HRM FUNDAMENTEN 3
COLLEGE 1 - FUTURE OF WORK - H1 EN H2
2 ARTIKELEN: DE TOEKOMST VAN WERK EN UWV MEER DOEN MET MINDER MENSEN
Future of work hoofdstuk 1 – Sociale en technologische innovatie en de rol van HR
FUTURE OF WORK
Verkorte definitie: Technologie verandert werk continu en vraagt om nieuwe taken, skills en manieren van
samenwerken. Het gaat om de toenemende complexiteit van werk en de impact van de snel veranderende
wereld op werkenden en organisaties.
Gratton en het Future of Work Consortium benoemen drie essentiële trends:
1. Organisatorische wendbaarheid – snel kunnen inspelen op veranderingen.
2. Toekomstig talent - fit met organisatie: inzetten op competenties en ontwikkeling.
3. Bedrijf & samenleving - financieel, sociaal én ecologisch duurzaam handelen.
Technologische vernieuwing kan alleen slagen met sociale innovatie.
75% van innovatiesucces komt door hoe mensen samenwerken en hoe werk is georganiseerd, niet door
technologie zelf.
Voorbeelden: zelfsturende teams, talentontwikkeling, visionair leiderschap en ontmoetingsplekken tussen
organisaties.
INNOVATIES IN ORGANISATIES
Vier typen innovaties
1. Strategische innovatie - nieuwe missie/visie passend bij externe
ontwikkelingen. (markt, technologie, personeel).
→ Versterkt concurrentievermogen en beïnvloedt de andere innovaties.
2. Technologische innovatie - vernieuwing van producten en processen, zoals
digitalisering, automatisering, robotisering en AI.
→ Technologie verandert hoe werk wordt gedaan, maar werkt alleen als
sociale innovatie meegroeit.
3. Sociale innovatie - Vernieuwing in samenwerking, organisatie van werk en
arbeidsrelaties met als doel betere prestaties en meer talentontplooiing.
Vier hefbomen van sociale innovatie:
• Dynamisch managen (nieuw leiderschap, wendbaarheid)
• Flexibel organiseren (innovatieve organisatievormen)
• Slimmer werken (hoogwaardige arbeidsrelaties, autonomie, vertrouwen)
• Externe samenwerking (netwerken, ecosystemen)
Onderzoek toont: sociale + technologische innovatie leidt tot hogere productiviteit.
Vier aspecten (Oeij et al., 2010)
• Strategische oriëntatie - alert op trends & technologie
• Slimmer organiseren - processen vernieuwen
• Flexibel werken - breder inzetbaar personeel, zelfroosteren
• Maatwerk in arbeidsrelaties - inspelen op talent, motivatie en individuele behoeften
4. Organisatorische innovatie & HRM-praktijken - Nieuwe structuren, HR-processen en inrichting van
werk (bijv. agile teams, HR-analytics, hybride werken, lean-denken).
→ Ondersteunt medewerkers om optimaal te presteren en sluit aan op strategie & talent.
,ZELFMANAGEMENT
Zelfmanagement houdt in dat werkenden zichzelf goed kennen, zichzelf kunnen aansturen, zich kunnen (leren te)
veranderen of aanpassen binnen en buiten de werkcontext om aan te kunnen blijven sluiten bij het werk (De
Lange, 2020). Met andere woorden, zelfmanagement op het werk is de mate waarin een werkende zelf-reflectief
vermogen, veerkracht en adaptief vermogen heeft en zelfeffectiviteit kent om zijn eigen loopbaanbehoeftes en
doelen te kunnen onderscheiden en te bereiken.
ECOSYSTEMEN EN ARBEIDSMARKTINNOVATIE
Regio’s functioneren steeds meer als ecosystemen:
samenwerking tussen onderwijs, overheid en organisaties is
essentieel.
