Kernbegrippen Strategic Human Resource Management
Strategic Human Resource Management – A Balanced Approach
Paul Boselie (2014) second edition
SHRM algemeen (H1)
Anglo-Saxon/Anglo-American model
= een benadering in IR en HRM die typisch is voor de USA, die vooral de focust legt op de
toegevoegde waarde van people management aan shareholder value.
Balanced approach
= vermenging van de inzichten van een economisch perspectief met de inzichten van een
institutioneel perspectief ten einde een gebalanceerde en langdurige positie te creëren binnen de
organisatie.
Competitive advantage
= de relatieve sterkere positie van een organisatie in vergelijking met andere organisaties in de
(geografische) regio of in dezelfde industriebranche.
Human Resource Management (HRM)
= managementbeslissingen omtrent beleid en practices die samen vormgeven aan de
werknemersrelaties en bedoeld zijn om individuele, organisatorische en sociale doelen te bereiken.
International HRM (IHRM)
= onderdeel van HRM dat bedoeld is om arbeidsrelaties vorm te geven in internationale context met
speciale aandacht voor HRM expatriates (mensen die vanuit een hoofdvestiging in eigen land tijdelijk
werken in een vestiging in het buitenland) , HRM in grote multinationals (MNCs) en HRM in
internationale regeringsorganisaties (IGOs)
Micro HRM (MHRM)
= onderdeel van HRM dat bedoeld is om arbeidsrelaties op een individueel werknemers niveau vorm
te geven.
Organizational Change
= het proces tussen twee verschillende situaties dat invloed heeft op de organisatie en haar HRM.
Rhineland model
= benadering die gebruikt wordt in IR en HRM die typisch is voor Europese landen waarbij meerdere
stakeholders erkent worden die invloed hebben op arbeidsrelaties in de organisatie.
Stakeholders
= alle relevante groepen in (intern) en buiten (extern) de organisatie die invloed hebben op de
strategische besluitvorming en strategisch HRM in de organisatie.
Strategic Human Resource Management (SHRM)
= een onderdeel van HRM dat bedoeld is om vorm te geven aan arbeidsrelaties waarbij rekening
wordt gehouden met de interne en externe context van de organisatie.
,SHRM en context (H2)
Best-fit Propostion
= specifieke HR practices zijn niet universeel toepasbaar en succesvol als ze gebruikt worden. Ze
kunnen alleen succesvol gebruikt worden als er sprake is van een fit tussen HRM en de context.
Best-practice propostion
= specifieke HR practices zijn universeel toepasbaar en succesvol als ze gebruikt worden.
Business strategy
= een systeem van de belangrijkste keuzes van een organisatie; een systeem dat geïntegreerd kan
worden rondom gemeenschappelijke problemen met verschillende links en mixen tussen en van
aspecten.
Configuration
= cultureel administratief erfgoed van een organisatie.
Context
= interne en externe omgeving van de organisatie.
Environmental fit
= de fit tussen HR strategie en de institutionele omgeving van een organisatie.
General environment
= brede externe context van een organisatie, bijvoorbeeld: de macro-economische omgeving waarin
de organisatie is gevestigd.
HR Strategy
= een onderdeel van de organisatiestrategie speciaal bedoeld voor het bereiken van de
organisatiedoelen door optimale invulling van HRM.
Institutional mechanisms
= mechanismen die voortkomen uit wetten (coercive), professionele normen (normative) en imitatie
van succesvolle bedrijven as resultaat van onzekerheid of fashion/trend (mimetic)
Internal or horizontal fit
= fit tussen individuele HR practices onderling.
Market mechanisms
= mechanismen die voortkomen uit de markten waar een organisatie in opereert, de producten en
diensten die een organisatie maakt en de technische ontwikkelingen.
Organizational fit
= de fit tussen HRM en andere organisatorische systemen en de configuratie.
Population environment
= externe context van een organisatie die direct gelinkt is aan de populatie of organisatievlak.
Population or organizational field
= gemeenschap van organisaties die deel uitmaken van een gemeenschappelijk/algemeen
betekenissysteem waarbij de participanten meer frequent en vertrouwelijk met elkaar interacteren
dan met actoren buiten het veld.
