H14.1 arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de ene partij (werknemer) zich verbindt in
dienst van de andere partij (werkgever) tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Uit de
definitie van de arbeidsovereenkomst kunnen de drie volgende kenmerken van de
arbeidsovereenkomst worden afgeleid:
1. Arbeid en loon Arbeid en loon zijn de prestaties die behoren bij de arbeidsovereenkomst. De
arbeidsovereenkomst is een wederkerige overeenkomst. De werkgever is dan ook de
schuldeiser ten aanzien van de verplichting tot het verrichten van arbeid. De werknemer is
verplicht tot prestatie van het verrichten van arbeid. De werknemer is vervolgens schuldeiser
van het loon. Arbeid is de prestatie waarvoor loon verschuldigd is. Loon is de contractueel
bedongen tegenprestatie voor het verrichten van arbeid.
2. Ondergeschiktheid (gezagsverhouding) Er is sprake van een gezagsverhouding. De werkgever
moet de mogelijkheid hebben om instructies te kunnen geven. Of hij dat daadwerkelijk doet
is niet van belang voor het bestaan van de mogelijkheid. In veel organisaties hebben
werknemers een grote mate van zelfstandigheid. De ondergeschiktheid brengt met zich mee
dat de werknemer de instructies van de werkgever moet opvolgen.
Indien de inhoud van een overeenkomst voldoet aan de drie kenmerken van een
arbeidsovereenkomst, moet de overeenkomst worden aangemerkt als arbeidsovereenkomst. De
Hoge Raad heeft bepaald dat het niet van belang is of partijen ook daadwerkelijk de bedoeling
hebben de overeenkomst de overeenkomst onder de wettelijke regeling van de
arbeidsovereenkomst te laten vallen (participatiewet).
Als er sprake is van een arbeidsovereenkomst heeft dat gevolgen voor beide partijen. Als er
bijvoorbeeld een werknemer schade aan een derde veroorzaakt tijdens zijn werkzaamheden, brengt
de ondergeschiktheid met zich mee dat de werkgever naast de werknemer aansprakelijk kan zijn
voor die schade. Deze aansprakelijkheid hangt samen met het feit dat de werknemer handelt volgens
de aanwijzingen van de werkgever (art. 6:170 lid 1 BW). De wet bepaalt ook dat als de
ondergeschikte en de werkgever beiden aansprakelijk zijn voor de schade, de ondergeschikte niet in
de schadevergoeding hoeft bij te dragen tenzij er sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid (art.
6:170 lid 3 BW). Art. 7:661 BW heeft dezelfde inhoud maar lid 2 voegt daar nog aan toe dat afwijking
van art. 7:661 lid 1 BW en art. 6:170 BW lid 3 BW ten nadele van de werknemer slechts mogelijk is bij
schriftelijke overeenkomst en slechts voor zover de werknemer hiervoor is verzekerd.
Aanneming van werk is de overeenkomst waarbij de ene partij, de aannemer, zich verbindt voor de
andere partij, de aanbesteder, tegen een bepaalde prijs een bepaald werk van stoffelijke aard tot
stand brengen (art. 7:750 BW).
Bij de overeenkomst van opdracht (art. 7:400 BW) moeten de werkzaamheden uit iets anders
bestaan dan het tot stand brengen van een werk van stoffelijke aard en ze moeten buiten
dienstverband worden verricht. Na de overeenkomst van opdracht in het algemeen regelt de wet
vervolgens enkele bijzondere overeenkomsten van opdracht, bijvoorbeeld lastgeving, waarbij het
verrichten van rechtshandelingen centraal staat (art. 7:414 e.v. BW).
Bij de arbeidsovereenkomst wordt onderscheid gemaakt tussen twee soorten
arbeidsovereenkomsten:
1. Bepaalde of onbepaalde tijd Een arbeidsovereenkomst die voor bepaalde tijd is aangegaan
(tijdelijk contract) kan tussentijds niet worden opgezegd, tenzij dit uitdrukkelijk anders is
overeengekomen (art. 7:667 lid 3 BW). Daarnaast ken de arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd minder ontslagbescherming dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd, omdat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt wanneer de
1
, tijd waarvoor zij is aangegaan is verstreken (art. 7:667 lid 1 BW). Als er een aantal
opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten zijn geweest kan de arbeidsovereenkomst
omgezet worden in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (ketenregeling, art.