Belangrijke factoren voor een sterke regio zijn o.a.:
1. Community of practice
2. Ondernemerschap
3. Human capital
4. Kennisinfrastructuur
5. Fysieke infrastructuur
6. Financiering
7. Governance
8. Leef- en woonklimaat en voorzieningen
HR speelt een cruciale rol in het verbinden van werkenden,
onderwijs en werkgevers en in het stimuleren van duurzame
inzetbaarheid.
ROL VAN DE HR-MANAGER IN DE FUTURE OF WORK
Bestaande rollen volgens Ulrich (1997)
Vier basisrollen, verdeeld over twee assen:
operationeel ↔ strategisch en mensgericht ↔ procesgericht.
• Administratieve expert - processen, systemen, HR-instrumenten
• Employee champion - aandacht voor medewerker, welzijn en relatie
• Change agent (verandermanager) - begeleiden van verandering (strategisch, mensen)
• Strategisch HR-businesspartner - koppelt HR aan organisatiedoelen (strategisch, processen)
Uitgebreide competenties (Ulrich, 2012)
Aanvullende vaardigheden om de toekomst van werk aan te kunnen:
• Capacity Builder - juiste talenten aantrekken en ontwikkelen
• Change Champion - verandertrajecten leiden
• Innovator & Integrator - innovatieve HR-oplossingen vinden
• Technology Proponent - technologie & HR-tools effectief inzetten
• Credible Activist - integer, betrouwbaar en invloedrijk opereren
Deze competenties helpen HR om wendbaar, innovatief en betrouwbaar te werken in een veranderende wereld.
Nieuwe rollen door Future of Work
Door ecosystemen, netwerken en maatschappelijke verbindingen verschuift HR naar:
• Value Creation Manager - Focus op meervoudige waardecreatie:
menselijk, financieel en ecologisch kapitaal
(dus: duurzame inzetbaarheid, purpose, kwaliteit, lange termijn)
• Arbeidsmarktmanager / Netwerkpartner -
HR werkt niet alleen intern, maar ook extern:
regionale samenwerking, sectorale mobiliteit, partnerships, ecosystemen
HR krijgt een bredere rol: van interne uitvoerder naar externe verbinder.
,VUCA
is een term die veel in management en HR wordt gebruikt. Het staat voor:
• Volatile (Volatiel) → dingen veranderen snel en onverwacht.
HR-betekenis: wendbare structuren, snelle aanpassing, korte beslislijnen.
• Uncertain (Onzeker) → je kunt de toekomst lastig voorspellen.
HR-betekenis: scenario-denken, strategische personeelsplanning, flexibel talentbeleid.
• Complex (Complex) → er spelen veel factoren tegelijk die met elkaar verweven zijn.
HR-betekenis: behoefte aan data-analyse, ketenpartners, ecosystemen en cross-organisationele
samenwerking.
• Ambiguous (Ambigu) → er is vaak geen duidelijke oorzaak-gevolg relatie, dingen zijn vaag en
meerduidig.
HR-betekenis: experimenteren, leren-door-doen, sterke communicatie, leiderschap dat richting geeft bij
onzekerheid.
Kort gezegd: VUCA = snelle veranderingen, onzekerheid, complexiteit en
vaagheid → organisaties moeten wendbaar worden, leren omgaan met
onvoorspelbaarheid en flexibel talent en leiderschap inzetten.
“De VUCA-wereld laat zien waarom organisaties wendbaar moeten worden en
waarom oude manieren van organiseren niet meer werken. Dit maakt sociale
innovatie, nieuw leiderschap en flexibele HR-rollen onmisbaar in de Future of
Work.”
Future of work hoofdstuk 2 - Micro-, meso- en macro-HRM-interventies
PERSOON-ARBEIDSMARKTFIT (P -AM FIT)
Microniveau - interne arbeidsmarkt
Op microniveau draait het om de fit tussen medewerker en werk. Er zijn twee vormen:
• Demands-Abilities fit (DA-fit): vaardigheden sluiten aan op functie-eisen.
