Samenvatting arbeidsrecht
C1 (paars maken)
1.3 & H2 (m.u.v. 2.7 en 2.10) uit het boek Arbeidsrecht Begrepen.
Als er sprake is van een arbeidsovereenkomst dan gaat het om het arbeidsrecht.
Bij een arbeidsovereenkomst is de werknemer financieel afhankelijk van de
werkgever. Geen werk = geen loon. Als er sprake is van een
arbeidsovereenkomst zijn er veel bepalingen van toepassing.
1. De student kan in een eenvoudige casus artikel 7:610 BW toepassen.
In dit artikel staat de definitie van een arbeidsovereenkomst. Dit zijn de
kenmerken waar je naar kijkt:
1. Arbeid: de werknemer verricht persoonlijk arbeid (7:659). Een werknemer
mag zich dus niet zonder toestemming van de werkgever laten vervangen
door een ander. De werknemer voert op zelfstandige wijze zijn werk uit en
levert productieve arbeid.
2. Loon: er is sprake van loon als door de werkgever een tegenprestatie
wordt geleverd voor verrichte arbeid.
3. Gezag: de werkgever heeft de bevoegdheid om aanwijzingen of instructies
te geven. Denk aan werktijden, opnemen van vakantie, regels over
ziekteverzuim etc.
Een overeenkomst van opdracht is geen arbeidsovereenkomst. Het is een
contract tussen de opdrachtgever (degene die de zzp’er inhuurt) en de
opdrachtnemer (de zzp’er die de opdracht uitvoert). Dit is geregeld in artikel
7:400 BW. Bij een overeenkomst van opdracht ontbreekt de gezagsverhouding
die wel aanwezig is bij een arbeidsovereenkomst. De zzp’er werkt namelijk
zelfstandig.
Schijnzelfstandigen hebben geen recht op de rechten die een werknemer krijgt
bij arbeidsrecht, zoals doorbetaling bij ziekte etc., maar zij hebben wel fiscale
aftrekposten en meestal hogere uurlonen.
2. De student kan de verschillende soorten arbeidsovereenkomsten
benoemen en beschrijven.
- Oproepovereenkomsten: deze werknemers werken niet op basis van vaste
uren per week zij weten dus niet hoeveel loon zij krijgen, maar moeten
zich wel beschikbaar stellen.
- Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: met een begin-en einddatum
- Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: zonder eindmoment
- Vaste uren: bijvoorbeeld 32 uur per week
- Voorovereenkomst: is slechts een intentieverklaring tussen partijen: de
werkverschaffer en de werker, dat zij eventueel met elkaar in zee zullen
gaan. De voorovereenkomst regelt de voorwaarden die gelden als er een
arbeidsovereenkomst ontstaat. De werkverschaffer is vrij om de werker op
te roepen en de werker hoeft niet in te gaan op een oproep. Iedere oproep
waar de oproepkracht ingaat (als ze met elkaar in zee gaan) levert hoe
lang ook een arbeidsovereenkomst. Het is geen oproepovereenkomst
volgens 7:628a lid 9 omdat de oproep een vast aantal uren heeft.
,Oproepovereenkomsten 7:628a lid 9:
- Nulurencontract: je wordt opgeroepen wanneer er werk is
- Min-maxcontract: altijd recht op minimaal, bijvoorbeeld op 5 uur werk. Als
dit niet kan moet hij alsnog uitbetaald krijgen.
- Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (mup): er is een
gewone arbeidsovereenkomst met alle rechten en verplichtingen. Als de
werkgever werk heeft moet hij de werknemer oproepen (7:611). De
werknemer is verplicht om op de oproep te reageren. De werknemer weet
vooraf niet op welke tijdstippen en uren hij wordt opgeroepen, maar moet
bij een oproep wel komen. Mag uiteraard wel af en toe vrije dagen
opnemen.
In hoeverre wordt een oproepkracht gezien als ‘gewone’ medewerker?