7:668a BW). Deze omzetting is mogelijk
als er sprake is van enkele tijdelijke arbeidscontracten die elkaar met tussenperioden van
niet meer dan zes maanden hebben opgevolgd en deze in hun totaliteit inclusief
tussenperioden samen meer dan 36 maanden beslaan;
zodra werkgever en werknemer meer dan drie elkaar opvolgende tijdelijke
arbeidsovereenkomsten zijn aangegaan met tussenperioden van niet meer dan zes
maanden.
Omzetting vindt ook plaats als er sprake is van een opeenvolgende arbeidsovereenkomsten
tussen werknemer en een aantal verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte
arbeid redelijkerwijs als elkaars opvolgers beschouwd kunnen worden (art. 7:668a lid 2 BW).
Een arbeidsovereenkomst die voor onbepaalde tijd is aangegaan kan altijd door zowel
werkgever als werknemer worden opgezegd (art. 7:669, 7:671c en 7:672 BW), mits voldaan is
aan de voorwaarden die de wet daaraan stelt.
2. Volledige werkweek of een kortere duur dan een werkweek Een arbeidsovereenkomst kan
niet alleen voor bepaalde of voor onbepaalde tijd worden aangegaan, maar ook voor een
volledige werkweek of voor een kortere duur dan een volledige werkweek (fulltime en
parttime)
H14.2 uitzendovereenkomst en oproepovereenkomst
Zowel deeltijdwerk als tijdelijke contracten vallen onder het begrip flexibele arbeidsverhoudingen.
De uitzendverhouding Een uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer
door de werkgever in het kader van het beroep of bedrijf van de werkgever ter beschikking wordt
gesteld door de onderneming van een derde om krachtens een door deze aan de werkgever
verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van die derde (art. 7:690 BW).
Bij de uitzendrelatie zijn drie partijen betrokken: het uitzendbureau, de uitzendkracht en de inlener.
De relatie tussen inlener en uitzendbureau wordt beschouwd als een overeenkomst van opdracht
(art. 7:400 BW). Volgens de Waadi (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs) heeft de
uitzendkracht recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor werknemers
werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de onderneming waar de
terbeschikkingstelling plaatsvindt. Iedereen die arbeidskrachten ter beschikking stelt moet
ingeschreven staan in het handelsregister bij KVK. De relatie tussen inlener en de uitzendkracht
wordt niet gezien als een arbeidsovereenkomst. Wel wordt een uitzendkracht die langer dan 24
maanden bij dezelfde inlener heeft gewerkt aangemerkt als een ‘in de onderneming werkzame
persoon’.
De relatie tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht is wel een arbeidsovereenkomst. Er zijn wel
verschillen met een regulier arbeidsovereenkomst:
Een uitzendkracht is gewoonlijk niet verplicht een aanbod tot tewerkstelling te accepteren,
daarnaast is het uitzendbureau niet verplicht om een aanbod te doen.
Het uitzendbureau is niet verplicht tot doorbetaling van loon voor de tijd die ligt tussen twee
uitzendperioden.
Art. 7:691 lid 1 BW bepaalt dat de bepalingen betreffende de verlengde tijdelijke
overeenkomst (art. 7:668a BW) pas van toepassing zijn zodra de werknemer in meer dan 26
weken arbeid heeft verricht.
Er kan schriftelijk in de uitzendovereenkomst worden bedongen dat die overeenkomst van
rechtswege eindigt als de terbeschikkingstelling van de werknemer door de werkgever aan
de derde op verzoek van die derde wordt beëindigd (art. 7:691 lid 2 BW).
2
, Oproep- of afroepcontracten
Als er sprake is van een oproep- of afroepcontract, kan de werknemer iedere keer dat de werkgever
werk voor hem heeft arbeid verrichten. De contractuele kant van oproepcontracten wordt opgevat
als:
1. Voorovereenkomst Het oproepcontract kan worden gezien als een voorovereenkomst die de
voorwaarden regelt voor het geval partijen besluiten een arbeidsovereenkomst aan te gaan.
Als er sprake is van een voorovereenkomst is de werkgever niet verplicht de oproepkracht
werk aan te bieden, ook al kan de oproepkracht bewijzen dat de werkgever werk voor hem
heeft.
2. Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht Er is hier sprake van een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd, waarbij is afgesproken dat de
werknemer alleen arbeid zal verrichten na daartoe te zijn opgeroepen en dat de werkgever
alleen loon zal betalen over de uren waarin arbeid is verricht. Er zijn twee soorten
oproepcontracten:
1. min-maxcontracten: er wordt een minimumaantal uren opgelegd en er wordt
tegelijkertijd afgesproken dat er tot een bepaald maximumaantal uren worden
opgeroepen.
