communicatie
hebben
individual level: stress, job performance, gedrag
group level: team performance wat er uiteindelijk uit al die invloeden en acties komt,
zoals tevredenheid, prestaties etc
organizational level: productiviteit, survival
evidence-based management: aanpak waarbij managementbeslissingen worden genomen
obv wetenschappelijk bewijs en feitelijke gegeven ipv persoonlijke meningen en gevoelens
college 2:
attitude: hoe je denkt, voelt en handelt tov iets/iemand – bv negatieve attitude tegen baas:
- cognitief: wat je denkt of gelooft over iets/iemand – evaluatie: baas geeft promotie aan
iemand anders die het minder heeft verdiend; mijn baas is oneerlijk
- affectief: wat je voelt, je emoties over iets/iemand – gevoel: ik haat mijn baas
- gedragsmatig: intentie om op bepaalde manier te handelen tov iets/iemand – actie: ik
zoek ander werk; ik heb geklaagd over mijn baas bij iemand die luistert
job attitudes hoe werknemers denken, voelen en handelen over hun werk
- organizational identification: hoe sterk ze zich verbonden voelen met de organisatie
- organizational commitment: hoe toegewijd ze zijn aan de organisatie en doelen ervan
affectieve: emotionele betrokkenheid bij de organisatie (desire)
normatieve: gevoel van verplichting om bij de organisatie te blijven (obligation)
continuïteit: gebaseerd op kosten van het verlaten van de organisatie (cost/benefit)
- job satisfaction: tevredenheid, gebaseerd op beoordeling van de kenmerken – leidt tot:
job performance: werknemers die blij zijn met hun werk doen hun taken goed
customer satisfaction: blije kanten betekent tevredenheid met wat organisatie biedt
life satisfaction
organizational citizenship behaviour: werknemers doen vrijwillig extra dingen om
organisatie te helpen – OCB-I = individuen in bedrijf helpen, bv collega die achterloopt &
OCB-O = organisatie helpen, met bv vrijwillig nieuwe innovaties verzinnen
- job dissatisfaction: ontevredenheid – exit-voice-loyalty-negelect framework reacties:
exit response: werknemer vertrekt als ze niet tevreden zijn
voice response: werknemer probeert dingen te veranderen door mening te uiten
loyalty response: werknemer blijft maar wachten op verbetering
neglect response: werknemer negeert werk of laat dingen verslechteren
counterproductive work behaviour: gedrag dat schadelijk kan zijn voor de organisatie
zoals slordig werken of anderen dwarsbomen – CWB-I = bv collega pesten & CWB-O = bv
ziekmelden waardoor hele organisatie nadelig wordt beïnvloed
het unieke individu
self-concept: hoe je over jezelf denkt, zorgt ervoor dat je jezelf niet ziet als uniek persoon
core self-evaluation: hoe je over eigen vaardigheden, bekwaamheden en waarde als persoon denkt
college 1
error prone situation: situatie waarin de kans op fouten verhoogd is, door factoren zoals
onduidelijke instructies, tijdsdruk etc. kan leiden tot onbedoelde acties/beslissingen die
negatieve gevolgen hebben.
error management theory: stelt dat mensen neigen naar het maken van fouten die minder
schadelijk zijn in situaties waarin fouten grote gevolgen kunnen hebben.
error, violation and consequence – management
- error: afwijking van gewenste uitkomst of norm – bv werknemer die belangrijk detail mist
bij invoeren van gegevens, resulteert in onjuiste info good intentions, failed action
- violation: bewust negeren of overtreden van regels, procedures of normen – bv werknemer
die voorschrift negeert wrong intentions, not necessarily failed action
- consequence: resultaat of effect van fout/overtreding – bv beslissen obv onnauwkeurige
info door een error negatief (tijdsverlies, kosten) & positief (innovatie, preventie)
biedt een gestructureerde manier om te analyseren hoe fouten, overtredingen en de
daaruit voortvloeiende gevolgen van invloed kunnen zijn op managementprocessen en -
resultaten. het stelt managers in staat proactief te zijn in het voorkomen van fouten en
overtredingen, en effectief te reageren wanneer ze zich voordoen.
