Work in the 21st Century: An
Introduction to Industrial and
Organizational Psychology
Hoofdstuk 1: Wat is Arbeids- en
Organisatiepsychologie?
Hofstede’s Dimensies Definitie
Individualisme / De mate waarin individuen geacht worden voor
Collectivisme zichzelf te zorgen versus geïntegreerd blijven in
groepen.
Power Distance / De mate waarin minder machtige leden ongelijke
Machtsafstand machtsverdeling accepteren en verwachten.
Uncertainty Avoidance / De mate waarin leden van een cultuur zich
Vermijding van comfortabel voelen in ongestructureerde
onzekerheid situaties.
Masculiniteit/ Verdeling van emotionele rollen; mannelijk staat
Femininiteit voor “tough” (prestatie/bezit), vrouwelijk voor
“tender” (relaties/kwaliteit).
Lange-termijn vs. Mate waarin onmiddellijke versus uitgestelde
Korte-termijn oriëntatie behoeftebevrediging wordt verwacht.
Indulgence vs. Focus op individueel geluk en vrijheid versus
Restraint / Toegeeflijk strikte sociale normen die plezier beperken.
vs. Terughoudend
Hoofdstuk 2: Onderzoeksmethoden en statistiek
Betrouwbaarheid verwijst naar de consistentie of stabiliteit van een meting.
We moeten erop kunnen vertrouwen dat een meting op een ander tijdstip of door
een andere persoon dezelfde waarde oplevert.
Validiteit verwijst naar de nauwkeurigheid van de gevolgtrekkingen die worden
gemaakt op basis van test- of prestatiegegevens (en gaat dus niet over de test
zelf). Het adresseert of een meting nauwkeurig en volledig representeert wat de
bedoeling was om te meten.
- Voorspeller (predictor): De test die gekozen (of ontwikkeld) is om
attributen (zoals vaardigheden) te meten. Deze informatie wordt gebruikt
om een voorspelling te doen over een andere variabele. Bijv. Als uit een
jobanalyse blijkt dat je een goed geheugen nodig hebt voor de job, dan is
de geheugentest de predictor. Dit meet je vooraf.
- Criterium: Een uitkomstvariabele die belangrijke aspecten of eisen in de
praktijk beschrijft; dit is wat we willen voorspellen. Bijv. de werkprestatie
of jobtevredenheid is hoger. Dit meet je achteraf.
Criteriumgerelateerde validiteit wordt aangetoond door een testscore te
correleren met een prestatiemeting. De resulterende correlatie wordt de
validiteitscoëfficiënt genoemd.
1
,Inhoudsgerelateerde validiteit toont aan dat de inhoud van de
selectieprocedure een adequate steekproef is van belangrijke werkgedragingen
en worker KSAOs (Knowledge, Skills, Abilities, and Other characteristics) en is
gebaseerd op een jobanalyse. Bijv. een test of je effectief kan werken met
Microsoft Word.
Constructvaliditeit is een overkoepelende benadering waarbij onderzoekers
bewijs verzamelen die de claim ondersteunt dat een test inderdaad het beoogde
psychologische kenmerk meet.
Hoofdstuk 3: Individuele verschillen en
beoordeling
Cattell - de Mental Test (een instrument ontworpen om het vermogen van een
subject te meten om te redeneren, plannen en problemen op te lossen; ook wel
Intelligence Test genoemd)
Galton - overgeërfde mentale eigenschappen - testscores van studenten kon
gebruiken om hun studiekeuze te begeleiden en studiesucces te voorspellen.
De relatie tussen de verschillende velden is als volgt: de differentiële
psycholoog identificeert wat gemeten moet worden door de eigenschappen te
identificeren, de psychometrist voert de feitelijke meting uit, en de
toegepaste AenO psycholoog gebruikt de resultaten als voorspellers voor
werkprestaties.
Belangrijke overwegingen bij het identificeren van verschillen:
- Niet elk individueel verschil is relevant voor werkgedrag; onderzoek moet
uitwijzen welke scores waardevolle voorspellers opleveren.
- Geen enkel individueel verschil (zoals intelligentie) kan werkgedrag
volledig verklaren; mensen moeten als een “geheel” worden gezien
waarbij intelligentie, persoonlijkheid en ervaring interageren.
- Omgevingsfactoren, zoals stress, kunnen het effect van variabelen zoals
intelligentie opheffen.
De fundamentele aannames van het individuele verschillen-model in de AenO
psychologie zijn:
- Volwassenen hebben een verscheidenheid aan attributen (intelligentie,
persoonlijkheid, etc.) die relatief stabiel zijn over een periode van
meerdere jaren.