Om de rechtsvermoedens te gebruiken moet je altijd eerst kijken of de
werknemer die op oproepbasis werkt een arbeidsovereenkomst heeft!! 6:710:
loon, gezag en arbeid. Mocht het toch nog niet helemaal duidelijk zijn dan kun je
het rechtsvermoeden van 7:610a gebruiken.
3. De student kan in een eenvoudige casus het rechtsvermoeden van
artikel 7:610a BW toepassen.
Dit artikel zegt eigenlijk gewoon: als de oproepkracht gedurende drie maanden
wekelijks of gedurende ten minste twintig uur per maand arbeid verricht, dan
neemt de wet als vermoeden dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst.
(Rechtsvermoeden)
Ten minste 20 uur per maand betekent dat je NIET het gemiddelde van 3
maanden mag nemen
Als er aan een van de twee voorwaarden wordt voldaan is het aan de werkgever
om aan te tonen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst
(weerlegbaar).
De werkgever kan geen beroep doen op het bovenstaande rechtsvermoeden. De
werknemer moet bewijzen dat hij aan de eisen: loon, arbeid en gezag voldoet.
4. De student kan in een eenvoudige casus het rechtsvermoeden van
artikel 7:610b BW (arbeidsomvang) toepassen.
Als er sprake is van een arbeidsovereenkomst, dan is de vraag wat de omvang
daarvan is 7:610b bepaalt de omvang van een arbeidsovereenkomst. Met
andere woorden: voor hoeveel uur per week is de werknemer in dienst bij de
werkgever?
Als partijen de omvang van de arbeidsovereenkomst niet zijn overeengekomen
(bijv. oproepovereenkomst) dan kunnen ze een beroep doen op 7:610b. De
arbeidsovereenkomst wordt dan vermoed een omvang te hebben gelijk aan het
gemiddeld aantal uur van de drie voorafgaande maanden. Dit geldt ook als een
werknemer structureel meer uren werkt dan is overeengekomen. Meestal zal de
werkgever het rechtsvermoeden omvang arbeidsovereenkomst proberen te
weerleggen. Hij kan bijvoorbeeld aanvoeren dat die periode geen goed beeld
geeft omdat hij bijv. met overwerk en ziekte zat (piek en ziek) hij wil dan dat de
, rechter een andere, langere periode hanteert. Een werknemer kan ook een
langere periode gebruiken.
Hoe zit het bij doorbetaling van ziekte bij een oproepovereenkomst? 7:629
Je moet kijken of de werknemer als hij niet ziek geweest zou zijn werk zou
hebben verricht. Als de werkgever kan aantonen dat hij de werknemer niet
opgeroepen zou hebben bestaat er geen recht op loon. Als de werknemer wel zou
werken als hij niet ziek was heeft hij recht op loon over het aantal uren dat hij
zonder de ziekte had kunnen werken. (Bijv. kijken in het rooster).
Uitsluiten loondoorbetalingsplicht
Een werkgever kan vooraf in een arbeidsovereenkomst met de werknemer
afspreken dat er gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst
geen recht op loondoorbetaling bestaat. Deze mogelijkheid kan je vinden in 7:628
lid 5. Dit artikel wijkt dus af van 7:628 lid 1. Zie ook 7:628 lid 7 hierin zie je dat
in de cao deze zes maanden verlengd mogen worden.
Vastklikregeling 7:628a lid 5: de werkgever moet bij oproepovereenkomsten in de
dertiende maand, vanaf het begin van de arbeidsrelatie, een aanbod doen dat
gelijk staat aan het gemiddeld aantal uren dat de werknemer in het afgelopen
jaar aan loon heeft ontvangen. Als de werkgever dit aanbod niet doet dan moet
hij toch het loon doorbetalen volgens 7:628a lid 8, ongeacht of de werknemer
zich beschikbaar stelt. De werknemer moet het aanbod binnen een maand
accepteren of afwijzen. Hij hoeft het dus niet te accepteren. Als er weer een jaar
voorbij is moet de werkgever opnieuw een aanbod doen. Er mag geen
tussenpoos van langer dan 6 maanden tussen het contract mag zitten. Als dit zo
is hoeft de vastklikregeling namelijk niet (7:628a lid 6).
