‘’AI bij werving en selectie is een goede
ontwikkeling’’
Een bronnenonderzoek naar AI-tools binnen het
recruitmentproces
Naam
Studentnummer
Datum 26 april 2026
Opleidingsinstituut NCOI
Opleiding HBO Bachelor Toegepaste Psychologie
Module Professioneel en oplossingsgericht werken
,Voorwoord
Mijn naam is xxxx, ik ben 29 jaar oud en werk sinds xxxx als xxxx bij xxxxxx.
In september 2025 ben ik gestart bij de NCOI met de opleiding HBO Bachelor Toegepaste
Psychologie. Voor deze opleiding heb ik gekozen vanwege mijn brede interesse in het
vakgebied van psychologie en om mijzelf verder te ontwikkelen als HR-professional. Later
zou ik ook graag meer een coachende rol willen en mensen helpen bij problematiek in hun
leefstijl.
De module Professioneel en oplossingsgericht werken maakt deel uit van de propedeutische
fase van de opleiding. Ter afsluiting van deze module schrijf ik deze moduleopdracht waarin
een stelling wordt onderzocht doormiddel van bronnenonderzoek. Hiermee pas ik de
geleerde theorie toe in de praktijk.
Vanwege mijn werk binnen het HR-vakgebied ben ik erg benieuwd naar de voor- en nadelen
van de opkomende artificiële intelligentie in de HR-praktijk. Hierdoor heb ik voor de volgende
stelling gekozen: ‘’Artificiële Intelligentie (AI) bij werving en selectie is een goede
ontwikkeling’’.
2
, Samenvatting
Deze moduleopdracht is gericht op het doen van een systematisch bronnenonderzoek en op
basis daarvan een standpunt in te nemen. De stelling die is onderzocht is:
‘’Artificiële Intelligentie (AI) bij werving en selectie is een goede ontwikkeling’’.
De afgelopen jaren heeft AI zich in razendsnel tempo ontwikkeld en wordt het op allerlei
gebieden toegepast. Zo ook op het gebied van recruitment. Online zijn er al veel
onderzoeken te vinden voor dit nog relatief jonge onderwerp. Gekozen is voor de vijf
bronnen die het hoogst hebben gescoord volgens de CRAAP-methode. Daarnaast is het van
belang dat de bron niet ouder dan vijf jaar is, vanwege de snelle ontwikkelingen op het
gebied van AI.
De argumenten vanuit de bronnen zijn weergegeven in een redenatieschema dat is
opgenomen als bijlage van deze moduleopdracht.
Er is getracht een zo compleet mogelijk beeld te schetsen van de voor- en nadelen met
betrekking tot AI binnen het recruitmentproces. Om die reden is er gezocht naar diverse
invalshoeken om de gevolgen van AI – zowel positief als negatief – te belichten binnen het
recruitmentproces.
De psychologische invalshoek, die kijkt naar onder andere bias is gebruikt. Daarnaast is de
juridische invalshoek gebruikt, om te kijken naar hoe het zit met wet- en regelgeving bij het
toepassen van AI-tools binnen het recruitmentproces. Ook is er gekeken naar ethiek en de
technologie achter AI. Allemaal belangrijke perspectieven die in één of meerdere bronnen
(gezamenlijk) aan bod komen.
Belangrijkste argument voor de stelling is dat de toepassingen van AI binnen het
recruitmentproces leiden tot efficiëntie, kosten- en tijdbesparing en – bij juist gebruik – kan
het leiden tot een afname van discriminatie.
Echter, zijn er ook argumenten tegen de stelling. Het grootste tegenargument dat uit
meerdere bronnen komt, is de (on)bewuste bias in AI. Dit komt onder meer doordat de
gebruikte datasets al bias bevatten, wat leidt tot het fenomeen ‘’bias in, bias out’’. Verder
kunnen de makers van algoritmes of de gebruikers van AI, bias implementeren door
bijvoorbeeld foutieve vraagstelling.
Op basis van het bronnenonderzoek en het redenatieschema heb ik een standpunt
ingenomen voor de stelling. Ik ben het eens met de stelling, gezien ik AI een goede
ontwikkeling vind voor toepassingsmogelijkheden binnen het recruitmentproces. Het biedt
zeker veel oplossingen en kan werkzaamheden overnemen van huidige recruiters.
Er dient wel meer onderzoek gedaan te worden naar de gevolgen van het gebruik van AI in
het recruitmentproces en voorkoming van bias. Huidige gebruikers dienen zich bewust te zijn
van eventuele gevolgen en mogelijke fouten die gemaakt kunnen worden door AI.
De recruiter blijft altijd eindverantwoordelijk, moet transparant zijn naar de kandidaat en dient
zich bewust te zijn van bias. Alleen op die manier kan AI momenteel op een relatief veilige
manier worden gebruikt binnen het recruitmentproces.
