Week 1
1. Achievement Goal Theory (Elliot & McGregor)
Kernidee: In prestatie-situaties (werk, studie) sturen je doelen je gedrag.
Er zijn twee dimensies:
1. Mastery vs. Performance
Mastery: gericht op beter worden dan jezelf.
Performance: gericht op beter zijn dan anderen.
2. Approach vs. Avoidance
Approach: succes nastreven.
Avoidance: falen vermijden.
Samen vormen ze de 2x2-matrix die je in je plaatje ziet:
Mastery-approach: “Ik wil beter presteren dan vroeger.”
Mastery-avoidance: “Ik wil niet slechter worden dan ik was.”
Performance-approach: “Ik wil beter zijn dan anderen.”
Performance-avoidance: “Ik wil niet slechter zijn dan anderen.”
In de studies van Sijbom wordt alleen naar approach-doelen gekeken:
Performance-approach → “performance goals”
Mastery-approach → “mastery goals”
De rode kader in je 2x2-afbeelding markeert dus de twee
soorten approach-doelen waar het onderzoek zich op focust.
,2. Achievement goals van leiders en de grafieken
a. Wat is een performance- vs. mastery-leider?
Uit de slides:
“In my work as a leader, I am striving to do well compared to my
subordinates”
→ Performance goal: anderen overtreffen, status en superioriteit
laten zien.
“In my work as a leader, I am striving to do well relative to how
well I have done in the past”
→ Mastery goal: zelfontwikkeling en leren.
Performance-leiders
Focus op andere-referente competentie (ik vs. zij).
Kunnen zich snel bedreigd of bekritiseerd voelen door ideeën
van ondergeschikten.
Mastery-leiders
Willen nieuwe skills ontwikkelen, nieuwe situaties beheersen.
Zien creatieve input als diagnostische informatie waar ze van
kunnen leren.
b. Grafieken “Oppose creative idea” vs “Adopt creative idea” (DV
betekenis)
De balkgrafieken in je samenvatting laten het resultaat van Sijbom et al.
zien:
Grafiek 1: DV Oppose creative idea (verzet tegen een creatief
idee, dus het idee afwijzen of blokkeren; er geen tijd in willen
steken om het verder te onderzoeken)
Blauwe balk (performance) is hoger dan gele (mastery).
→ Performance-leiders verwerpen radicale ideeën vaker.
Grafiek 2: DV Adopt creative idea
Gele balk (mastery) is hoger.
→ Mastery-leiders nemen radicale ideeën vaker over.
,Theoretische uitleg uit het artikel:
Performance-leiders zien de bestaande routines, procedures en
resultaten als bewijs van hun leiderschapscompetentie.
Een radicaal idee dat het huidige systeem ter discussie stelt, voelt
als een bedreiging (“ben ik dan niet goed genoeg als leider?”).
Gevolg: ze houden vast aan de status quo en opposen het idee.
Mastery-leiders zijn gericht op leren en verbeteren.
Ze zien creatieve ideeën als bron van nieuwe informatie die hen
helpt beter te worden als leider.
Gevolg: ze zijn bereid hun huidige denkbeelden aan te passen en
ideeën te adopteren.
c. Mediator: “explorative interest”
Sijbom laat zien dat het niet alleen direct goal → adopt/oppose is, maar
via:
Explorative interest = bereidheid van de leider om de inhoud van
het idee verder te onderzoeken.
Resultaat:
Mastery-doel → meer explorative interest → meer adopt, minder
oppose.
Performance-doel → minder explorative interest → meer oppose,
minder adopt.
, 3. Mode of voice (aggressive vs. considerate) – de onderste
grafieken
In Study 3 wordt gekeken naar hoe medewerkers hun ideeën brengen:
Aggressive voice: hard, aanvallend, weinig rekening met de leider.
Considerate voice: respectvol, goed onderbouwd, rekening
houdend met de positie van de leider.
De onderste grafieken in je sheet laten zien:
Bij performance-leiders:
Aggressive voice → veel oppose, weinig adopt.
Considerate voice → oppose daalt, adopt stijgt.
Bij mastery-leiders:
Verschil tussen aggressive/considerate is kleiner: ze letten
meer op de inhoud dan op de toon.
Dus het schema “Leaders’ achievement goal → Mode of voice →
Oppose/Adopt creative idea” betekent:
Het type leider + de manier van spreken bepalen samen of een
idee wordt afgewezen of geaccepteerd.
Praktische implicaties (voor tentamen):
Organisaties zouden leiders moeten stimuleren mastery-doelen na
te streven.
Medewerkers doen er goed aan ideeën considerate te uiten, zeker
bij performance-gerichte leiders.