De werkgever kan alleen onder de vastklikregeling uitkomen als hij arbeid
aanbiedt dat hoogstens 9 maanden duurt (7:628a lid 11)
Oproeptermijn: artikel 7:628a lid 2 zegt dat de werkgever de werknemer bij een
oproepcontract tenminste vier dagen van tevoren moet oproepen hierbij gaat
het om hele dagen, de geplande dag om te werken telt niet mee. De oproep
moet schriftelijk of elektronisch worden gedaan met vermelding van begin- en
eindtijd. (Whatsapp, e-mail). Als de werkgever niet op tijd is hoeft de werknemer
geen gehoor te geven, en als de werkgever de oproep binnen die 4 dagen intrekt
of de tijden wijzigt. Dan moet hij de werknemer wel betalen (7:628 lid 3). Op
grond van de CAO kan deze termijn worden verkort tot 24 uur (7:628a lid 4).
Minimumloonaanspraak: artikel 7:628a lid 1: Ook al werkt de werknemer 2 uur
moet hij 3 uur uitbetaald krijgen. Het moet hierbij gaan om een dienstverband
waarbij minder dan 15 uur is overeengekomen en waarbij het vooraf niet duidelijk
is wanneer moet worden gewerkt (tijdstippen) of om oproeparbeid. Dit geldt dus
niet bij een vast uren contract.
Uitzendovereenkomst: uitzendkrachten zijn niet in dienst van de inlener (bedrijf),
maar zij hebben een arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau. Om te
bepalen of er sprake is van een uitzendovereenkomst kijk je naar 7:690. Er
gelden voor de uitzendovereenkomst belangrijke afwijkende bepalingen zie
7:691.
C1 (paars maken)
1.3 & H2 (m.u.v. 2.7 en 2.10) uit het boek Arbeidsrecht Begrepen.
Als er sprake is van een arbeidsovereenkomst dan gaat het om het arbeidsrecht.
Bij een arbeidsovereenkomst is de werknemer financieel afhankelijk van de
werkgever. Geen werk = geen loon. Als er sprake is van een
arbeidsovereenkomst zijn er veel bepalingen van toepassing.
1. De student kan in een eenvoudige casus artikel 7:610 BW toepassen.
In dit artikel staat de definitie van een arbeidsovereenkomst. Dit zijn de
kenmerken waar je naar kijkt:
1. Arbeid: de werknemer verricht persoonlijk arbeid (7:659). Een werknemer
mag zich dus niet zonder toestemming van de werkgever laten vervangen
door een ander. De werknemer voert op zelfstandige wijze zijn werk uit en
levert productieve arbeid.
2. Loon: er is sprake van loon als door de werkgever een tegenprestatie
wordt geleverd voor verrichte arbeid.
3. Gezag: de werkgever heeft de bevoegdheid om aanwijzingen of instructies
te geven. Denk aan werktijden, opnemen van vakantie, regels over
ziekteverzuim etc.
Een overeenkomst van opdracht is geen arbeidsovereenkomst. Het is een
contract tussen de opdrachtgever (degene die de zzp’er inhuurt) en de
opdrachtnemer (de zzp’er die de opdracht uitvoert). Dit is geregeld in artikel
7:400 BW. Bij een overeenkomst van opdracht ontbreekt de gezagsverhouding
die wel aanwezig is bij een arbeidsovereenkomst. De zzp’er werkt namelijk
zelfstandig.
Schijnzelfstandigen hebben geen recht op de rechten die een werknemer krijgt
bij arbeidsrecht, zoals doorbetaling bij ziekte etc., maar zij hebben wel fiscale
aftrekposten en meestal hogere uurlonen.