- Mensen verschillen in deze attributen en deze verschillen hangen samen
met jobsucces.
- Relatieve verschillen tussen mensen blijven bestaan, zelfs na training of
ervaring.
- Verschillende jobs vereisen verschillende attributen.
- Deze attributen kunnen worden gemeten.
Fleishman’s Taxonomy van 52 capaciteiten/vermogens. Deze kunnen
worden onderverdeeld in de brede categorieën van cognitieve, fysieke en
perceptueel-motorische vermogens (deze laatste zijn attributen waarbij de
zintuigen (bv. zien, horen) en beweging (bv. coördinatie) gecombineerd worden.
2
,Fleishmans taxonomie is opmerkelijk omdat het een indrukwekkende variëteit
aan capaciteiten (iets wat men KAN doen) dekt, maar expliciet geen zaken als
persoonlijkheid, affect of interesses omvat (iets wat men bv. WIL/ZAL doen).
“g” is belangrijk op het werk want vrijwel elke job vereist de actieve
manipulatie van informatie. Naarmate de complexiteit van een job toeneemt, de
voorspellende waarde (criterion validity) van tests voor algemene intelligentie
ook toeneemt.
Hoewel “g” een sterke voorspeller is, garandeert een hoog niveau ervan geen
succes. Als een job ook interpersoonlijke vaardigheden of specifieke
persoonlijkheidskenmerken vereist, kan iemand met een hoog “g” maar lage
niveaus van deze andere eigenschappen falen.
Recent onderzoek geeft aan dat hoewel cognitief vermogen een van de beste
voorspellers blijft, gestructureerde interviews de hoogste gemiddelde validiteit
vertoonden.
Carroll (1993) stelde voor dat intelligentie uit drie lagen of strata bestaat:
- Hoogste laag: De algemene intelligentie (“g”).
- Middelste laag: Zeven brede vermogens: vloeibare intelligentie
(~abstract denken, pure verwerkingscapaciteit), gekristalliseerde
intelligentie (~opgestapelde kennis en ervaring), geheugen, visuele
perceptie, auditieve perceptie, het ophalen van informatie en cognitieve
snelheid.
- Laagste laag: Zeer specifieke vermogens die gekoppeld zijn aan de
middelste laag (bijv. ruimtelijke relaties gekoppeld aan visuele perceptie).
Voor jobs met specifieke vereisten, bieden “smalle” cognitieve vermogens die
het minst sterk correleren met “g” (zoals verwerkingssnelheid en visuele
verwerking) inderdaad sterke incrementele (additionele) validiteit bij het
voorspellen van job- en trainingsprestaties.
Fysieke capaciteiten worden vaak ingedeeld in 3 categorieën: spierkracht,
uithoudingsvermogen (stamina) en flexibiliteit (bewegingskwaliteit).
! Reactietijd verandert weinig tussen de leeftijd van 30-65 jaar (een vertraging
van slechts 1/20 van een seconde). Toch beïnvloedt het vooroordeel dat oudere
werknemers “langzamer” zijn vaak personeelsbeslissingen, zoals verplichte
pensioenering bij de politie op 55-jarige leeftijd.
Persoonlijkheid wordt beschouwd als de habituele manier waarop een individu
reageert. Barrick en Mount (2005) noemen 7 redenen waarom persoonlijkheid
ertoe doet op het werk:
1. Managers wegen persoonlijkheid even zwaar als intelligentie bij aanname.
2. Persoonlijkheid richt zich op het “will do” aspect (motivatie), terwijl
intelligentie zich richt op het “can do” aspect (capaciteit).
3. Combinaties van kenmerken zijn sterkere voorspellers dan losse
kenmerken.
4. Het verbetert de voorspelbaarheid bovenop intelligentie of ervaring alleen.
5. Er zijn kleinere verschillen tussen demografische subgroepen dan bij
intelligentietests.
6. Het voorspelt carrièresucces en werktevredenheid op lange termijn.
3
, 7. Het voorspelt een breed scala aan uitkomsten zoals verzuim, leiderschap
en contraproductief gedrag.
Big 5 “OCEAN” Kenmerken
Consciëntieusheid Verantwoordelijk, volhardend, planmatig,
prestatiegericht.
Extraversie Sociaal, assertief, praatgraag, energiek.
Agreeableness Coöperatief, betrouwbaar, sympathiek, vriendelijk.