• Needs-Supply fit (NS-fit): werk biedt wat de medewerker nodig heeft (energiebronnen, autonomie,
ontwikkeling).
-> Een misfit leidt tot stress, ontevredenheid en lage prestaties.
Meso- en macroniveau - externe arbeidsmarkt
• Aansluiting tussen vraag & aanbod in sector/regio.
• Transitionele arbeidsmarkt: mensen bewegen continu tussen werk–leren–zorg.
Oorzaken van misfit (6)
• Slijtage (fysiek/mentaal)
• Atrofie (vaardigheden worden niet gebruikt)
• Veranderende functie-inhoud
• Verlies van bedrijfsspecifieke vaardigheden
• Mismatch tussen vraag en aanbod
• Motivatieveroudering (“mentaal pensioen”)
, VERBINDING INTERNE & EXTERNE ARBEIDSMARKT
Digitalisering, flexibilisering en netwerken zorgen dat beide sterk verbonden zijn.
➝ Interne fit kan niet zonder externe aansluiting.
VERTICALE & HORIZONTALE FIT
• Verticale fit: HR-beleid sluit aan op organisatiedoelen.
• Horizontale fit: HR-instrumenten versterken elkaar (werving–ontwikkeling–beoordeling).
• HR balanceert doelen van werknemer, organisatie en maatschappij.
• Interne & externe stakeholders beïnvloeden dit (werknemers, managers, overheid, sector).
VERANDERENDE ROL VAN HR
HR krijgt een bredere, meer strategische rol:
• Aanjager van sociale innovatie
• Verbinder tussen organisaties (meso)
• Regionale samenwerkingspartner (macro)
• Ontwikkelaar van HR-interventies die aansluiten op interne en externe arbeidsmarkt
HR moet vaste procedures loslaten, randvoorwaarden creëren (cultuur, autonomie) en buiten de organisatie
samenwerken (arbeidspools, loopbaanpaden, gezamenlijke HR-tools).
COLLEGE 1 - FUTURE OF WORK - H1 EN H2
2 ARTIKELEN: DE TOEKOMST VAN WERK EN UWV MEER DOEN MET MINDER MENSEN
Future of work hoofdstuk 1 – Sociale en technologische innovatie en de rol van HR
FUTURE OF WORK
Verkorte definitie: Technologie verandert werk continu en vraagt om nieuwe taken, skills en manieren van
samenwerken. Het gaat om de toenemende complexiteit van werk en de impact van de snel veranderende
wereld op werkenden en organisaties.
Gratton en het Future of Work Consortium benoemen drie essentiële trends:
1. Organisatorische wendbaarheid – snel kunnen inspelen op veranderingen.
2. Toekomstig talent - fit met organisatie: inzetten op competenties en ontwikkeling.
3. Bedrijf & samenleving - financieel, sociaal én ecologisch duurzaam handelen.
Technologische vernieuwing kan alleen slagen met sociale innovatie.
75% van innovatiesucces komt door hoe mensen samenwerken en hoe werk is georganiseerd, niet door
technologie zelf.
Voorbeelden: zelfsturende teams, talentontwikkeling, visionair leiderschap en ontmoetingsplekken tussen
organisaties.
INNOVATIES IN ORGANISATIES
Vier typen innovaties
1. Strategische innovatie - nieuwe missie/visie passend bij externe
ontwikkelingen. (markt, technologie, personeel).
→ Versterkt concurrentievermogen en beïnvloedt de andere innovaties.
2. Technologische innovatie - vernieuwing van producten en processen, zoals
digitalisering, automatisering, robotisering en AI.
→ Technologie verandert hoe werk wordt gedaan, maar werkt alleen als
sociale innovatie meegroeit.
3. Sociale innovatie - Vernieuwing in samenwerking, organisatie van werk en
arbeidsrelaties met als doel betere prestaties en meer talentontplooiing.