2. nulurencontract: werkgever en werknemer spreken af dat de werknemer tegen een
bepaald uurloon bereid is bij een oproep werkzaamheden te verrichten in dienst van
de werkgever.
De wet kent een minimumgarantie van drie uur per oproep toe bij arbeidsovereenkomsten waarbij
een arbeidstijd van minder dan vijftien uur is afgesproken en de tijdstippen waarop de arbeid moet
worden verricht niet zijn vastgelegd, dan wel wanneer sprake is van een oproepovereenkomst (art.
7:628a lid 1 BW).
De werknemer kan niet worden verplicht gehoor te geven als de werkgever de tijdstippen waarop de
arbeid moet worden verricht niet ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch aan
de werknemer heeft bekendgemaakt (art. 7:628a lid 2 BW). Als de werkgever vervolgens de oproep
geheel of gedeeltelijk intrekt of wijzigt, dan heeft de werknemer recht op het loon waarop hij
aanspraak zou hebben indien hij de arbeid overeenkomstig de oproep zou hebben verricht (art.
7:628a lid 3 BW).
Een oproepovereenkomst kan overgaan in een vast dienstverband als er een vast arbeidspatroon
ontstaat. Wanneer een werknemer drie maanden lang elke week of minimaal twintig uur per maand
werkt ontstaat een zogenoemd rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst (art. 7:610a BW).
Thuiswerk- en freelanceverhouding
Thuiswerk is traditioneel het thuis voor een onderneming of voor ondernemingen verrichten van
arbeid tegen betaling. De thuiswerker werkt zelfstandig voor eigen rekening en naar eigen inzicht.
Thuiswerk wordt beschouwd als aanneming van werk of opdracht. Ook bij freelancewerk gaat het om
wisselend werk dat voor verschillende opdrachtgevers wordt verricht. Om te bepalen van welke
soort overeenkomst sprake is, moet bekeken worden of de overeenkomst voldoet aan de drie
kenmerken van een arbeidsovereenkomst (art. 7:610 BW). Als dat het geval is moet de
overeenkomst worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst (Arrest participatiewet).
3
De arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de ene partij (werknemer) zich verbindt in
dienst van de andere partij (werkgever) tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Uit de
definitie van de arbeidsovereenkomst kunnen de drie volgende kenmerken van de
arbeidsovereenkomst worden afgeleid:
1. Arbeid en loon Arbeid en loon zijn de prestaties die behoren bij de arbeidsovereenkomst. De
arbeidsovereenkomst is een wederkerige overeenkomst. De werkgever is dan ook de
schuldeiser ten aanzien van de verplichting tot het verrichten van arbeid. De werknemer is
verplicht tot prestatie van het verrichten van arbeid. De werknemer is vervolgens schuldeiser
van het loon. Arbeid is de prestatie waarvoor loon verschuldigd is. Loon is de contractueel
bedongen tegenprestatie voor het verrichten van arbeid.
2. Ondergeschiktheid (gezagsverhouding) Er is sprake van een gezagsverhouding. De werkgever
moet de mogelijkheid hebben om instructies te kunnen geven. Of hij dat daadwerkelijk doet
is niet van belang voor het bestaan van de mogelijkheid. In veel organisaties hebben
werknemers een grote mate van zelfstandigheid. De ondergeschiktheid brengt met zich mee
dat de werknemer de instructies van de werkgever moet opvolgen.
Indien de inhoud van een overeenkomst voldoet aan de drie kenmerken van een
arbeidsovereenkomst, moet de overeenkomst worden aangemerkt als arbeidsovereenkomst. De
Hoge Raad heeft bepaald dat het niet van belang is of partijen ook daadwerkelijk de bedoeling
hebben de overeenkomst de overeenkomst onder de wettelijke regeling van de
arbeidsovereenkomst te laten vallen (participatiewet).
Als er sprake is van een arbeidsovereenkomst heeft dat gevolgen voor beide partijen. Als er
bijvoorbeeld een werknemer schade aan een derde veroorzaakt tijdens zijn werkzaamheden, brengt
de ondergeschiktheid met zich mee dat de werkgever naast de werknemer aansprakelijk kan zijn
voor die schade. Deze aansprakelijkheid hangt samen met het feit dat de werknemer handelt volgens
de aanwijzingen van de werkgever (art. 6:170 lid 1 BW). De wet bepaalt ook dat als de
ondergeschikte en de werkgever beiden aansprakelijk zijn voor de schade, de ondergeschikte niet in
de schadevergoeding hoeft bij te dragen tenzij er sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid (art.