(Aangenaamheid)
Emotionele Zelfverzekerd, kalm, beheerst, ontspannen
stabiliteit (tegenovergestelde van neuroticisme). (De N in
“OCEAN” verwijst hiernaar.)
Openheid voor Nieuwsgierig, fantasierijk, onafhankelijk, creatief.
ervaring
Hexaco: voegt een zesde dimensie toe: Honesty-Humility (Integriteit-
Bescheidenheid).
Er is debat over het gebruik van brede (Big 5/FFM) versus smalle dimensies
(subfactoren zoals prestatie/doorzettingsvermogen en betrouwbaarheid van
consciëntieusheid). De smalle eigenschappen voorspellen heel specifieke
gedragingen beter, de brede algemeen gedrag.
De mate van controle (autonomie) die een werknemer heeft, bepaalt hoe sterk
persoonlijkheid de prestatie voorspelt. In een “sterke” situatie (veel regels)
speelt persoonlijkheid een kleinere rol. Statistisch gezien wordt dit een
moderator variabele genoemd omdat die de aard van de relatie tussen twee
andere variabelen (persoonlijkheid en werkprestatie) verandert.
Samenvattend, wat betreft de link tussen persoonlijkheid en werkgedrag:
- Persoonlijkheid en cognitieve capaciteit spelen onafhankelijk van elkaar
een belangrijke rol.
- Persoonlijkheid is meer gelinkt aan motivationele aspecten.
- Hoe specifieker het werkgedrag dat je wilt voorspellen, hoe sterk de relatie
tussen persoonlijkheid en werkgedrag
- Consciëntieusheid wordt best bekeken als een combinatie van
prestatie/doorzetting en van betrouwbaarheid; ze voorspellen ander
gedrag.
- Consciëntieusheid is mogelijk de belangrijkste variabele; de niet-
cognitieve tegenhanger van “g”.
Het RIASEC-model classificeert verschillende types binnen beroepsinteresses:
Het dominante model is het RIASEC-model van
Holland en wordt vaak in een zeshoek
gepresenteerd. Bepaalde types liggen naast
elkaar en zijn meer compatibel, terwijl andere
types tegenovergesteld aan elkaar liggen en
daarom niet vaak beide tegelijk aanwezig zijn in
een persoon.
Deze interesses verschijnen al op 13-jarige
leeftijd en blijven stabiel.
4
Introduction to Industrial and
Organizational Psychology
Hoofdstuk 1: Wat is Arbeids- en
Organisatiepsychologie?
Hofstede’s Dimensies Definitie
Individualisme / De mate waarin individuen geacht worden voor
Collectivisme zichzelf te zorgen versus geïntegreerd blijven in
groepen.
Power Distance / De mate waarin minder machtige leden ongelijke
Machtsafstand machtsverdeling accepteren en verwachten.
Uncertainty Avoidance / De mate waarin leden van een cultuur zich
Vermijding van comfortabel voelen in ongestructureerde
onzekerheid situaties.
Masculiniteit/ Verdeling van emotionele rollen; mannelijk staat
Femininiteit voor “tough” (prestatie/bezit), vrouwelijk voor
“tender” (relaties/kwaliteit).
Lange-termijn vs. Mate waarin onmiddellijke versus uitgestelde
Korte-termijn oriëntatie behoeftebevrediging wordt verwacht.
Indulgence vs. Focus op individueel geluk en vrijheid versus
Restraint / Toegeeflijk strikte sociale normen die plezier beperken.
vs. Terughoudend
Hoofdstuk 2: Onderzoeksmethoden en statistiek
Betrouwbaarheid verwijst naar de consistentie of stabiliteit van een meting.
We moeten erop kunnen vertrouwen dat een meting op een ander tijdstip of door
een andere persoon dezelfde waarde oplevert.
Validiteit verwijst naar de nauwkeurigheid van de gevolgtrekkingen die worden
gemaakt op basis van test- of prestatiegegevens (en gaat dus niet over de test
zelf). Het adresseert of een meting nauwkeurig en volledig representeert wat de
bedoeling was om te meten.
- Voorspeller (predictor): De test die gekozen (of ontwikkeld) is om
attributen (zoals vaardigheden) te meten. Deze informatie wordt gebruikt
om een voorspelling te doen over een andere variabele. Bijv. Als uit een
jobanalyse blijkt dat je een goed geheugen nodig hebt voor de job, dan is
de geheugentest de predictor. Dit meet je vooraf.
- Criterium: Een uitkomstvariabele die belangrijke aspecten of eisen in de
praktijk beschrijft; dit is wat we willen voorspellen. Bijv. de werkprestatie
of jobtevredenheid is hoger. Dit meet je achteraf.
