Recruitment
Hoofdstuk 1 Introductie
‘Recruitment brengt vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar door te oeken
werven selecteren en onboarden van potentiele medewerkers tegen o gunstig
mogelijke condities voor de organisatie, passend bij de hrm- en organisatiestrategie’
Er zijn vele beschrijvingen van het vakgebied. Vele elementen van recruitment die ze
met elkaar gemeen hebben:
1. Zoeken, werven, selecteren en onboarden
2. ‘ van potentiële werknemers’: je oekt naar mogelijke kandidaten voor een
vacature.
3. ‘tegen o gunstig mogelijke condities voor de organisatie’. Je rekruteert voor een
organisatie
4. ‘passen bij de hrm- en organisatiestrategie’: recruitment moet aansluiten bij de
missie en strategie van de organisatie
Recruitment namens een organisatie
Zoeken , werven, selecteren en onboarden van nieuw personeel in dienst van of uit
naam van de organisatie Corporate recruitment of Company recruitment:
Is verantwoordelijk voor de recruitmentstrategie, representeert de organisatie op de
arbeidsmarkt, voert de regie over het proces en voert het ook (deels) uit.
- gericht op externe- en interne arbeidsmarkt.
- Is verantwoordelijk voor het koppelen van vraag en aanbod.
Bureau recruitment werkt onafhankelijk van de organisatie en neemt de rol in van
bemiddelaar tussen de organisaties en de kandidaat;
Bijvoorbeeld werving- en selectiebureau, headhunters en uitzendbureaus
Organisatiestrategie: wat is de missie vd organisatie? Welke doelstellingen realiseren?
Hrm-strategie: Welke human resources heb je nodig om de missie van de organisatie te
realiseren?
Recruitmentstrategie: Wanneer je deze mensen niet in huis hebt: hoe ga je deze mensen
vinden, werven, selecteren en onboarden?
Organisatiedoelstellingen zijn bepalend voor wie je zoekt(kwantitatief en
kwalitatief). De arbeidsmarkt is bepalend voor hoe je zoekt.
Een recruitmentbeslissing wordt beïnvloed door de vraag van de organisatie en
het aanbod op de markt.
,Het recruitmentproces, 4 stappen:
1. zoeken: markt van geschikte kandidaten in kaart brengen. Hun kwaliteiten,
interesses, oriëntatie is van belang
2. werven: trek de juiste kandidaten aan voor de organisatie en vacatures. Wek
interesse vd doelgroep. Hen ertoe bewegen om bij de organisatie te solliciteren
3. selecteren: Selectie juiste kandidaat. Bepaald het selectieproces en de
selectiemiddelen die je inzet om de juiste kandidaat te kiezen. Passend aanbod
doen, begeleiding in het selectietraject
4. onboarden: introductie en socialisatieprogramma. Managet de verwachtingen
van de organisatie en de kandidaat en zorgt dat middelen beschikbaar zijn om
medewerkers snel inzetbaar te maken
Zoeken en werven
- extreme focus op de arbeidsmarkt
- vraagt commerciële vaardigheden
Selecteren en onboarden
- interne focus op de organisatie
- vraagt HRM vaardigheden
De rolverdeling
wie is er bij recruitment betrokken?
- directeur/ directie
- lijnmanager: direct leidinggevende
- HR-adviseur (HR-manager, -medewerker)
- Recruiter (afdeling recruitment)
- Afdeling communicatie
Figuur 1.6
Proces zelf:
1. recruitment zoekt de doelgroep
2. en werft de juiste kandidaten
3. en coördineert de selectie en onboarding van een sollicitant
4. de HRM en Communicatie vervullen vaak een ondersteunende rol in dit proces.
Geeft advies over de behoeft van de organisatie en het functieprofiel(hrm).
Adviseert over de werving- en communicatiestrategie van de afdeling
recruitment (communicatie)
5. HRM stelt het functieprofiel en legt dat profiel neer bij recruitment. Die zoekt en
werft en levert cv’s aan hrm. HRM is dan de opdrachtgever van de recruiter en
niet de lijnmanager. Hetzelfde kan gelden voor de communicatie naar
kandidaten.
6. Wanneer een recruiter een vacature wil plaatsen of een wervingscampagne wilt
starten, voert communicatie de regie. Die bepaalt hoe de campagne eruitziet en
welke media wordt gebruikt.
, 2 kanten van recruitment:
- in de ene organisatie is recruiter alleen verantwoordelijk voor het commerciële
gedeelte: hij krijgt een profiel aangeleverd door hrm of lijnmanagement.
