SOCIAAL RECHT – PERIODE 3
HOOFDSTUK 1 – TERREINVERKENNING
1.1 Onzelfstandige beroepsbevolking: mensen die een betaalde baan hebben. Zij bevinden zich
tijdens hun werk in een afhankelijkheidspositie ten opzichte van een ander, hun werkgever die mag
hun instructies geven. Om de werknemer zo veel mogelijk te compenseren zijn er bepaalde regels. Ze
hebben hiervoor werknemers in drie groepen verdeeld:
1. Private sector: werkzaam in het bedrijfsleven. Ruim 25% van deze groep heeft een flexibele
arbeidsrelatie, oproepkrachten env.
2. Publieke sector: Werkzaam bij de overheid. Ambtenaren, ook werkzaam bij de gemeenten
en provincies.
3. Semipublieke sector: werkzaam bij organisaties en instellingen binnen de private sector, die
financieel afhankelijk zijn van de overheid. (BV verpleeghuizen, onderwijs, woningcorporaties.
Een andere optie is een zelfstandige beroepsbevolking. Dit zijn mensen die voor zichzelf werken.
Je hebt ook zelfstandige zonder personeel. Het is een kwetsbare groep. Zo ontvangen zij feitelijk
geen minimumloon en krijgen ze geen WW-uitkering als zij werkloos worden. Ook worden ze bij ziekte
niet doorbetaald.
Ze hebben gemeenschappelijk dat zij in dienstverband arbeid verrichten. Op 1 januari 2020 is de wet
normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) in werking getreden. Dit gaat er over dat het meeste
voor een ambtenaar geldt ook voor een werknemer in de private sector geldt. Groepen die niet onder
het gewone arbeidsrecht zijn rechters en medewerkers van politie en defensie. Er zijn een paar
uitzonderingen voor de wet. Zo bepaald de wet normering bezoldiging topfunctionarissen (WNT) wat
iemand in de publieke en semipublieke sector per jaar mag verdienen.
1.2 Er zijn zes belangrijke rechtsbronnen voor de werkgever en werknemer:
1. Het arbeidsovereenkomstenrecht: Dit allemaal staat in het Burgerlijk wetboek in boek 7 titel
10. Hierbij de indeling die ze nu hebben:
- Afdeling 1: algemene bepalingen, afdeling 2: loon, afdeling 3: vakantie en verlof, afdeling
4: gelijke behandeling, afdeling 5: enkele bijzondere bedingen in de arbeidsovereenkomst,
afdeling 6: enkele bijzondere verplichtingen van de werkgever, afdeling 7: enkele
bijzondere verplichtingen van de werknemer, afdeling 8: rechten van de werknemer bij
overgang van onderneming, afdeling 9: einde arbeidsovereenkomst, afdeling 10: de
handelsvertegenwoordiger, afdeling 11: de uitzendovereenkomst en de
payrollovereenkomst, afdeling 12: bijzondere bepalingen terzake van zee-
arbeidsovereenkomst.
Enkele wetten die onderdeel van titel 7:10 BW zijn geworden zijn: wet flexibiliteit en
zekerheid (1999); het doel van de wet is enerzijds dat de werkgevers mogelijk wordt gemaakt
flexibeler en slagvaardiger over personeel te beschikken. Ook geeft het bepaalde groepen op
de arbeidsmarkt extra bescherming. , de wet werk en zekerheid (2014); om er voor te
zorgen dat werkgevers vaker een vast contact aanbied aan zijn werknemers, zo kunnen ze
lastiger ontslagen worden. , de Wet arbeidsmarkt in balans (2020); meer aandacht aan het
versterken van de positie van de oproepkracht en aan versoepeling van het nogal starre
ontslagrecht dat de WWZ heeft gebracht.
2. Het vermogensrecht in het algemeen: een verbintenis kan worden omschreven als een
rechtsbetrekking tussen ten minste twee partijen, die ertoe leidt dat de ene partij een of meer
rechten verkrijgt en de andere partij een of meer plichten op zich neemt. Speciale regelingen
gaat voor de algemene,
, 3. Overige wetten met betrekking tot de private sector: Wet minimumloon en
minimumvakantiebijslag, wetten op het terrein gelijke behandeling in werkrelatie, de wet
arbeid vreemdelingen, de wet op collectieve arbeidsovereenkomst, de wet op de
ondernemingsraden, de wet melding collectief ontslag en de verschillende wetten op het
terrein van de sociale zekerheid. De vele sociaalrechtelijke wetten gaan voor de regels van
boek 3 en 6 BW.
4. De jurisprudentie (rechtersrecht): de rechter kan optreden als rechtsvormer. Hij vult de
wetgever als het ware aan.
5. De cao: heel veel belangrijke rechtsregels zijn te vinden in de grote aantallen collectieve
arbeidsovereenkomsten, die meestal jaarlijks of tweejaarlijks worden gesloten tussen een
indivuele werkgever of een of meer werkgeversorganisaties enerzijds en vakbonden
anderzijds.
6. Het verdrag: een overeenkomst tussen landen. In onze wetgeving zijn deze verdragen soms
dan ook al toegepast.