Criteriumgerelateerde validiteit wordt aangetoond door een testscore te
correleren met een prestatiemeting. De resulterende correlatie wordt de
validiteitscoëfficiënt genoemd.
1
,Inhoudsgerelateerde validiteit toont aan dat de inhoud van de
selectieprocedure een adequate steekproef is van belangrijke werkgedragingen
en worker KSAOs (Knowledge, Skills, Abilities, and Other characteristics) en is
gebaseerd op een jobanalyse. Bijv. een test of je effectief kan werken met
Microsoft Word.
Constructvaliditeit is een overkoepelende benadering waarbij onderzoekers
bewijs verzamelen die de claim ondersteunt dat een test inderdaad het beoogde
psychologische kenmerk meet.
Hoofdstuk 3: Individuele verschillen en
beoordeling
Cattell - de Mental Test (een instrument ontworpen om het vermogen van een
subject te meten om te redeneren, plannen en problemen op te lossen; ook wel
Intelligence Test genoemd)
Galton - overgeërfde mentale eigenschappen - testscores van studenten kon
gebruiken om hun studiekeuze te begeleiden en studiesucces te voorspellen.
De relatie tussen de verschillende velden is als volgt: de differentiële
psycholoog identificeert wat gemeten moet worden door de eigenschappen te
identificeren, de psychometrist voert de feitelijke meting uit, en de
toegepaste AenO psycholoog gebruikt de resultaten als voorspellers voor
werkprestaties.
Belangrijke overwegingen bij het identificeren van verschillen:
- Niet elk individueel verschil is relevant voor werkgedrag; onderzoek moet
uitwijzen welke scores waardevolle voorspellers opleveren.
- Geen enkel individueel verschil (zoals intelligentie) kan werkgedrag
volledig verklaren; mensen moeten als een “geheel” worden gezien
waarbij intelligentie, persoonlijkheid en ervaring interageren.
- Omgevingsfactoren, zoals stress, kunnen het effect van variabelen zoals
intelligentie opheffen.
De fundamentele aannames van het individuele verschillen-model in de AenO
psychologie zijn:
- Volwassenen hebben een verscheidenheid aan attributen (intelligentie,
persoonlijkheid, etc.) die relatief stabiel zijn over een periode van
meerdere jaren.
- Mensen verschillen in deze attributen en deze verschillen hangen samen
met jobsucces.
- Relatieve verschillen tussen mensen blijven bestaan, zelfs na training of
ervaring.
- Verschillende jobs vereisen verschillende attributen.
- Deze attributen kunnen worden gemeten.
Fleishman’s Taxonomy van 52 capaciteiten/vermogens. Deze kunnen
worden onderverdeeld in de brede categorieën van cognitieve, fysieke en
perceptueel-motorische vermogens (deze laatste zijn attributen waarbij de
zintuigen (bv. zien, horen) en beweging (bv. coördinatie) gecombineerd worden.
2
,Fleishmans taxonomie is opmerkelijk omdat het een indrukwekkende variëteit
aan capaciteiten (iets wat men KAN doen) dekt, maar expliciet geen zaken als
persoonlijkheid, affect of interesses omvat (iets wat men bv. WIL/ZAL doen).
“g” is belangrijk op het werk want vrijwel elke job vereist de actieve
manipulatie van informatie. Naarmate de complexiteit van een job toeneemt, de
voorspellende waarde (criterion validity) van tests voor algemene intelligentie
ook toeneemt.
Hoewel “g” een sterke voorspeller is, garandeert een hoog niveau ervan geen
succes. Als een job ook interpersoonlijke vaardigheden of specifieke
persoonlijkheidskenmerken vereist, kan iemand met een hoog “g” maar lage
niveaus van deze andere eigenschappen falen.
Recent onderzoek geeft aan dat hoewel cognitief vermogen een van de beste
voorspellers blijft, gestructureerde interviews de hoogste gemiddelde validiteit
vertoonden.
Carroll (1993) stelde voor dat intelligentie uit drie lagen of strata bestaat:
- Hoogste laag: De algemene intelligentie (“g”).
- Middelste laag: Zeven brede vermogens: vloeibare intelligentie
(~abstract denken, pure verwerkingscapaciteit), gekristalliseerde
intelligentie (~opgestapelde kennis en ervaring), geheugen, visuele
perceptie, auditieve perceptie, het ophalen van informatie en cognitieve
snelheid.