6:170 lid 3 BW). Art. 7:661 BW heeft dezelfde inhoud maar lid 2 voegt daar nog aan toe dat afwijking
van art. 7:661 lid 1 BW en art. 6:170 BW lid 3 BW ten nadele van de werknemer slechts mogelijk is bij
schriftelijke overeenkomst en slechts voor zover de werknemer hiervoor is verzekerd.
Aanneming van werk is de overeenkomst waarbij de ene partij, de aannemer, zich verbindt voor de
andere partij, de aanbesteder, tegen een bepaalde prijs een bepaald werk van stoffelijke aard tot
stand brengen (art. 7:750 BW).
Bij de overeenkomst van opdracht (art. 7:400 BW) moeten de werkzaamheden uit iets anders
bestaan dan het tot stand brengen van een werk van stoffelijke aard en ze moeten buiten
dienstverband worden verricht. Na de overeenkomst van opdracht in het algemeen regelt de wet
vervolgens enkele bijzondere overeenkomsten van opdracht, bijvoorbeeld lastgeving, waarbij het
verrichten van rechtshandelingen centraal staat (art. 7:414 e.v. BW).
Bij de arbeidsovereenkomst wordt onderscheid gemaakt tussen twee soorten
arbeidsovereenkomsten:
1. Bepaalde of onbepaalde tijd Een arbeidsovereenkomst die voor bepaalde tijd is aangegaan
(tijdelijk contract) kan tussentijds niet worden opgezegd, tenzij dit uitdrukkelijk anders is
overeengekomen (art. 7:667 lid 3 BW). Daarnaast ken de arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd minder ontslagbescherming dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd, omdat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt wanneer de
1
, tijd waarvoor zij is aangegaan is verstreken (art. 7:667 lid 1 BW). Als er een aantal
opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten zijn geweest kan de arbeidsovereenkomst
omgezet worden in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (ketenregeling, art.
7:668a BW). Deze omzetting is mogelijk
als er sprake is van enkele tijdelijke arbeidscontracten die elkaar met tussenperioden van
niet meer dan zes maanden hebben opgevolgd en deze in hun totaliteit inclusief
tussenperioden samen meer dan 36 maanden beslaan;
zodra werkgever en werknemer meer dan drie elkaar opvolgende tijdelijke
arbeidsovereenkomsten zijn aangegaan met tussenperioden van niet meer dan zes
maanden.
Omzetting vindt ook plaats als er sprake is van een opeenvolgende arbeidsovereenkomsten
tussen werknemer en een aantal verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte
arbeid redelijkerwijs als elkaars opvolgers beschouwd kunnen worden (art. 7:668a lid 2 BW).
Een arbeidsovereenkomst die voor onbepaalde tijd is aangegaan kan altijd door zowel
werkgever als werknemer worden opgezegd (art. 7:669, 7:671c en 7:672 BW), mits voldaan is
aan de voorwaarden die de wet daaraan stelt.
2. Volledige werkweek of een kortere duur dan een werkweek Een arbeidsovereenkomst kan
niet alleen voor bepaalde of voor onbepaalde tijd worden aangegaan, maar ook voor een
volledige werkweek of voor een kortere duur dan een volledige werkweek (fulltime en
parttime)
H14.2 uitzendovereenkomst en oproepovereenkomst
Zowel deeltijdwerk als tijdelijke contracten vallen onder het begrip flexibele arbeidsverhoudingen.
De uitzendverhouding Een uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer
door de werkgever in het kader van het beroep of bedrijf van de werkgever ter beschikking wordt
gesteld door de onderneming van een derde om krachtens een door deze aan de werkgever
verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van die derde (art. 7:690 BW).
Bij de uitzendrelatie zijn drie partijen betrokken: het uitzendbureau, de uitzendkracht en de inlener.
De relatie tussen inlener en uitzendbureau wordt beschouwd als een overeenkomst van opdracht
(art. 7:400 BW). Volgens de Waadi (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs) heeft de
uitzendkracht recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor werknemers
werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de onderneming waar de
terbeschikkingstelling plaatsvindt. Iedereen die arbeidskrachten ter beschikking stelt moet
ingeschreven staan in het handelsregister bij KVK. De relatie tussen inlener en de uitzendkracht
wordt niet gezien als een arbeidsovereenkomst. Wel wordt een uitzendkracht die langer dan 24
maanden bij dezelfde inlener heeft gewerkt aangemerkt als een ‘in de onderneming werkzame
persoon’.