Vier hefbomen van sociale innovatie:
• Dynamisch managen (nieuw leiderschap, wendbaarheid)
• Flexibel organiseren (innovatieve organisatievormen)
• Slimmer werken (hoogwaardige arbeidsrelaties, autonomie, vertrouwen)
• Externe samenwerking (netwerken, ecosystemen)
Onderzoek toont: sociale + technologische innovatie leidt tot hogere productiviteit.
Vier aspecten (Oeij et al., 2010)
• Strategische oriëntatie - alert op trends & technologie
• Slimmer organiseren - processen vernieuwen
• Flexibel werken - breder inzetbaar personeel, zelfroosteren
• Maatwerk in arbeidsrelaties - inspelen op talent, motivatie en individuele behoeften
4. Organisatorische innovatie & HRM-praktijken - Nieuwe structuren, HR-processen en inrichting van
werk (bijv. agile teams, HR-analytics, hybride werken, lean-denken).
→ Ondersteunt medewerkers om optimaal te presteren en sluit aan op strategie & talent.
,ZELFMANAGEMENT
Zelfmanagement houdt in dat werkenden zichzelf goed kennen, zichzelf kunnen aansturen, zich kunnen (leren te)
veranderen of aanpassen binnen en buiten de werkcontext om aan te kunnen blijven sluiten bij het werk (De
Lange, 2020). Met andere woorden, zelfmanagement op het werk is de mate waarin een werkende zelf-reflectief
vermogen, veerkracht en adaptief vermogen heeft en zelfeffectiviteit kent om zijn eigen loopbaanbehoeftes en
doelen te kunnen onderscheiden en te bereiken.
ECOSYSTEMEN EN ARBEIDSMARKTINNOVATIE
Regio’s functioneren steeds meer als ecosystemen:
samenwerking tussen onderwijs, overheid en organisaties is
essentieel.
Belangrijke factoren voor een sterke regio zijn o.a.:
1. Community of practice
2. Ondernemerschap
3. Human capital
4. Kennisinfrastructuur
5. Fysieke infrastructuur
6. Financiering
7. Governance
8. Leef- en woonklimaat en voorzieningen
HR speelt een cruciale rol in het verbinden van werkenden,
onderwijs en werkgevers en in het stimuleren van duurzame
inzetbaarheid.
ROL VAN DE HR-MANAGER IN DE FUTURE OF WORK
Bestaande rollen volgens Ulrich (1997)
Vier basisrollen, verdeeld over twee assen:
operationeel ↔ strategisch en mensgericht ↔ procesgericht.
• Administratieve expert - processen, systemen, HR-instrumenten
• Employee champion - aandacht voor medewerker, welzijn en relatie
• Change agent (verandermanager) - begeleiden van verandering (strategisch, mensen)
• Strategisch HR-businesspartner - koppelt HR aan organisatiedoelen (strategisch, processen)
Uitgebreide competenties (Ulrich, 2012)
Aanvullende vaardigheden om de toekomst van werk aan te kunnen:
• Capacity Builder - juiste talenten aantrekken en ontwikkelen
• Change Champion - verandertrajecten leiden
• Innovator & Integrator - innovatieve HR-oplossingen vinden
• Technology Proponent - technologie & HR-tools effectief inzetten
• Credible Activist - integer, betrouwbaar en invloedrijk opereren
Deze competenties helpen HR om wendbaar, innovatief en betrouwbaar te werken in een veranderende wereld.
Nieuwe rollen door Future of Work
Door ecosystemen, netwerken en maatschappelijke verbindingen verschuift HR naar:
• Value Creation Manager - Focus op meervoudige waardecreatie:
menselijk, financieel en ecologisch kapitaal
(dus: duurzame inzetbaarheid, purpose, kwaliteit, lange termijn)
• Arbeidsmarktmanager / Netwerkpartner -
HR werkt niet alleen intern, maar ook extern:
regionale samenwerking, sectorale mobiliteit, partnerships, ecosystemen
HR krijgt een bredere rol: van interne uitvoerder naar externe verbinder.