- Kan ook zijn dat een recruiter de regie en uitvoeren van alle recruitmenttaken op
zich neemt: inventariseren van de behoeften, vermarkten, branding,
communicatie, werving & selectie en onboarding.
Recruitment en lijnmanagement zijn samen verantwoordelijk voor een goede
bemensing van de afdeling.
Beide willen ze de geschiktste kandidaat vinden en zo efficiënt en snel mogelijk;
- toestroom voldoende geschikte kandidaten
- acceptatie van de baan door de geschiktste kandidaat
Service level agreement
Samenwerking kan worden vastgelegd
- afspraken welke inspanning en resultaten binnen welke tijd de lijnmanager van
jou mag verwachten
- wat jij van de lijnmanager verwacht
(zie blz. 29 boek recruitment voor voorbeelden)
Hoofdstuk 2 arbeidsmarkttrends
Arbeidsmarkt: plaats waar vragers naar arbeid en aanbieders van arbeid elkaar vinden
Beroepsbevolking:
Personen van 15 tot 65 jaar die:
- Ten minste 12 uur per week werken (werkzame beroepsbevolking), of
- Werk hebben aanvaard waardoor ze ten minste 12 uur gaan werken (werkzame
beroepsbevolking) , of
- Verklaren ten minste 12 uur per week te willen werken, daarvoor beschikbaar
zijn en activiteiten ontplooien om werk voor ten minste 12 uur per week te
vinden (werkloze beroepsbevolking).
Trends op de arbeidsmarkt:
Beschikbaarheid van personeel wordt door 3 belangrijke ontwikkelingen beïnvloed:
1. Veranderende leeftijdsopbouw beroepsbevolking (ontgroening en vergrijzing)
2. Veranderende samenstelling van de beroepsbevolking (diversiteit, meer vrouwen in
deeltijd, verschillen in opleidingsniveau)
3. Beroepsbevolking maakt andere keuzes (meer zzp-ers, meer beweging en meer
deeltijd)
1. leeftijdsopbouw 3 trends:
- de beroepsbevolking vergrijst en moet langer werken
- de verwachte ontgroening valt naar verhouding mee in Nederland
- de arbeidsmarkt verschilt per regio in Nederland
Hoofdstuk 1 Introductie
‘Recruitment brengt vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar door te oeken
werven selecteren en onboarden van potentiele medewerkers tegen o gunstig
mogelijke condities voor de organisatie, passend bij de hrm- en organisatiestrategie’
Er zijn vele beschrijvingen van het vakgebied. Vele elementen van recruitment die ze
met elkaar gemeen hebben:
1. Zoeken, werven, selecteren en onboarden
2. ‘ van potentiële werknemers’: je oekt naar mogelijke kandidaten voor een
vacature.
3. ‘tegen o gunstig mogelijke condities voor de organisatie’. Je rekruteert voor een
organisatie
4. ‘passen bij de hrm- en organisatiestrategie’: recruitment moet aansluiten bij de
missie en strategie van de organisatie
Recruitment namens een organisatie
Zoeken , werven, selecteren en onboarden van nieuw personeel in dienst van of uit
naam van de organisatie Corporate recruitment of Company recruitment:
Is verantwoordelijk voor de recruitmentstrategie, representeert de organisatie op de
arbeidsmarkt, voert de regie over het proces en voert het ook (deels) uit.
- gericht op externe- en interne arbeidsmarkt.
- Is verantwoordelijk voor het koppelen van vraag en aanbod.
Bureau recruitment werkt onafhankelijk van de organisatie en neemt de rol in van
bemiddelaar tussen de organisaties en de kandidaat;
Bijvoorbeeld werving- en selectiebureau, headhunters en uitzendbureaus
Organisatiestrategie: wat is de missie vd organisatie? Welke doelstellingen realiseren?
Hrm-strategie: Welke human resources heb je nodig om de missie van de organisatie te
realiseren?
Recruitmentstrategie: Wanneer je deze mensen niet in huis hebt: hoe ga je deze mensen
vinden, werven, selecteren en onboarden?
Organisatiedoelstellingen zijn bepalend voor wie je zoekt(kwantitatief en
kwalitatief). De arbeidsmarkt is bepalend voor hoe je zoekt.
Een recruitmentbeslissing wordt beïnvloed door de vraag van de organisatie en
het aanbod op de markt.