De relatie tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht is wel een arbeidsovereenkomst. Er zijn wel
verschillen met een regulier arbeidsovereenkomst:
Een uitzendkracht is gewoonlijk niet verplicht een aanbod tot tewerkstelling te accepteren,
daarnaast is het uitzendbureau niet verplicht om een aanbod te doen.
Het uitzendbureau is niet verplicht tot doorbetaling van loon voor de tijd die ligt tussen twee
uitzendperioden.
Art. 7:691 lid 1 BW bepaalt dat de bepalingen betreffende de verlengde tijdelijke
overeenkomst (art. 7:668a BW) pas van toepassing zijn zodra de werknemer in meer dan 26
weken arbeid heeft verricht.
Er kan schriftelijk in de uitzendovereenkomst worden bedongen dat die overeenkomst van
rechtswege eindigt als de terbeschikkingstelling van de werknemer door de werkgever aan
de derde op verzoek van die derde wordt beëindigd (art. 7:691 lid 2 BW).
2
, Oproep- of afroepcontracten
Als er sprake is van een oproep- of afroepcontract, kan de werknemer iedere keer dat de werkgever
werk voor hem heeft arbeid verrichten. De contractuele kant van oproepcontracten wordt opgevat
als:
1. Voorovereenkomst Het oproepcontract kan worden gezien als een voorovereenkomst die de
voorwaarden regelt voor het geval partijen besluiten een arbeidsovereenkomst aan te gaan.
Als er sprake is van een voorovereenkomst is de werkgever niet verplicht de oproepkracht
werk aan te bieden, ook al kan de oproepkracht bewijzen dat de werkgever werk voor hem
heeft.
2. Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht Er is hier sprake van een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd, waarbij is afgesproken dat de
werknemer alleen arbeid zal verrichten na daartoe te zijn opgeroepen en dat de werkgever
alleen loon zal betalen over de uren waarin arbeid is verricht. Er zijn twee soorten
oproepcontracten:
1. min-maxcontracten: er wordt een minimumaantal uren opgelegd en er wordt
tegelijkertijd afgesproken dat er tot een bepaald maximumaantal uren worden
opgeroepen.
2. nulurencontract: werkgever en werknemer spreken af dat de werknemer tegen een
bepaald uurloon bereid is bij een oproep werkzaamheden te verrichten in dienst van
de werkgever.
De wet kent een minimumgarantie van drie uur per oproep toe bij arbeidsovereenkomsten waarbij
een arbeidstijd van minder dan vijftien uur is afgesproken en de tijdstippen waarop de arbeid moet
worden verricht niet zijn vastgelegd, dan wel wanneer sprake is van een oproepovereenkomst (art.
7:628a lid 1 BW).
De werknemer kan niet worden verplicht gehoor te geven als de werkgever de tijdstippen waarop de
arbeid moet worden verricht niet ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch aan
de werknemer heeft bekendgemaakt (art. 7:628a lid 2 BW). Als de werkgever vervolgens de oproep
geheel of gedeeltelijk intrekt of wijzigt, dan heeft de werknemer recht op het loon waarop hij
aanspraak zou hebben indien hij de arbeid overeenkomstig de oproep zou hebben verricht (art.
7:628a lid 3 BW).
Een oproepovereenkomst kan overgaan in een vast dienstverband als er een vast arbeidspatroon
ontstaat. Wanneer een werknemer drie maanden lang elke week of minimaal twintig uur per maand
werkt ontstaat een zogenoemd rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst (art. 7:610a BW).
Thuiswerk- en freelanceverhouding
Thuiswerk is traditioneel het thuis voor een onderneming of voor ondernemingen verrichten van
arbeid tegen betaling. De thuiswerker werkt zelfstandig voor eigen rekening en naar eigen inzicht.
Thuiswerk wordt beschouwd als aanneming van werk of opdracht. Ook bij freelancewerk gaat het om
wisselend werk dat voor verschillende opdrachtgevers wordt verricht. Om te bepalen van welke
soort overeenkomst sprake is, moet bekeken worden of de overeenkomst voldoet aan de drie
kenmerken van een arbeidsovereenkomst (art. 7:610 BW). Als dat het geval is moet de
overeenkomst worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst (Arrest participatiewet).
3
