Probleem 8 Gender differences in the workplace
Artikel: ‘Gender, job challenge and career success’ – De Pater (2005)
This is the first (review) chapter of the dissertation of Irene de Pater. The chapter describes
how adopting specific tasks at your job may enhance or delay your career possibilities. In
addressing this topic, De Pater takes into account sex differences (male-female). Part of the
motivation that the De Pater has on this topic is related to what causes sex differences and
what can be done to diminish them. Therefore she focuses on situational characteristics that
can be addressed. But she also aims to examine how women can enhance their position at
work. The theoretical approach she and the colleagues use is innovative and interesting.
Mensen verschillen in wat ze bereiken in hun carrière, en een opvallend verschil is het
verschil in carrièresucces tussen mannen en vrouwen, waarbij vrouwen minder progressie
ervaren dan mannen. Veel factoren beïnvloeden het carrièresucces van een individu,
literatuur suggereert dat de mate waarin individuen uitdagende ervaringen hebben tijdens
hun werkjaren een van de meest belangrijke bepalende factoren is.
Uitdagende ervaringen verwijzen naar situaties waarin er ongebruikelijke problemen zijn om
op te lossen, moeilijke obstakels en risicovolle beslissingen. De focus van dit hoofdstuk ligt
op geslachtsverschillen in voorkeuren voor keuze of/en prestatie van uitdagende
baanaspecten.
Carrièresucces en het gender gap in carrièresucces
Carrièresucces is beschreven als de positieve psychologische of werk gerelateerde
uitkomsten of prestaties die individuen hebben behaald door hun werkervaringen, en is
gedefinieerd in termen van objectieve en subjectieve dimensies.
Objectieve carrièresucces bevat echt de observeerbare prestaties die objectief gemeten
kunnen worden, zoals het salaris. Subjectieve carrièresucces verwijst naar de persoonlijke
standaarden en reflecteert meer naar het gevoel van voldoening en tevredenheid met hun
carrière.
Er is te zien dat de carrière-ervaring en voortgang van vrouwen verschillend is van die van
mannen. De meeste studies vonden dat mannen sneller vooruitgang vertoonden en met
meer compensatie. Vrouwen zullen niet de hoogste posities in beroepen krijgen, ook al
hebben ze dezelfde achtergrond en educatieniveaus als mannen.
Het fenomeen dat vrouwen vastzitten op de middelste managementniveaus wordt ook wel
het glass ceiling effect genoemd.
De volgende factoren zijn gerelateerd aan carrièresucces. Het is belangrijk om de factoren te
kennen die bijdragen aan carrièresucces, en genderverschillen in deze determinanten.
Er zijn verschillende variabelen die carrièresucces kunnen voorspellen. Het gaat hierbij om
twee categorieën, namelijk:
Organisationele/contextuele variabelen (interpersoonlijke context en sociale
structuur)
Individuele variabelen (persoonlijkheid, menselijk kapitaal en familiestatus).
Deze twee categorieën zullen hieronder worden besproken.
1
,Contextuele determinanten voor carrièresucces:
Opportunity structure variables
Bevat bedrijfsgrootte, promotieladders, bedrijfsgroei, beroepstype, leiding versus
medewerker banen en functioneel gebied.
Onderzoek op deze variabelen toonde vaak inconsistente resultaten.
Baantype is een belangrijke determinant voor het algemene geslachtsverschil in
carrièresucces, vooral sinds mannen en vrouwen werk kiezen in verschillende bedrijven,
beroepen en banen. Sommige bedrijven betalen meer dan andere.
Vrouwelijke beroepen hebben daarnaast minder progressie mogelijkheden.
Social structure variables
Dit beïnvloed kansen voor een leidinggevende carrière en het omvat factoren zoals:
geslachtssamenstelling van de hiërarchie, geslacht van ondergeschikten en demografische
gelijkheid in organisaties.
Onderzoek laat zien dat de gendersamenstelling van een organisatie invloed heeft op het
carrièresucces van individuen. Bijvoorbeeld: er is getoond dat banen die een hoog
percentage vrouwen hebben minder betalen dan banen die een lager percentage vrouwen
hebben. Ook werd getoond dat het proportie vrouwelijke ondergeschikten positief was
gerelateerd aan het aantal vrouwen in managementposities.
Onderzoek toont ook inconsistente resultaten voor de relatie tussen demografische
gelijkheid en wat er is bereikt in de carrière.
Interpersonal context variables
Verwijst naar sociale en instrumentele ondersteuning voor carrièrevooruitgang door
informele sociale netwerken, mentoring en carrièreondersteuning.