,Het recruitmentproces, 4 stappen:
1. zoeken: markt van geschikte kandidaten in kaart brengen. Hun kwaliteiten,
interesses, oriëntatie is van belang
2. werven: trek de juiste kandidaten aan voor de organisatie en vacatures. Wek
interesse vd doelgroep. Hen ertoe bewegen om bij de organisatie te solliciteren
3. selecteren: Selectie juiste kandidaat. Bepaald het selectieproces en de
selectiemiddelen die je inzet om de juiste kandidaat te kiezen. Passend aanbod
doen, begeleiding in het selectietraject
4. onboarden: introductie en socialisatieprogramma. Managet de verwachtingen
van de organisatie en de kandidaat en zorgt dat middelen beschikbaar zijn om
medewerkers snel inzetbaar te maken
Zoeken en werven
- extreme focus op de arbeidsmarkt
- vraagt commerciële vaardigheden
Selecteren en onboarden
- interne focus op de organisatie
- vraagt HRM vaardigheden
De rolverdeling
wie is er bij recruitment betrokken?
- directeur/ directie
- lijnmanager: direct leidinggevende
- HR-adviseur (HR-manager, -medewerker)
- Recruiter (afdeling recruitment)
- Afdeling communicatie
Figuur 1.6
Proces zelf:
1. recruitment zoekt de doelgroep
2. en werft de juiste kandidaten
3. en coördineert de selectie en onboarding van een sollicitant
4. de HRM en Communicatie vervullen vaak een ondersteunende rol in dit proces.
Geeft advies over de behoeft van de organisatie en het functieprofiel(hrm).
Adviseert over de werving- en communicatiestrategie van de afdeling
recruitment (communicatie)
5. HRM stelt het functieprofiel en legt dat profiel neer bij recruitment. Die zoekt en
werft en levert cv’s aan hrm. HRM is dan de opdrachtgever van de recruiter en
niet de lijnmanager. Hetzelfde kan gelden voor de communicatie naar
kandidaten.
6. Wanneer een recruiter een vacature wil plaatsen of een wervingscampagne wilt
starten, voert communicatie de regie. Die bepaalt hoe de campagne eruitziet en
welke media wordt gebruikt.
, 2 kanten van recruitment:
- in de ene organisatie is recruiter alleen verantwoordelijk voor het commerciële
gedeelte: hij krijgt een profiel aangeleverd door hrm of lijnmanagement.
- Kan ook zijn dat een recruiter de regie en uitvoeren van alle recruitmenttaken op
zich neemt: inventariseren van de behoeften, vermarkten, branding,
communicatie, werving & selectie en onboarding.
Recruitment en lijnmanagement zijn samen verantwoordelijk voor een goede
bemensing van de afdeling.
Beide willen ze de geschiktste kandidaat vinden en zo efficiënt en snel mogelijk;
- toestroom voldoende geschikte kandidaten
- acceptatie van de baan door de geschiktste kandidaat
Service level agreement
Samenwerking kan worden vastgelegd
- afspraken welke inspanning en resultaten binnen welke tijd de lijnmanager van
jou mag verwachten
- wat jij van de lijnmanager verwacht
(zie blz. 29 boek recruitment voor voorbeelden)
Hoofdstuk 2 arbeidsmarkttrends
Arbeidsmarkt: plaats waar vragers naar arbeid en aanbieders van arbeid elkaar vinden
Beroepsbevolking:
Personen van 15 tot 65 jaar die:
- Ten minste 12 uur per week werken (werkzame beroepsbevolking), of
- Werk hebben aanvaard waardoor ze ten minste 12 uur gaan werken (werkzame
beroepsbevolking) , of
- Verklaren ten minste 12 uur per week te willen werken, daarvoor beschikbaar
zijn en activiteiten ontplooien om werk voor ten minste 12 uur per week te
vinden (werkloze beroepsbevolking).
Trends op de arbeidsmarkt:
Beschikbaarheid van personeel wordt door 3 belangrijke ontwikkelingen beïnvloed:
1. Veranderende leeftijdsopbouw beroepsbevolking (ontgroening en vergrijzing)
2. Veranderende samenstelling van de beroepsbevolking (diversiteit, meer vrouwen in
deeltijd, verschillen in opleidingsniveau)
3. Beroepsbevolking maakt andere keuzes (meer zzp-ers, meer beweging en meer
deeltijd)
1. leeftijdsopbouw 3 trends:
- de beroepsbevolking vergrijst en moet langer werken
- de verwachte ontgroening valt naar verhouding mee in Nederland
- de arbeidsmarkt verschilt per regio in Nederland