3
ontwikkeling’’
Een bronnenonderzoek naar AI-tools binnen het
recruitmentproces
Naam
Studentnummer
Datum 26 april 2026
Opleidingsinstituut NCOI
Opleiding HBO Bachelor Toegepaste Psychologie
Module Professioneel en oplossingsgericht werken
,Voorwoord
Mijn naam is xxxx, ik ben 29 jaar oud en werk sinds xxxx als xxxx bij xxxxxx.
In september 2025 ben ik gestart bij de NCOI met de opleiding HBO Bachelor Toegepaste
Psychologie. Voor deze opleiding heb ik gekozen vanwege mijn brede interesse in het
vakgebied van psychologie en om mijzelf verder te ontwikkelen als HR-professional. Later
zou ik ook graag meer een coachende rol willen en mensen helpen bij problematiek in hun
leefstijl.
De module Professioneel en oplossingsgericht werken maakt deel uit van de propedeutische
fase van de opleiding. Ter afsluiting van deze module schrijf ik deze moduleopdracht waarin
een stelling wordt onderzocht doormiddel van bronnenonderzoek. Hiermee pas ik de
geleerde theorie toe in de praktijk.
Vanwege mijn werk binnen het HR-vakgebied ben ik erg benieuwd naar de voor- en nadelen
van de opkomende artificiële intelligentie in de HR-praktijk. Hierdoor heb ik voor de volgende
stelling gekozen: ‘’Artificiële Intelligentie (AI) bij werving en selectie is een goede
ontwikkeling’’.
2
, Samenvatting
Deze moduleopdracht is gericht op het doen van een systematisch bronnenonderzoek en op
basis daarvan een standpunt in te nemen. De stelling die is onderzocht is:
‘’Artificiële Intelligentie (AI) bij werving en selectie is een goede ontwikkeling’’.
De afgelopen jaren heeft AI zich in razendsnel tempo ontwikkeld en wordt het op allerlei
gebieden toegepast. Zo ook op het gebied van recruitment. Online zijn er al veel
onderzoeken te vinden voor dit nog relatief jonge onderwerp. Gekozen is voor de vijf
bronnen die het hoogst hebben gescoord volgens de CRAAP-methode. Daarnaast is het van
belang dat de bron niet ouder dan vijf jaar is, vanwege de snelle ontwikkelingen op het
gebied van AI.
De argumenten vanuit de bronnen zijn weergegeven in een redenatieschema dat is
opgenomen als bijlage van deze moduleopdracht.
Er is getracht een zo compleet mogelijk beeld te schetsen van de voor- en nadelen met
betrekking tot AI binnen het recruitmentproces. Om die reden is er gezocht naar diverse
invalshoeken om de gevolgen van AI – zowel positief als negatief – te belichten binnen het
recruitmentproces.
De psychologische invalshoek, die kijkt naar onder andere bias is gebruikt. Daarnaast is de
juridische invalshoek gebruikt, om te kijken naar hoe het zit met wet- en regelgeving bij het
toepassen van AI-tools binnen het recruitmentproces. Ook is er gekeken naar ethiek en de
technologie achter AI. Allemaal belangrijke perspectieven die in één of meerdere bronnen
(gezamenlijk) aan bod komen.
Belangrijkste argument voor de stelling is dat de toepassingen van AI binnen het
recruitmentproces leiden tot efficiëntie, kosten- en tijdbesparing en – bij juist gebruik – kan
het leiden tot een afname van discriminatie.
Echter, zijn er ook argumenten tegen de stelling. Het grootste tegenargument dat uit
meerdere bronnen komt, is de (on)bewuste bias in AI. Dit komt onder meer doordat de
gebruikte datasets al bias bevatten, wat leidt tot het fenomeen ‘’bias in, bias out’’. Verder
kunnen de makers van algoritmes of de gebruikers van AI, bias implementeren door
bijvoorbeeld foutieve vraagstelling.
Op basis van het bronnenonderzoek en het redenatieschema heb ik een standpunt
ingenomen voor de stelling. Ik ben het eens met de stelling, gezien ik AI een goede
ontwikkeling vind voor toepassingsmogelijkheden binnen het recruitmentproces. Het biedt
zeker veel oplossingen en kan werkzaamheden overnemen van huidige recruiters.
Er dient wel meer onderzoek gedaan te worden naar de gevolgen van het gebruik van AI in
het recruitmentproces en voorkoming van bias. Huidige gebruikers dienen zich bewust te zijn
van eventuele gevolgen en mogelijke fouten die gemaakt kunnen worden door AI.
De recruiter blijft altijd eindverantwoordelijk, moet transparant zijn naar de kandidaat en dient
zich bewust te zijn van bias. Alleen op die manier kan AI momenteel op een relatief veilige
manier worden gebruikt binnen het recruitmentproces.
3
