HRM Aantekeningen
Evidence-Based HRM (HC1)
Is een besluitvormingsproces om mensen-gerelateerde kwesties in
organisaties aan te pakken door HR-professionals die, bewust hun
expertise en beoordelingsvermogen inzetten door gebruik te maken van
lokaal bewijs dat relevant is voor het besluit, wat bestaat uit informatie
vanuit de mensen die beïnvloedt worden door het besluit én door een
kritisch evaluatie van het best beschikbare externe onderzoeksbewijs.
Er wordt verwacht van managers dat ze daadkrachtig zijn en problemen
worden gezien als urgent. Er moet snel een oplossing komen vaak terwijl
er een beperkt begrip is van het probleem.
Je hebt rationale besluitvorming die gaan er van uit dat de mensen veel
informatie kan verwerken en dat ze tot alle informatie beschikken en
neutraal zijn. In werkelijkheid zijn ze bounded rationeel. Hierin gaan ze er
van uit dat je niet alles kunt weten en dat je niet altijd neutraal bent.
Mensen hebben voorkeuren.
Hoe doe je dit?
Een voorbeeld is het probleem bij de politie dat het promotiesysteem niet
goed werkt. Politie vindt namelijk deze processen oneerlijk en voelen zich
hierdoor ongemotiveerd.
Format consultvraag:
Welke interventie op het gebied van [HR-domein, X] verbetert [uitkomst,
Y] voor [(deel van) organisatie, Z]?
,Y: Probleem waar de organisatie mee kampt (afhankelijke variabele)
X: domein van de HR-interventie (onafhankelijke variabele)
Z: Organisatie (of een groep in de organisatie)
HR Domeinen:
Prestatiemanagement
Kennismanagement
Verandermanagement
Recruitment en selectie
Arbeidsverhoudingen of employee involvement
Diversiteit en inclusie
Decent work
Recruitment en selectie
Onboarding
Beloningsmanagement
Job design
Organisatiecultuur
Training en/of ontwikkeling
Well-being
Je wil bewijs hebben die validiteit en betrouwbaarheid hebben.
Validiteit helpt je bij de oorzaak van het probleem te begrijpen. Bij
betrouwbaarheid moet het zijn dat als er vaker onderzoek wordt gedaan
dat je wel dezelfde uitkomst krijgt en er moet een goede
steekproefgrootte zijn.
Het bewijs moet ook generaliseerbaar zijn zodat het toepasbaar is op je
eigen werknemers en er moet ethiek zijn dus je mag niemand kwaad
doen.
,
Evidence-Based HRM (HC1)
Is een besluitvormingsproces om mensen-gerelateerde kwesties in
organisaties aan te pakken door HR-professionals die, bewust hun
expertise en beoordelingsvermogen inzetten door gebruik te maken van
lokaal bewijs dat relevant is voor het besluit, wat bestaat uit informatie
vanuit de mensen die beïnvloedt worden door het besluit én door een
kritisch evaluatie van het best beschikbare externe onderzoeksbewijs.
Er wordt verwacht van managers dat ze daadkrachtig zijn en problemen
worden gezien als urgent. Er moet snel een oplossing komen vaak terwijl
er een beperkt begrip is van het probleem.
Je hebt rationale besluitvorming die gaan er van uit dat de mensen veel
informatie kan verwerken en dat ze tot alle informatie beschikken en
neutraal zijn. In werkelijkheid zijn ze bounded rationeel. Hierin gaan ze er
van uit dat je niet alles kunt weten en dat je niet altijd neutraal bent.
Mensen hebben voorkeuren.
Hoe doe je dit?
Een voorbeeld is het probleem bij de politie dat het promotiesysteem niet
goed werkt. Politie vindt namelijk deze processen oneerlijk en voelen zich
hierdoor ongemotiveerd.
Format consultvraag:
Welke interventie op het gebied van [HR-domein, X] verbetert [uitkomst,
Y] voor [(deel van) organisatie, Z]?
,Y: Probleem waar de organisatie mee kampt (afhankelijke variabele)
X: domein van de HR-interventie (onafhankelijke variabele)
Z: Organisatie (of een groep in de organisatie)
HR Domeinen:
Prestatiemanagement
Kennismanagement
Verandermanagement
Recruitment en selectie
Arbeidsverhoudingen of employee involvement
Diversiteit en inclusie
Decent work
Recruitment en selectie
Onboarding
Beloningsmanagement
Job design
Organisatiecultuur
Training en/of ontwikkeling
Well-being
Je wil bewijs hebben die validiteit en betrouwbaarheid hebben.
Validiteit helpt je bij de oorzaak van het probleem te begrijpen. Bij
betrouwbaarheid moet het zijn dat als er vaker onderzoek wordt gedaan
dat je wel dezelfde uitkomst krijgt en er moet een goede
steekproefgrootte zijn.
Het bewijs moet ook generaliseerbaar zijn zodat het toepasbaar is op je
eigen werknemers en er moet ethiek zijn dus je mag niemand kwaad
doen.
,