Netwerktheorieën suggereren dat degene met een beperkt netwerk lagere promotiekansen
hebben dan degene met meer toegang tot netwerken, omdat toegang tot netwerken meer
kennis heeft over wat er gebeurt in de organisatie.
Informele sociale netwerken lijken positief gerelateerd te zijn aan het inkomen van
individuen en leidinggevend niveau. Vooral vrouwen hebben minder toegang tot informele
netwerken in organisationele settings dan mannen. Ook zullen mannen meer voordeel
hebben van de informele sociale netwerken dan vrouwen.
Het sociale netwerk kan een of meer mentoring relaties hebben die belangrijk blijken te zijn
voor de carrière. Mentors geven namelijk opwaartse ondersteuning.
Onderzoek vond ook dat mentoring positief gerelateerd was aan management promoties,
leidinggevend niveau en carrièresucces.
Er is geen verschil in het effect van mentoring tussen mannen en vrouwen, bij andere
onderzoeken wel weer verschil. Dus er is onvoldoende onderzoek om te concluderen of de
geslachtsverschillen gerelateerd aan mentoring, bijdragen aan het gender gap in carrière
succes.
Aanmoediging voor carrièrevordering van leeftijdsgenoten en supervisors zorgt
waarschijnlijk voor meer zelfvertrouwen, training en ontwikkeling en daarbij dus voor meer
leidinggevend niveau. Onderzoek toonde aan dat carrière aanmoediging positief gerelateerd
was aan promoties, maar niet aan leidinggevend niveau. Carrière aanmoediging lijkt vooral
2
, nuttig te zijn voor vrouwen. Echter bleken vrouwen minder carrière aanmoediging te krijgen
dan mannen.
Promotion processes
Promotieprocessen kunnen de carrière helpen of juist tegenwerken door promotiesnelheid
en discriminatie.
Promotiesnelheid: suggereert dat starten op een hoger leidinggevend niveau en
bevorderd worden leidt tot meer promoties en hogere leidinggevende niveaus.
Vrouwen zullen organisaties binnenkomen op lagere niveaus dan mannen, en dit zal
dus de promotiekansen van vrouwen verhinderen.
Statistical gender discrimination onderzoek hebben gekeken naar de effecten van
geslacht op carrière bevordering door het controleren voor relevante individue en
werkgerelateerde factoren. De studies toonden aan dat mannen meer promoties en
geld kregen en hogere leiddinggevende niveaus kregen dan vrouwen. Niet alle
studies zeggen echter dat dit klopt.
Er zijn dus verschillende contextuele variabelen die invloed hebben op carrièresucces,
waarbij social structure variabelen het meest consistent zijn. Maar aangezien organisaties
steeds complexer worden en het carrièreverloop steeds onduidelijker wordt, moeten
individuen meer verantwoordelijkheid nemen voor het verloop van zijn/haar eigen carrière.
Individuele factoren zijn dus meer van belang dan contextuele.
Individuele determinanten voor carrièresucces:
Traits
Stabiele aanleg voor bepaalde soorten gedragingen, die in combinatie met andere factoren,
werk gerelateerde uitkomsten van een individu kunnen voorspellen, zoals carrièresucces.
Karaktereigenschappen zijn gerelateerd aan carrièresucces inclusief ambitie, mannelijkheid,
proactieve persoonlijkheid, extraversie, emotionele stabiliteit en self-monitoring.
Onderzoek toont dat vrouwen in leidinggevende rollen gelijke ambities, waardes en andere
persoonlijke eigenschappen hadden als mannen. En deze eigenschappen helpen mannen en
vrouwen tot de top.
De lagere vaardigheden, vermogens en motivaties van vrouwen waren geen verklaring voor
langzamere carrièrevooruitgang dan mannen.
Family status variables
Familiesituatie is vaak gerelateerd aan carrièresucces. Echter onderzoek heeft tegenstrijdige
resultaten gevonden. Er is getoond dat single managers minder carrièresucces hebben dan
getrouwde managers. Het hebben van kinderen is niet gerelateerd aan promotie, manager
niveau en salaris. Ook is gevonden dat het ehbben van een familie een negatieve invloed
heeft op carrières van vrouwen, en een positieve op die van mannen. Over het algemeen is
de voorspellende waarde van familievariabelen klein.