, Strategic choice
= de mate waarin een organisatie ruimte heeft in strategische besluitvorming gegeven de context van
de organisatie.
Strategic or vertical fit
= is de fit tussen organisatiestrategie en HR strategie.
Strategic Human Resource Management (SHRM)
= is gefocust op de fit tussen de organisatiestrategie en de HR strategie van een organisatie.
Strategy
= het voornemen van een organisatie om bepaalde doelen te bereiken door geplande fit tussen de
organisatie en haar omgeving.
SHRM and performance: adding value through people (H3)
Human resource (HR) outcomes
= de resultaten van people management in termen van werknemershouding, gedrag en cognitieve
aspecten.
Human resource (HR) practices
= persoonlijke interventies of acties die bijdragen aan het vormen van de arbeidsrelaties in een
organisatie.
Performance
= de uiteindelijke uitkomst van organisatie-activiteiten
Sustained competitive advantage
= succes van de organisatie op lange termijn dat gereflecteerd wordt in continue beter presteren dan
concurrenten as resultaat van unieke resources en kwaliteiten van de organisatie.
Ultimate businss goals (UBGs)
= organisatie doelen voor relevante stakeholders gericht op (1) het creëren van handhaving van het
bestaan van de organisatie met adequate opbrengsten en (2) het creëren van sustained competitive
advantage.
Metrics and measurement (H4)
Human capital management (HCM)
= een nieuwe denkschool die ontwikkeld is in de jaren ’90 waarbij de focust ligt op het meten van HR
en het vaststellen van menselijk, sociaal en organisatorisch kapitaal in een organisatie.
Human capital evaluation (HCV) = Human resource (HR) metrics
= nauw verwant aan HCM met een sterke nadruk op de kwantificatie en statistieken van HRM.
Human resource accounting (HRA)
= een denkschol ontwikkeld in de jaren ’70 waarbij de focus ligt op het meten en waarderen (in
cijfers) van werknemers in een organisatie.
Strategic Human Resource Management – A Balanced Approach
Paul Boselie (2014) second edition
SHRM algemeen (H1)
Anglo-Saxon/Anglo-American model
= een benadering in IR en HRM die typisch is voor de USA, die vooral de focust legt op de
toegevoegde waarde van people management aan shareholder value.
Balanced approach
= vermenging van de inzichten van een economisch perspectief met de inzichten van een
institutioneel perspectief ten einde een gebalanceerde en langdurige positie te creëren binnen de
organisatie.
Competitive advantage
= de relatieve sterkere positie van een organisatie in vergelijking met andere organisaties in de
(geografische) regio of in dezelfde industriebranche.
Human Resource Management (HRM)
= managementbeslissingen omtrent beleid en practices die samen vormgeven aan de
werknemersrelaties en bedoeld zijn om individuele, organisatorische en sociale doelen te bereiken.
International HRM (IHRM)
= onderdeel van HRM dat bedoeld is om arbeidsrelaties vorm te geven in internationale context met
speciale aandacht voor HRM expatriates (mensen die vanuit een hoofdvestiging in eigen land tijdelijk
werken in een vestiging in het buitenland) , HRM in grote multinationals (MNCs) en HRM in
internationale regeringsorganisaties (IGOs)
Micro HRM (MHRM)
= onderdeel van HRM dat bedoeld is om arbeidsrelaties op een individueel werknemers niveau vorm
te geven.
Organizational Change
= het proces tussen twee verschillende situaties dat invloed heeft op de organisatie en haar HRM.
Rhineland model
= benadering die gebruikt wordt in IR en HRM die typisch is voor Europese landen waarbij meerdere
stakeholders erkent worden die invloed hebben op arbeidsrelaties in de organisatie.
Stakeholders
= alle relevante groepen in (intern) en buiten (extern) de organisatie die invloed hebben op de
strategische besluitvorming en strategisch HRM in de organisatie.