2. De student kan de verschillende soorten arbeidsovereenkomsten
benoemen en beschrijven.
- Oproepovereenkomsten: deze werknemers werken niet op basis van vaste
uren per week zij weten dus niet hoeveel loon zij krijgen, maar moeten
zich wel beschikbaar stellen.
- Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: met een begin-en einddatum
- Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: zonder eindmoment
- Vaste uren: bijvoorbeeld 32 uur per week
- Voorovereenkomst: is slechts een intentieverklaring tussen partijen: de
werkverschaffer en de werker, dat zij eventueel met elkaar in zee zullen
gaan. De voorovereenkomst regelt de voorwaarden die gelden als er een
arbeidsovereenkomst ontstaat. De werkverschaffer is vrij om de werker op
te roepen en de werker hoeft niet in te gaan op een oproep. Iedere oproep
waar de oproepkracht ingaat (als ze met elkaar in zee gaan) levert hoe
lang ook een arbeidsovereenkomst. Het is geen oproepovereenkomst
volgens 7:628a lid 9 omdat de oproep een vast aantal uren heeft.
,Oproepovereenkomsten 7:628a lid 9:
- Nulurencontract: je wordt opgeroepen wanneer er werk is
- Min-maxcontract: altijd recht op minimaal, bijvoorbeeld op 5 uur werk. Als
dit niet kan moet hij alsnog uitbetaald krijgen.
- Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (mup): er is een
gewone arbeidsovereenkomst met alle rechten en verplichtingen. Als de
werkgever werk heeft moet hij de werknemer oproepen (7:611). De
werknemer is verplicht om op de oproep te reageren. De werknemer weet
vooraf niet op welke tijdstippen en uren hij wordt opgeroepen, maar moet
bij een oproep wel komen. Mag uiteraard wel af en toe vrije dagen
opnemen.
In hoeverre wordt een oproepkracht gezien als ‘gewone’ medewerker?
Om de rechtsvermoedens te gebruiken moet je altijd eerst kijken of de
werknemer die op oproepbasis werkt een arbeidsovereenkomst heeft!! 6:710:
loon, gezag en arbeid. Mocht het toch nog niet helemaal duidelijk zijn dan kun je
het rechtsvermoeden van 7:610a gebruiken.
3. De student kan in een eenvoudige casus het rechtsvermoeden van
artikel 7:610a BW toepassen.
Dit artikel zegt eigenlijk gewoon: als de oproepkracht gedurende drie maanden
wekelijks of gedurende ten minste twintig uur per maand arbeid verricht, dan
neemt de wet als vermoeden dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst.
(Rechtsvermoeden)
Ten minste 20 uur per maand betekent dat je NIET het gemiddelde van 3
maanden mag nemen
Als er aan een van de twee voorwaarden wordt voldaan is het aan de werkgever
om aan te tonen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst
(weerlegbaar).
De werkgever kan geen beroep doen op het bovenstaande rechtsvermoeden. De
werknemer moet bewijzen dat hij aan de eisen: loon, arbeid en gezag voldoet.
4. De student kan in een eenvoudige casus het rechtsvermoeden van
artikel 7:610b BW (arbeidsomvang) toepassen.
Als er sprake is van een arbeidsovereenkomst, dan is de vraag wat de omvang
daarvan is 7:610b bepaalt de omvang van een arbeidsovereenkomst. Met
andere woorden: voor hoeveel uur per week is de werknemer in dienst bij de
werkgever?
Als partijen de omvang van de arbeidsovereenkomst niet zijn overeengekomen
(bijv. oproepovereenkomst) dan kunnen ze een beroep doen op 7:610b. De
arbeidsovereenkomst wordt dan vermoed een omvang te hebben gelijk aan het
gemiddeld aantal uur van de drie voorafgaande maanden. Dit geldt ook als een
werknemer structureel meer uren werkt dan is overeengekomen. Meestal zal de
werkgever het rechtsvermoeden omvang arbeidsovereenkomst proberen te
weerleggen. Hij kan bijvoorbeeld aanvoeren dat die periode geen goed beeld
geeft omdat hij bijv. met overwerk en ziekte zat (piek en ziek) hij wil dan dat de
, rechter een andere, langere periode hanteert. Een werknemer kan ook een
langere periode gebruiken.
