ARBEIDSRECHT
C&V WEEK 16 – DE ARBEIDSOVEREENKOMST
Het arbeidsovereenkomstenrecht regelt de totstandkoming, inhoud en beëindiging van
arbeidsovereenkomsten. Hoewel het wortelt in het algemene verbintenissenrecht, wijkt het af
door de beperkte contractsvrijheid; via dwingend recht compenseert wetgever namelijk de
machtsongelijkheid tussen werkgever en werknemer.
Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich
verbindt, in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te
verrichten (art 7:610 BW). Om te kwalificeren als een arbeidsovereenkomst moet er aan de
volgende cumulatieve criteria worden voldaan:
(1) Arbeid – de aard van de arbeid is niet doorslaggevend; zelfs slapen kan arbeid zijn als je
bijv. stand-by staat. Alles wat van economische meerwaarde voor de werkgevende partij
is, telt als arbeid;
(2) Loon – de vergoeding voor de bedongen arbeid. Het kan ook iets anders dan geld
betreffen, zoals het gebruiken van een woning of bepaalde andere
voorzieningen/diensten (zie art 7:617 BW voor alle mogelijkheden). Fooien, bonussen of
onkostenvergoedingen vallen hier niet onder. Omdat dit respectievelijk van derden komt,
iets eenmaligs is (geen plicht van werkgever) en niet ziet op de arbeid. ZZP’ers hanteren
vaak hun eigen tarieven, ook dit valt niet onder loon;
(3) Gedurende zekere tijd – de verhouding heeft een zeker tijdsverloop. Aan deze
voorwaarde is echter snel voldaan; kan al na 1 dagje werken zijn. Vaak wordt dit criteria
meegenomen onder alle omstandigheden van het geval;
(4) Gezag – de arbeid wordt verricht in dienst van de werkgever. Werkgever is bevoegd
instructies te geven over de arbeid of de orde in de onderneming. Hij hoeft het niet
daadwerkelijk te geven, maar hij zou het mogen geven. Dit kan al iets kleins zijn, zoals
hoe laat je op het werk verschijnt.
In HR Groen/Schroevers bepaalde de HR dat voor het beantwoorden van de vraag of tussen
partijen een arbeidsovereenkomst als bedoeld in art 7:610 BW bestaat, moet worden gekeken
naar de feiten en omstandigheden van het geval, waaronder de vraag of partijen de
totstandkoming van een dergelijke overeenkomst hebben beoogd. De HR is later in HR
X/Amsterdam afgestapt van het idee dat de bedoeling van partijen centraal staat; het gaat erom
of de overeengekomen rechten en plichten aansluiten bij de wettelijke omschrijving van de
arbeidsovereenkomst in art 7:610 BW. Als aan deze kenmerken is voldaan, is er altijd sprake van
een arbeidsovereenkomst, ongeacht de intentie van partijen. In HR Deliveroo werden er
vervolgens een aantal gezichtspunten gegeven ter kwalificatie op basis van alle omstandigheden
van het geval, namelijk de aard en de duur van de werkzaamheden, de wijze waarop de
werkzaamheden en werktijden worden bepaald, de inbedding van het werk en degene die de
werkzaamheden verricht in de organisatie en de bedrijfsvoering van degene voor wie de
werkzaamheden worden verricht, het al dan niet bestaan van een verplichting om het werk
persoonlijk uit te voeren, de wijze waarop de beloning wordt bepaald en waarop deze wordt
uitgekeerd, de hoogte van deze beloningen, de vraag of degene die de werkzaamheden verricht
daarbij commercieel risico loopt en of degene die de werkzaamheden verricht zich in het
economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen (bijvoorbeeld bij het verwerven
1
, van een reputatie, acquisitie, fiscale behandeling, het aantal opdrachtgevers en de duur
waarvoor hij zich doorgaans aan een bepaalde opdrachtgever verbindt).
Binnen de literatuur en jurisprudentie bestaat er wat discussie over de vraag of het persoonlijk
verrichten van de arbeid nog een extra criterium is. Enerzijds kan in art 7:610 BW worden gelezen
van wel, nu werkgever zich jegens werknemer ‘verbindt’ om arbeid te verrichten. Anderzijds werd
door de AG in HR Deliveroo gesteld dat het niet zozeer een kwalificatievereiste is, maar eerder
een kernverplichting die voortvloeit uit art 7:659 BW, welke bepaalt dat werknemer verplicht is
de arbeid zelf te verrichten en zich slechts met toestemming van werkgever mag laten
vervangen. Al houdt je je hier niet aan, bestaat er volgens deze opvatting wel een
arbeidsovereenkomst, maar is er sprake van wanprestatie ex art 6:74 BW.
Art 7:610a BW geeft verder een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst indien
dergelijke rechten en plichten niet echt aan de orde zijn, maar er toch gedurende een
aanzienlijke periode werkzaamheden zijn verricht voor een ander tegen beloning.