,VUCA
is een term die veel in management en HR wordt gebruikt. Het staat voor:
• Volatile (Volatiel) → dingen veranderen snel en onverwacht.
HR-betekenis: wendbare structuren, snelle aanpassing, korte beslislijnen.
• Uncertain (Onzeker) → je kunt de toekomst lastig voorspellen.
HR-betekenis: scenario-denken, strategische personeelsplanning, flexibel talentbeleid.
• Complex (Complex) → er spelen veel factoren tegelijk die met elkaar verweven zijn.
HR-betekenis: behoefte aan data-analyse, ketenpartners, ecosystemen en cross-organisationele
samenwerking.
• Ambiguous (Ambigu) → er is vaak geen duidelijke oorzaak-gevolg relatie, dingen zijn vaag en
meerduidig.
HR-betekenis: experimenteren, leren-door-doen, sterke communicatie, leiderschap dat richting geeft bij
onzekerheid.
Kort gezegd: VUCA = snelle veranderingen, onzekerheid, complexiteit en
vaagheid → organisaties moeten wendbaar worden, leren omgaan met
onvoorspelbaarheid en flexibel talent en leiderschap inzetten.
“De VUCA-wereld laat zien waarom organisaties wendbaar moeten worden en
waarom oude manieren van organiseren niet meer werken. Dit maakt sociale
innovatie, nieuw leiderschap en flexibele HR-rollen onmisbaar in de Future of
Work.”
Future of work hoofdstuk 2 - Micro-, meso- en macro-HRM-interventies
PERSOON-ARBEIDSMARKTFIT (P -AM FIT)
Microniveau - interne arbeidsmarkt
Op microniveau draait het om de fit tussen medewerker en werk. Er zijn twee vormen:
• Demands-Abilities fit (DA-fit): vaardigheden sluiten aan op functie-eisen.
• Needs-Supply fit (NS-fit): werk biedt wat de medewerker nodig heeft (energiebronnen, autonomie,
ontwikkeling).
-> Een misfit leidt tot stress, ontevredenheid en lage prestaties.
Meso- en macroniveau - externe arbeidsmarkt
• Aansluiting tussen vraag & aanbod in sector/regio.
• Transitionele arbeidsmarkt: mensen bewegen continu tussen werk–leren–zorg.
Oorzaken van misfit (6)
• Slijtage (fysiek/mentaal)
• Atrofie (vaardigheden worden niet gebruikt)
• Veranderende functie-inhoud
• Verlies van bedrijfsspecifieke vaardigheden
• Mismatch tussen vraag en aanbod
• Motivatieveroudering (“mentaal pensioen”)
, VERBINDING INTERNE & EXTERNE ARBEIDSMARKT
Digitalisering, flexibilisering en netwerken zorgen dat beide sterk verbonden zijn.
➝ Interne fit kan niet zonder externe aansluiting.
VERTICALE & HORIZONTALE FIT
• Verticale fit: HR-beleid sluit aan op organisatiedoelen.
• Horizontale fit: HR-instrumenten versterken elkaar (werving–ontwikkeling–beoordeling).
• HR balanceert doelen van werknemer, organisatie en maatschappij.
• Interne & externe stakeholders beïnvloeden dit (werknemers, managers, overheid, sector).
VERANDERENDE ROL VAN HR
HR krijgt een bredere, meer strategische rol:
• Aanjager van sociale innovatie
• Verbinder tussen organisaties (meso)
• Regionale samenwerkingspartner (macro)
• Ontwikkelaar van HR-interventies die aansluiten op interne en externe arbeidsmarkt
HR moet vaste procedures loslaten, randvoorwaarden creëren (cultuur, autonomie) en buiten de organisatie
samenwerken (arbeidspools, loopbaanpaden, gezamenlijke HR-tools).