Hoe zit het bij doorbetaling van ziekte bij een oproepovereenkomst? 7:629
Je moet kijken of de werknemer als hij niet ziek geweest zou zijn werk zou
hebben verricht. Als de werkgever kan aantonen dat hij de werknemer niet
opgeroepen zou hebben bestaat er geen recht op loon. Als de werknemer wel zou
werken als hij niet ziek was heeft hij recht op loon over het aantal uren dat hij
zonder de ziekte had kunnen werken. (Bijv. kijken in het rooster).
Uitsluiten loondoorbetalingsplicht
Een werkgever kan vooraf in een arbeidsovereenkomst met de werknemer
afspreken dat er gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst
geen recht op loondoorbetaling bestaat. Deze mogelijkheid kan je vinden in 7:628
lid 5. Dit artikel wijkt dus af van 7:628 lid 1. Zie ook 7:628 lid 7 hierin zie je dat
in de cao deze zes maanden verlengd mogen worden.
Vastklikregeling 7:628a lid 5: de werkgever moet bij oproepovereenkomsten in de
dertiende maand, vanaf het begin van de arbeidsrelatie, een aanbod doen dat
gelijk staat aan het gemiddeld aantal uren dat de werknemer in het afgelopen
jaar aan loon heeft ontvangen. Als de werkgever dit aanbod niet doet dan moet
hij toch het loon doorbetalen volgens 7:628a lid 8, ongeacht of de werknemer
zich beschikbaar stelt. De werknemer moet het aanbod binnen een maand
accepteren of afwijzen. Hij hoeft het dus niet te accepteren. Als er weer een jaar
voorbij is moet de werkgever opnieuw een aanbod doen. Er mag geen
tussenpoos van langer dan 6 maanden tussen het contract mag zitten. Als dit zo
is hoeft de vastklikregeling namelijk niet (7:628a lid 6).
De werkgever kan alleen onder de vastklikregeling uitkomen als hij arbeid
aanbiedt dat hoogstens 9 maanden duurt (7:628a lid 11)
Oproeptermijn: artikel 7:628a lid 2 zegt dat de werkgever de werknemer bij een
oproepcontract tenminste vier dagen van tevoren moet oproepen hierbij gaat
het om hele dagen, de geplande dag om te werken telt niet mee. De oproep
moet schriftelijk of elektronisch worden gedaan met vermelding van begin- en
eindtijd. (Whatsapp, e-mail). Als de werkgever niet op tijd is hoeft de werknemer
geen gehoor te geven, en als de werkgever de oproep binnen die 4 dagen intrekt
of de tijden wijzigt. Dan moet hij de werknemer wel betalen (7:628 lid 3). Op
grond van de CAO kan deze termijn worden verkort tot 24 uur (7:628a lid 4).
Minimumloonaanspraak: artikel 7:628a lid 1: Ook al werkt de werknemer 2 uur
moet hij 3 uur uitbetaald krijgen. Het moet hierbij gaan om een dienstverband
waarbij minder dan 15 uur is overeengekomen en waarbij het vooraf niet duidelijk
is wanneer moet worden gewerkt (tijdstippen) of om oproeparbeid. Dit geldt dus
niet bij een vast uren contract.
Uitzendovereenkomst: uitzendkrachten zijn niet in dienst van de inlener (bedrijf),
maar zij hebben een arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau. Om te
bepalen of er sprake is van een uitzendovereenkomst kijk je naar 7:690. Er
gelden voor de uitzendovereenkomst belangrijke afwijkende bepalingen zie
7:691.