Oproepovereenkomsten zonder vaste werktijden worden geregeld in art 7:628a BW. Er is hierbij
sprake van een uitgestelde prestatieplicht: wordt je opgeroepen, moet je arbeid verrichten.
Betreft de arbeid slechts een opdracht waarbij opdrachtnemer zich anders dan een
arbeidsovereenkomst jegens opdrachtgever verbindt, zit je in art 7:400 BW; de opdracht.
De totstandkoming van een arbeidsovereenkomst geschiedt volgens het verbintenissenrecht
middels een wil en een verklaring (art 3:33 BW) en een aanbod en aanvaarding (art 6:217 BW).
Deze verklaring is in beginsel vormvrij (art 3:37 lid 1 BW), maar bepaalde bedingen, zoals een
concurrentiebeding moeten schriftelijk overeen worden gekomen (art 7:653 lid 1 sub b BW).
SYSTEEM WEEK 16 – WIJZIGEN ARBEIDSOVEREENKOMST EN BEDINGEN IN DE
OVEREENKOMST
Wijzigen arbeidsovereenkomst
Op grond van art 7:613 BW kan werknemer de arbeidsovereenkomst eenzijdig wijzigen indien
deze bevoegdheid schriftelijk in de overeenkomst is opgenomen. Bovendien moet werkgever een
zwaarwichtig belang hebben bij de wijziging, waardoor het belang van werknemer dat hierdoor
wordt geschaad naar maatstaven redelijkheid en billijkheid moet wijken. Er moet hiervoor dus
een belangenafweging worden gemaakt tussen de belangen van werkgever bij de wijziging
enerzijds en het belang van werknemer bij de ongewijzigde arbeidsovereenkomst anderzijds; al
weegt het belang van werkgever net iets zwaarder, kan werkgever een beroep doen op het
beding.
Ook het beginsel van goed werknemer en werkgeverschap kan een grond bieden voor een
wijziging. Officieel is dit een tweezijdige wijziging – werkgever moet een aanbod doen en
werknemer moet dit aanvaarden; in de praktijk bestaat er echter eerder een aanvaardingsplicht.
Binnen de jurisprudentie is er een stappenplan ontstaan, waarmee kan worden getoetst of een
wijziging toegestaan is. Uit HR Taxi/Hofman volgden de volgende 3 stappen:
(1) Is er sprake van gewijzigde omstandigheden?;
(2) Is het gedane voorstel redelijk? – HR Stoof/Mammoet ging verder in op de vraag
wanneer een voorstel redelijk is. In de basis is het niet redelijk om van primaire
2
C&V WEEK 16 – DE ARBEIDSOVEREENKOMST
Het arbeidsovereenkomstenrecht regelt de totstandkoming, inhoud en beëindiging van
arbeidsovereenkomsten. Hoewel het wortelt in het algemene verbintenissenrecht, wijkt het af
door de beperkte contractsvrijheid; via dwingend recht compenseert wetgever namelijk de
machtsongelijkheid tussen werkgever en werknemer.
Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich
verbindt, in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te
verrichten (art 7:610 BW). Om te kwalificeren als een arbeidsovereenkomst moet er aan de
volgende cumulatieve criteria worden voldaan:
(1) Arbeid – de aard van de arbeid is niet doorslaggevend; zelfs slapen kan arbeid zijn als je
bijv. stand-by staat. Alles wat van economische meerwaarde voor de werkgevende partij
is, telt als arbeid;
(2) Loon – de vergoeding voor de bedongen arbeid. Het kan ook iets anders dan geld
betreffen, zoals het gebruiken van een woning of bepaalde andere
voorzieningen/diensten (zie art 7:617 BW voor alle mogelijkheden). Fooien, bonussen of
onkostenvergoedingen vallen hier niet onder. Omdat dit respectievelijk van derden komt,
iets eenmaligs is (geen plicht van werkgever) en niet ziet op de arbeid. ZZP’ers hanteren
vaak hun eigen tarieven, ook dit valt niet onder loon;
(3) Gedurende zekere tijd – de verhouding heeft een zeker tijdsverloop. Aan deze
voorwaarde is echter snel voldaan; kan al na 1 dagje werken zijn. Vaak wordt dit criteria
meegenomen onder alle omstandigheden van het geval;
(4) Gezag – de arbeid wordt verricht in dienst van de werkgever. Werkgever is bevoegd
instructies te geven over de arbeid of de orde in de onderneming. Hij hoeft het niet
daadwerkelijk te geven, maar hij zou het mogen geven. Dit kan al iets kleins zijn, zoals
hoe laat je op het werk verschijnt.