Strategic Human Resource Management (SHRM)
= een onderdeel van HRM dat bedoeld is om vorm te geven aan arbeidsrelaties waarbij rekening
wordt gehouden met de interne en externe context van de organisatie.
,SHRM en context (H2)
Best-fit Propostion
= specifieke HR practices zijn niet universeel toepasbaar en succesvol als ze gebruikt worden. Ze
kunnen alleen succesvol gebruikt worden als er sprake is van een fit tussen HRM en de context.
Best-practice propostion
= specifieke HR practices zijn universeel toepasbaar en succesvol als ze gebruikt worden.
Business strategy
= een systeem van de belangrijkste keuzes van een organisatie; een systeem dat geïntegreerd kan
worden rondom gemeenschappelijke problemen met verschillende links en mixen tussen en van
aspecten.
Configuration
= cultureel administratief erfgoed van een organisatie.
Context
= interne en externe omgeving van de organisatie.
Environmental fit
= de fit tussen HR strategie en de institutionele omgeving van een organisatie.
General environment
= brede externe context van een organisatie, bijvoorbeeld: de macro-economische omgeving waarin
de organisatie is gevestigd.
HR Strategy
= een onderdeel van de organisatiestrategie speciaal bedoeld voor het bereiken van de
organisatiedoelen door optimale invulling van HRM.
Institutional mechanisms
= mechanismen die voortkomen uit wetten (coercive), professionele normen (normative) en imitatie
van succesvolle bedrijven as resultaat van onzekerheid of fashion/trend (mimetic)
Internal or horizontal fit
= fit tussen individuele HR practices onderling.
Market mechanisms
= mechanismen die voortkomen uit de markten waar een organisatie in opereert, de producten en
diensten die een organisatie maakt en de technische ontwikkelingen.
Organizational fit
= de fit tussen HRM en andere organisatorische systemen en de configuratie.
Population environment
= externe context van een organisatie die direct gelinkt is aan de populatie of organisatievlak.
Population or organizational field
= gemeenschap van organisaties die deel uitmaken van een gemeenschappelijk/algemeen
betekenissysteem waarbij de participanten meer frequent en vertrouwelijk met elkaar interacteren
dan met actoren buiten het veld.
, Strategic choice
= de mate waarin een organisatie ruimte heeft in strategische besluitvorming gegeven de context van
de organisatie.
Strategic or vertical fit
= is de fit tussen organisatiestrategie en HR strategie.
Strategic Human Resource Management (SHRM)
= is gefocust op de fit tussen de organisatiestrategie en de HR strategie van een organisatie.
Strategy
= het voornemen van een organisatie om bepaalde doelen te bereiken door geplande fit tussen de
organisatie en haar omgeving.
SHRM and performance: adding value through people (H3)
Human resource (HR) outcomes
= de resultaten van people management in termen van werknemershouding, gedrag en cognitieve
aspecten.
Human resource (HR) practices
= persoonlijke interventies of acties die bijdragen aan het vormen van de arbeidsrelaties in een
organisatie.
Performance
= de uiteindelijke uitkomst van organisatie-activiteiten
Sustained competitive advantage
= succes van de organisatie op lange termijn dat gereflecteerd wordt in continue beter presteren dan
concurrenten as resultaat van unieke resources en kwaliteiten van de organisatie.
Ultimate businss goals (UBGs)
= organisatie doelen voor relevante stakeholders gericht op (1) het creëren van handhaving van het
bestaan van de organisatie met adequate opbrengsten en (2) het creëren van sustained competitive
advantage.
Metrics and measurement (H4)
Human capital management (HCM)
= een nieuwe denkschool die ontwikkeld is in de jaren ’90 waarbij de focust ligt op het meten van HR
en het vaststellen van menselijk, sociaal en organisatorisch kapitaal in een organisatie.
Human capital evaluation (HCV) = Human resource (HR) metrics
= nauw verwant aan HCM met een sterke nadruk op de kwantificatie en statistieken van HRM.
Human resource accounting (HRA)
= een denkschol ontwikkeld in de jaren ’70 waarbij de focus ligt op het meten en waarderen (in
cijfers) van werknemers in een organisatie.