error aversion (vermijden) & error mastery culture (leren van fouten) – 3 lagen:
1. deepest layer: hoe je denkt over fouten (beperking vs leer mogelijkheid)
2. middle layer: hoe je reageert op fouten (straffen vs belonen van handeling)
3. superficial layer: hoe je omgaat met fouten (stress/inklappen vs communiceren/leren)
organization behavior
- een studiegebied dat onderzoekt welke invloed individuen, groepen en structuren hebben
op het gedrag binnen organisaties, met als doel deze kennis toe te passen om de effectiviteit
van een organisatie te verbeteren
- bewust gecoördineerde sociale eenheid, twee of meer mensen, die op een relatief
continue basis functioneert om gemeenschappelijke doel/reeks doelen te bereiken
stakeholders/settings
- worker (medewerker): iemand die werkzaam is binnen een organisatie, dit kan breed scala
aan arbeidsverhoudingen omvatten (freelancers, tijdelijke krachten etc)
geen werknemer! werknemer (employee) verwijst alleen naar iemand die een formele
arbeidsovereenkomst heeft en bepaalde wettelijke rechten en voordelen – worker omvat
ook mensen als zzp’ers zonder bescherming/zekerheid
- gig economy: economisch systeem waarin tijdelijke, freelance en/of flexibele arbeid de
norm is, er is betaling voor specifieke taken/projecten en je kan werken voor meerdere
werkgevers tegelijkertijd (bv zzp’ers zijn nu echt de norm)
- manager: iemand die verantwoordelijk is voor leiden en coördineren van werk van anderen
binnen een organisatie, dus toewijzen taken, beheren middelen etc, ze zijn zowel formele als
informele leiders zijn binnen de organisatie
- leiders: zij inspireren, motiveren en beïnvloeden anderen om gemeenschappelijke doelen
na te streven, zowel formeel (CEO/teamleider) als informeel (collegiale invloed)
- organisatie: bewust gecoördineerde sociale eenheid van twee of meer mensen die
samenwerken om gemeenschappelijke doelen te bereiken
, Behavior and Communication in Organizations
basic OB model
individual level: diversiteit, persoonlijkheid, waarden/normen van invloed op hoe mensen zich gedragen in een
organisatie, bij een nette plek gedraag je je bv ook netjes
group level: structuur, rollen, team verantwoordelijkheden
organizational level: structuur, cultuur
individual level: emoties, moods, motivatie, perceptie, decision making
group level: communicatie, leiderschap, macht, conflict dingen die mensen/groepen doen als reactie op die invloeden, in
organizational level: HRM, veranderprojecten een nette omgeving ga je alleen formele vormen van communicatie
hebben
individual level: stress, job performance, gedrag
group level: team performance wat er uiteindelijk uit al die invloeden en acties komt,
zoals tevredenheid, prestaties etc
organizational level: productiviteit, survival
evidence-based management: aanpak waarbij managementbeslissingen worden genomen
obv wetenschappelijk bewijs en feitelijke gegeven ipv persoonlijke meningen en gevoelens
college 2:
attitude: hoe je denkt, voelt en handelt tov iets/iemand – bv negatieve attitude tegen baas:
- cognitief: wat je denkt of gelooft over iets/iemand – evaluatie: baas geeft promotie aan
iemand anders die het minder heeft verdiend; mijn baas is oneerlijk
- affectief: wat je voelt, je emoties over iets/iemand – gevoel: ik haat mijn baas
- gedragsmatig: intentie om op bepaalde manier te handelen tov iets/iemand – actie: ik
zoek ander werk; ik heb geklaagd over mijn baas bij iemand die luistert
job attitudes hoe werknemers denken, voelen en handelen over hun werk
- organizational identification: hoe sterk ze zich verbonden voelen met de organisatie
- organizational commitment: hoe toegewijd ze zijn aan de organisatie en doelen ervan
affectieve: emotionele betrokkenheid bij de organisatie (desire)
normatieve: gevoel van verplichting om bij de organisatie te blijven (obligation)
continuïteit: gebaseerd op kosten van het verlaten van de organisatie (cost/benefit)
- job satisfaction: tevredenheid, gebaseerd op beoordeling van de kenmerken – leidt tot:
job performance: werknemers die blij zijn met hun werk doen hun taken goed
customer satisfaction: blije kanten betekent tevredenheid met wat organisatie biedt
life satisfaction
organizational citizenship behaviour: werknemers doen vrijwillig extra dingen om
organisatie te helpen – OCB-I = individuen in bedrijf helpen, bv collega die achterloopt &
OCB-O = organisatie helpen, met bv vrijwillig nieuwe innovaties verzinnen
- job dissatisfaction: ontevredenheid – exit-voice-loyalty-negelect framework reacties:
exit response: werknemer vertrekt als ze niet tevreden zijn
voice response: werknemer probeert dingen te veranderen door mening te uiten
loyalty response: werknemer blijft maar wachten op verbetering
neglect response: werknemer negeert werk of laat dingen verslechteren
counterproductive work behaviour: gedrag dat schadelijk kan zijn voor de organisatie
zoals slordig werken of anderen dwarsbomen – CWB-I = bv collega pesten & CWB-O = bv
ziekmelden waardoor hele organisatie nadelig wordt beïnvloed
het unieke individu
self-concept: hoe je over jezelf denkt, zorgt ervoor dat je jezelf niet ziet als uniek persoon
core self-evaluation: hoe je over eigen vaardigheden, bekwaamheden en waarde als persoon denkt