1. Achievement Goal Theory (Elliot & McGregor)
Kernidee: In prestatie-situaties (werk, studie) sturen je doelen je gedrag.
Er zijn twee dimensies:
1. Mastery vs. Performance
Mastery: gericht op beter worden dan jezelf.
Performance: gericht op beter zijn dan anderen.
2. Approach vs. Avoidance
Approach: succes nastreven.
Avoidance: falen vermijden.
Samen vormen ze de 2x2-matrix die je in je plaatje ziet:
Mastery-approach: “Ik wil beter presteren dan vroeger.”
Mastery-avoidance: “Ik wil niet slechter worden dan ik was.”
Performance-approach: “Ik wil beter zijn dan anderen.”
Performance-avoidance: “Ik wil niet slechter zijn dan anderen.”
In de studies van Sijbom wordt alleen naar approach-doelen gekeken:
Performance-approach → “performance goals”
Mastery-approach → “mastery goals”
De rode kader in je 2x2-afbeelding markeert dus de twee
soorten approach-doelen waar het onderzoek zich op focust.
,2. Achievement goals van leiders en de grafieken
a. Wat is een performance- vs. mastery-leider?
Uit de slides:
“In my work as a leader, I am striving to do well compared to my
subordinates”
→ Performance goal: anderen overtreffen, status en superioriteit
laten zien.
“In my work as a leader, I am striving to do well relative to how
well I have done in the past”
→ Mastery goal: zelfontwikkeling en leren.
Performance-leiders
Focus op andere-referente competentie (ik vs. zij).
Kunnen zich snel bedreigd of bekritiseerd voelen door ideeën
van ondergeschikten.
Mastery-leiders
Willen nieuwe skills ontwikkelen, nieuwe situaties beheersen.
Zien creatieve input als diagnostische informatie waar ze van
kunnen leren.
b. Grafieken “Oppose creative idea” vs “Adopt creative idea” (DV
betekenis)
De balkgrafieken in je samenvatting laten het resultaat van Sijbom et al.
zien:
Grafiek 1: DV Oppose creative idea (verzet tegen een creatief
idee, dus het idee afwijzen of blokkeren; er geen tijd in willen
steken om het verder te onderzoeken)
Blauwe balk (performance) is hoger dan gele (mastery).
→ Performance-leiders verwerpen radicale ideeën vaker.
Grafiek 2: DV Adopt creative idea
Gele balk (mastery) is hoger.
→ Mastery-leiders nemen radicale ideeën vaker over.
,Theoretische uitleg uit het artikel:
Performance-leiders zien de bestaande routines, procedures en
resultaten als bewijs van hun leiderschapscompetentie.
Een radicaal idee dat het huidige systeem ter discussie stelt, voelt
als een bedreiging (“ben ik dan niet goed genoeg als leider?”).
Gevolg: ze houden vast aan de status quo en opposen het idee.
Mastery-leiders zijn gericht op leren en verbeteren.
Ze zien creatieve ideeën als bron van nieuwe informatie die hen
helpt beter te worden als leider.
Gevolg: ze zijn bereid hun huidige denkbeelden aan te passen en
ideeën te adopteren.
c. Mediator: “explorative interest”
Sijbom laat zien dat het niet alleen direct goal → adopt/oppose is, maar
via:
Explorative interest = bereidheid van de leider om de inhoud van
het idee verder te onderzoeken.
Resultaat:
Mastery-doel → meer explorative interest → meer adopt, minder
oppose.
Performance-doel → minder explorative interest → meer oppose,
minder adopt.
, 3. Mode of voice (aggressive vs. considerate) – de onderste
grafieken
In Study 3 wordt gekeken naar hoe medewerkers hun ideeën brengen:
Aggressive voice: hard, aanvallend, weinig rekening met de leider.
Considerate voice: respectvol, goed onderbouwd, rekening
houdend met de positie van de leider.
De onderste grafieken in je sheet laten zien:
Bij performance-leiders:
Aggressive voice → veel oppose, weinig adopt.
Considerate voice → oppose daalt, adopt stijgt.
Bij mastery-leiders:
Verschil tussen aggressive/considerate is kleiner: ze letten
meer op de inhoud dan op de toon.
Dus het schema “Leaders’ achievement goal → Mode of voice →
Oppose/Adopt creative idea” betekent:
Het type leider + de manier van spreken bepalen samen of een
idee wordt afgewezen of geaccepteerd.
Praktische implicaties (voor tentamen):
Organisaties zouden leiders moeten stimuleren mastery-doelen na
te streven.
Medewerkers doen er goed aan ideeën considerate te uiten, zeker
bij performance-gerichte leiders.