- Laagste laag: Zeer specifieke vermogens die gekoppeld zijn aan de
middelste laag (bijv. ruimtelijke relaties gekoppeld aan visuele perceptie).
Voor jobs met specifieke vereisten, bieden “smalle” cognitieve vermogens die
het minst sterk correleren met “g” (zoals verwerkingssnelheid en visuele
verwerking) inderdaad sterke incrementele (additionele) validiteit bij het
voorspellen van job- en trainingsprestaties.
Fysieke capaciteiten worden vaak ingedeeld in 3 categorieën: spierkracht,
uithoudingsvermogen (stamina) en flexibiliteit (bewegingskwaliteit).
! Reactietijd verandert weinig tussen de leeftijd van 30-65 jaar (een vertraging
van slechts 1/20 van een seconde). Toch beïnvloedt het vooroordeel dat oudere
werknemers “langzamer” zijn vaak personeelsbeslissingen, zoals verplichte
pensioenering bij de politie op 55-jarige leeftijd.
Persoonlijkheid wordt beschouwd als de habituele manier waarop een individu
reageert. Barrick en Mount (2005) noemen 7 redenen waarom persoonlijkheid
ertoe doet op het werk:
1. Managers wegen persoonlijkheid even zwaar als intelligentie bij aanname.
2. Persoonlijkheid richt zich op het “will do” aspect (motivatie), terwijl
intelligentie zich richt op het “can do” aspect (capaciteit).
3. Combinaties van kenmerken zijn sterkere voorspellers dan losse
kenmerken.
4. Het verbetert de voorspelbaarheid bovenop intelligentie of ervaring alleen.
5. Er zijn kleinere verschillen tussen demografische subgroepen dan bij
intelligentietests.
6. Het voorspelt carrièresucces en werktevredenheid op lange termijn.
3
, 7. Het voorspelt een breed scala aan uitkomsten zoals verzuim, leiderschap
en contraproductief gedrag.
Big 5 “OCEAN” Kenmerken
Consciëntieusheid Verantwoordelijk, volhardend, planmatig,
prestatiegericht.
Extraversie Sociaal, assertief, praatgraag, energiek.
Agreeableness Coöperatief, betrouwbaar, sympathiek, vriendelijk.
(Aangenaamheid)
Emotionele Zelfverzekerd, kalm, beheerst, ontspannen
stabiliteit (tegenovergestelde van neuroticisme). (De N in
“OCEAN” verwijst hiernaar.)
Openheid voor Nieuwsgierig, fantasierijk, onafhankelijk, creatief.
ervaring
Hexaco: voegt een zesde dimensie toe: Honesty-Humility (Integriteit-
Bescheidenheid).
Er is debat over het gebruik van brede (Big 5/FFM) versus smalle dimensies
(subfactoren zoals prestatie/doorzettingsvermogen en betrouwbaarheid van
consciëntieusheid). De smalle eigenschappen voorspellen heel specifieke
gedragingen beter, de brede algemeen gedrag.
De mate van controle (autonomie) die een werknemer heeft, bepaalt hoe sterk
persoonlijkheid de prestatie voorspelt. In een “sterke” situatie (veel regels)
speelt persoonlijkheid een kleinere rol. Statistisch gezien wordt dit een
moderator variabele genoemd omdat die de aard van de relatie tussen twee
andere variabelen (persoonlijkheid en werkprestatie) verandert.
Samenvattend, wat betreft de link tussen persoonlijkheid en werkgedrag:
- Persoonlijkheid en cognitieve capaciteit spelen onafhankelijk van elkaar
een belangrijke rol.
- Persoonlijkheid is meer gelinkt aan motivationele aspecten.
- Hoe specifieker het werkgedrag dat je wilt voorspellen, hoe sterk de relatie
tussen persoonlijkheid en werkgedrag
- Consciëntieusheid wordt best bekeken als een combinatie van
prestatie/doorzetting en van betrouwbaarheid; ze voorspellen ander
gedrag.
- Consciëntieusheid is mogelijk de belangrijkste variabele; de niet-
cognitieve tegenhanger van “g”.
Het RIASEC-model classificeert verschillende types binnen beroepsinteresses:
Het dominante model is het RIASEC-model van
Holland en wordt vaak in een zeshoek
gepresenteerd. Bepaalde types liggen naast
elkaar en zijn meer compatibel, terwijl andere
types tegenovergesteld aan elkaar liggen en
daarom niet vaak beide tegelijk aanwezig zijn in
een persoon.
Deze interesses verschijnen al op 13-jarige
leeftijd en blijven stabiel.
4