In HR Groen/Schroevers bepaalde de HR dat voor het beantwoorden van de vraag of tussen
partijen een arbeidsovereenkomst als bedoeld in art 7:610 BW bestaat, moet worden gekeken
naar de feiten en omstandigheden van het geval, waaronder de vraag of partijen de
totstandkoming van een dergelijke overeenkomst hebben beoogd. De HR is later in HR
X/Amsterdam afgestapt van het idee dat de bedoeling van partijen centraal staat; het gaat erom
of de overeengekomen rechten en plichten aansluiten bij de wettelijke omschrijving van de
arbeidsovereenkomst in art 7:610 BW. Als aan deze kenmerken is voldaan, is er altijd sprake van
een arbeidsovereenkomst, ongeacht de intentie van partijen. In HR Deliveroo werden er
vervolgens een aantal gezichtspunten gegeven ter kwalificatie op basis van alle omstandigheden
van het geval, namelijk de aard en de duur van de werkzaamheden, de wijze waarop de
werkzaamheden en werktijden worden bepaald, de inbedding van het werk en degene die de
werkzaamheden verricht in de organisatie en de bedrijfsvoering van degene voor wie de
werkzaamheden worden verricht, het al dan niet bestaan van een verplichting om het werk
persoonlijk uit te voeren, de wijze waarop de beloning wordt bepaald en waarop deze wordt
uitgekeerd, de hoogte van deze beloningen, de vraag of degene die de werkzaamheden verricht
daarbij commercieel risico loopt en of degene die de werkzaamheden verricht zich in het
economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen (bijvoorbeeld bij het verwerven
1
, van een reputatie, acquisitie, fiscale behandeling, het aantal opdrachtgevers en de duur
waarvoor hij zich doorgaans aan een bepaalde opdrachtgever verbindt).
Binnen de literatuur en jurisprudentie bestaat er wat discussie over de vraag of het persoonlijk
verrichten van de arbeid nog een extra criterium is. Enerzijds kan in art 7:610 BW worden gelezen
van wel, nu werkgever zich jegens werknemer ‘verbindt’ om arbeid te verrichten. Anderzijds werd
door de AG in HR Deliveroo gesteld dat het niet zozeer een kwalificatievereiste is, maar eerder
een kernverplichting die voortvloeit uit art 7:659 BW, welke bepaalt dat werknemer verplicht is
de arbeid zelf te verrichten en zich slechts met toestemming van werkgever mag laten
vervangen. Al houdt je je hier niet aan, bestaat er volgens deze opvatting wel een
arbeidsovereenkomst, maar is er sprake van wanprestatie ex art 6:74 BW.
Art 7:610a BW geeft verder een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst indien
dergelijke rechten en plichten niet echt aan de orde zijn, maar er toch gedurende een
aanzienlijke periode werkzaamheden zijn verricht voor een ander tegen beloning.
Oproepovereenkomsten zonder vaste werktijden worden geregeld in art 7:628a BW. Er is hierbij
sprake van een uitgestelde prestatieplicht: wordt je opgeroepen, moet je arbeid verrichten.
Betreft de arbeid slechts een opdracht waarbij opdrachtnemer zich anders dan een
arbeidsovereenkomst jegens opdrachtgever verbindt, zit je in art 7:400 BW; de opdracht.
De totstandkoming van een arbeidsovereenkomst geschiedt volgens het verbintenissenrecht
middels een wil en een verklaring (art 3:33 BW) en een aanbod en aanvaarding (art 6:217 BW).
Deze verklaring is in beginsel vormvrij (art 3:37 lid 1 BW), maar bepaalde bedingen, zoals een
concurrentiebeding moeten schriftelijk overeen worden gekomen (art 7:653 lid 1 sub b BW).
SYSTEEM WEEK 16 – WIJZIGEN ARBEIDSOVEREENKOMST EN BEDINGEN IN DE
OVEREENKOMST
Wijzigen arbeidsovereenkomst
Op grond van art 7:613 BW kan werknemer de arbeidsovereenkomst eenzijdig wijzigen indien
deze bevoegdheid schriftelijk in de overeenkomst is opgenomen. Bovendien moet werkgever een
zwaarwichtig belang hebben bij de wijziging, waardoor het belang van werknemer dat hierdoor
wordt geschaad naar maatstaven redelijkheid en billijkheid moet wijken. Er moet hiervoor dus
een belangenafweging worden gemaakt tussen de belangen van werkgever bij de wijziging
enerzijds en het belang van werknemer bij de ongewijzigde arbeidsovereenkomst anderzijds; al
weegt het belang van werkgever net iets zwaarder, kan werkgever een beroep doen op het
beding.
Ook het beginsel van goed werknemer en werkgeverschap kan een grond bieden voor een
wijziging. Officieel is dit een tweezijdige wijziging – werkgever moet een aanbod doen en
werknemer moet dit aanvaarden; in de praktijk bestaat er echter eerder een aanvaardingsplicht.
Binnen de jurisprudentie is er een stappenplan ontstaan, waarmee kan worden getoetst of een
wijziging toegestaan is. Uit HR Taxi/Hofman volgden de volgende 3 stappen:
(1) Is er sprake van gewijzigde omstandigheden?;
(2) Is het gedane voorstel redelijk? – HR Stoof/Mammoet ging verder in op de vraag
wanneer een voorstel redelijk is. In de basis is het niet redelijk om van primaire
2