Human capital
Persoonlijke investeringen die individuen maken om hun waarde op de werkplek te
verrijken. Human capital theory stelt dat individuele investeringen in educatie, training en
werkervaring de waarde van individuen op de arbeidsmarkt zal laten toenemen en zal leiden
3
Artikel: ‘Gender, job challenge and career success’ – De Pater (2005)
This is the first (review) chapter of the dissertation of Irene de Pater. The chapter describes
how adopting specific tasks at your job may enhance or delay your career possibilities. In
addressing this topic, De Pater takes into account sex differences (male-female). Part of the
motivation that the De Pater has on this topic is related to what causes sex differences and
what can be done to diminish them. Therefore she focuses on situational characteristics that
can be addressed. But she also aims to examine how women can enhance their position at
work. The theoretical approach she and the colleagues use is innovative and interesting.
Mensen verschillen in wat ze bereiken in hun carrière, en een opvallend verschil is het
verschil in carrièresucces tussen mannen en vrouwen, waarbij vrouwen minder progressie
ervaren dan mannen. Veel factoren beïnvloeden het carrièresucces van een individu,
literatuur suggereert dat de mate waarin individuen uitdagende ervaringen hebben tijdens
hun werkjaren een van de meest belangrijke bepalende factoren is.
Uitdagende ervaringen verwijzen naar situaties waarin er ongebruikelijke problemen zijn om
op te lossen, moeilijke obstakels en risicovolle beslissingen. De focus van dit hoofdstuk ligt
op geslachtsverschillen in voorkeuren voor keuze of/en prestatie van uitdagende
baanaspecten.
Carrièresucces en het gender gap in carrièresucces
Carrièresucces is beschreven als de positieve psychologische of werk gerelateerde
uitkomsten of prestaties die individuen hebben behaald door hun werkervaringen, en is
gedefinieerd in termen van objectieve en subjectieve dimensies.
Objectieve carrièresucces bevat echt de observeerbare prestaties die objectief gemeten
kunnen worden, zoals het salaris. Subjectieve carrièresucces verwijst naar de persoonlijke
standaarden en reflecteert meer naar het gevoel van voldoening en tevredenheid met hun
carrière.
Er is te zien dat de carrière-ervaring en voortgang van vrouwen verschillend is van die van
mannen. De meeste studies vonden dat mannen sneller vooruitgang vertoonden en met
meer compensatie. Vrouwen zullen niet de hoogste posities in beroepen krijgen, ook al
hebben ze dezelfde achtergrond en educatieniveaus als mannen.
Het fenomeen dat vrouwen vastzitten op de middelste managementniveaus wordt ook wel
het glass ceiling effect genoemd.
De volgende factoren zijn gerelateerd aan carrièresucces. Het is belangrijk om de factoren te
kennen die bijdragen aan carrièresucces, en genderverschillen in deze determinanten.
Er zijn verschillende variabelen die carrièresucces kunnen voorspellen. Het gaat hierbij om
twee categorieën, namelijk:
Organisationele/contextuele variabelen (interpersoonlijke context en sociale
structuur)
Individuele variabelen (persoonlijkheid, menselijk kapitaal en familiestatus).
Deze twee categorieën zullen hieronder worden besproken.
1
,Contextuele determinanten voor carrièresucces:
Opportunity structure variables
Bevat bedrijfsgrootte, promotieladders, bedrijfsgroei, beroepstype, leiding versus
medewerker banen en functioneel gebied.
Onderzoek op deze variabelen toonde vaak inconsistente resultaten.
Baantype is een belangrijke determinant voor het algemene geslachtsverschil in
carrièresucces, vooral sinds mannen en vrouwen werk kiezen in verschillende bedrijven,
beroepen en banen. Sommige bedrijven betalen meer dan andere.
Vrouwelijke beroepen hebben daarnaast minder progressie mogelijkheden.
Social structure variables
Dit beïnvloed kansen voor een leidinggevende carrière en het omvat factoren zoals:
geslachtssamenstelling van de hiërarchie, geslacht van ondergeschikten en demografische
gelijkheid in organisaties.
Onderzoek laat zien dat de gendersamenstelling van een organisatie invloed heeft op het
carrièresucces van individuen. Bijvoorbeeld: er is getoond dat banen die een hoog
percentage vrouwen hebben minder betalen dan banen die een lager percentage vrouwen
hebben. Ook werd getoond dat het proportie vrouwelijke ondergeschikten positief was
gerelateerd aan het aantal vrouwen in managementposities.
Onderzoek toont ook inconsistente resultaten voor de relatie tussen demografische
gelijkheid en wat er is bereikt in de carrière.
Interpersonal context variables
Verwijst naar sociale en instrumentele ondersteuning voor carrièrevooruitgang door
informele sociale netwerken, mentoring en carrièreondersteuning.
Netwerktheorieën suggereren dat degene met een beperkt netwerk lagere promotiekansen
hebben dan degene met meer toegang tot netwerken, omdat toegang tot netwerken meer
kennis heeft over wat er gebeurt in de organisatie.
Informele sociale netwerken lijken positief gerelateerd te zijn aan het inkomen van
individuen en leidinggevend niveau. Vooral vrouwen hebben minder toegang tot informele
netwerken in organisationele settings dan mannen. Ook zullen mannen meer voordeel
hebben van de informele sociale netwerken dan vrouwen.
Het sociale netwerk kan een of meer mentoring relaties hebben die belangrijk blijken te zijn
voor de carrière. Mentors geven namelijk opwaartse ondersteuning.
Onderzoek vond ook dat mentoring positief gerelateerd was aan management promoties,
leidinggevend niveau en carrièresucces.
Er is geen verschil in het effect van mentoring tussen mannen en vrouwen, bij andere
onderzoeken wel weer verschil. Dus er is onvoldoende onderzoek om te concluderen of de
geslachtsverschillen gerelateerd aan mentoring, bijdragen aan het gender gap in carrière
succes.
Aanmoediging voor carrièrevordering van leeftijdsgenoten en supervisors zorgt
waarschijnlijk voor meer zelfvertrouwen, training en ontwikkeling en daarbij dus voor meer
leidinggevend niveau. Onderzoek toonde aan dat carrière aanmoediging positief gerelateerd
was aan promoties, maar niet aan leidinggevend niveau. Carrière aanmoediging lijkt vooral
2
, nuttig te zijn voor vrouwen. Echter bleken vrouwen minder carrière aanmoediging te krijgen
dan mannen.
Promotion processes
Promotieprocessen kunnen de carrière helpen of juist tegenwerken door promotiesnelheid
en discriminatie.
Promotiesnelheid: suggereert dat starten op een hoger leidinggevend niveau en
bevorderd worden leidt tot meer promoties en hogere leidinggevende niveaus.
Vrouwen zullen organisaties binnenkomen op lagere niveaus dan mannen, en dit zal
dus de promotiekansen van vrouwen verhinderen.
Statistical gender discrimination onderzoek hebben gekeken naar de effecten van
geslacht op carrière bevordering door het controleren voor relevante individue en
werkgerelateerde factoren. De studies toonden aan dat mannen meer promoties en
geld kregen en hogere leiddinggevende niveaus kregen dan vrouwen. Niet alle
studies zeggen echter dat dit klopt.
Er zijn dus verschillende contextuele variabelen die invloed hebben op carrièresucces,
waarbij social structure variabelen het meest consistent zijn. Maar aangezien organisaties
steeds complexer worden en het carrièreverloop steeds onduidelijker wordt, moeten
individuen meer verantwoordelijkheid nemen voor het verloop van zijn/haar eigen carrière.
Individuele factoren zijn dus meer van belang dan contextuele.
Individuele determinanten voor carrièresucces:
Traits
Stabiele aanleg voor bepaalde soorten gedragingen, die in combinatie met andere factoren,
werk gerelateerde uitkomsten van een individu kunnen voorspellen, zoals carrièresucces.
Karaktereigenschappen zijn gerelateerd aan carrièresucces inclusief ambitie, mannelijkheid,
proactieve persoonlijkheid, extraversie, emotionele stabiliteit en self-monitoring.
Onderzoek toont dat vrouwen in leidinggevende rollen gelijke ambities, waardes en andere
persoonlijke eigenschappen hadden als mannen. En deze eigenschappen helpen mannen en
vrouwen tot de top.
De lagere vaardigheden, vermogens en motivaties van vrouwen waren geen verklaring voor
langzamere carrièrevooruitgang dan mannen.
Family status variables
Familiesituatie is vaak gerelateerd aan carrièresucces. Echter onderzoek heeft tegenstrijdige
resultaten gevonden. Er is getoond dat single managers minder carrièresucces hebben dan
getrouwde managers. Het hebben van kinderen is niet gerelateerd aan promotie, manager
niveau en salaris. Ook is gevonden dat het ehbben van een familie een negatieve invloed
heeft op carrières van vrouwen, en een positieve op die van mannen. Over het algemeen is
de voorspellende waarde van familievariabelen klein.
Human capital
Persoonlijke investeringen die individuen maken om hun waarde op de werkplek te
verrijken. Human capital theory stelt dat individuele investeringen in educatie, training en
werkervaring de waarde van individuen op de arbeidsmarkt zal laten toenemen en zal leiden
3