1.3
dwingend recht: de regels waarvan werkgever en werknemer in het geheel niet mogen
afwijken of niet ten nadele van de werknemer mogen afwijken. Ook als een individuele
werkgever en werknemer iets anders dat minder gunstig is voor de werknemer hebben
afgesproken gaat de regel van dwingend recht toch voor.
o Geeft het artikel aan dat het nietig of vernietigbaar is het dwingend
Driekwartdwingend recht: is dat recht, waarvan uitsluitend kan worden afgeweken bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een bevoegd bestuursorgaan.
Van deze twee is de afwijking bij cao van echt praktisch belang.
o Er moet worden aangegeven dat afwijking slechts mogelijk is bij cao.
Semidwingend recht: recht waarvan alleen kan worden afgeweken bij een schriftelijk
aangegane overeenkomst.
o In het artikel moet staan dat schriftelijk voldoende is en niet mondeling.
Aanvullend recht: de contracterende partijen kunnen in dit geval altijd van de wettelijke regel
afwijken, als zij daartoe overstemming bereiken. Let wel: zij hebben de vrijheid daartoe.
Afwijking is niet noodzakelijk maar mogelijk.
1.4 bevoegde rechter:
Absolute competentie: welk soort gerecht is bevoegd?
Bij arbeidsgeschillen is de kantonrechter bevoegd. Een uitzondering is geschillen tussen de
bestuurder en de naamloze of besloten vennootschap deze worden door de gewone civiele
rechter beoordeeld.
Relatieve competentie: welke van de rechter is van een paalde soort bevoegd.
Er zijn 11 rechtbanken. Deze gebieden worden arrondissementen genoemd. De plaats waar
de kantonrechter gevestigd is word de vestgingsplaats genoemd. De berechting speelt af in
de woonplaats van de wederpartij, de gedaagd of de plaats waar de arbeid altijd plaats vind.
Kort geding: een snelle afhandeling van spoedeisende gevallen waarbij binnen enkele dagen
of uren een uitspraak wordt gedaan. Hierover spreekt de voorzieningsrechter wat uit. Dit kan
zoals de kantonrechter als een gewone rechter zijn. Als er een partij niet mee eens is kan
deze een gewone procedure gaan starten.
,HOOFDSTUK 2- ARBEIDSOVEREEKOMST – EEN AFBAKENING
2.1 indeling van overeenkomsten van werk. Het BW onderscheidt drie overeenkomsten waarin het
verrichten van arbeid centraal staat:
1. De arbeidsovereenkomst (art 7:610-691 BW)
a. Art 7:610 lid 1 BW;
i. De ene partij, de weknemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de
werkgever arbeid te verrichten.
ii. De werknemer verbindt zich loon te betalen
iii. De werknemer staat in dienst van de werkgever, dat wil zeggen: hij staat in
een gezagsverhouding tot de werkgever.
2. De overeenkomst tot aanneming van werk (art 7:750-769 BW)
a. Art 7:750 BW;
i. De ene partij, de aannemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de
aanbesteder, een werk van stoffelijke aard tot stand te brengen en op te
leveren.
ii. De aanbesteder verbindt zich een bepaalde prijs te betalen.
iii. Tussen de aannemer en aanbesteder bestaat geen arbeidsovereenkomst.
3. De overeenkomst van opdracht (art 7:400-413 BW)
a. Art 7:400 BW;
i. De ene partij, de opdracht nemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de
opdrachtgever, werkzaamheden te verrichten.
ii. Dit geschiedt anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst (geen
gezagsverhouding)
iii. De werkzaamheden bestaan uit iets anders dan het tot stand brengen van
een werk van stoffelijke aard.
De arbeidsovereenkomst onderscheidt zich van de overige twee overeenkomsten door de
aanwezigheid van gezagsverhouding. De overeenkomst tot aanneming va werk verschilt van de
overeenkomst van opdracht door het stoffelijk voorwerp dat tot stand wordt gebracht.
2.3 gezagsverhouding
Er is van gezagsverhouding sprake als de werkgever gerechtigd is
tijdens het werk eenzijdige instructies aan de werknemer te geven.
Ook mensen die ervoor kozen niet vanuit een maatschap te werken
maar in loondienst kunnen van hun werkgever opdrachten krijgen en
deze moeten hun dan ook uitvoeren.
De Hoge Raad heeft vernieuwde richtlijnen aan de rechtspraktijk
gegeven, op welke wijze de gezagsverhouding tussen twee
personen moeten worden vast gesteld. Hierbij is het arrest Groen/Schoevers van belang. Hieruit
kwamen er twee criteria waaraan moet worden getoetst of een arbeidsovereenkomst tussen partijen
geldt:
1. (partijbedoeling) Wat hebben de partijen ten tijde van het
sluiten van de overeenkomst beoogd. Deze moeten
worden vastgesteld.
2. (feitelijke uitvoering) Hoe hebben partijen vanaf het
moment dat de overeenkomst is gaan werken, feitelijk
uitgevoerd aan de overeenkomst.
, Hierbij wordt er gekeken naar de formele gezagscriterium: waarin de betreffende overeenkomst
lijkt op de reguliere arbeidsovereenkomsten in de organisatie. Ook naar de materiele
gedragscriterium: speelde altijd dit element een rol bij het antwoord of er een gezagsverhouding
tussen de partijen aanwezig is.
Bij de vraag of er aan de formele gezagscriterium is voldaan spelen de volgende punten een rol:
Wat is de mate van contiuniteit van de betreffende arbeidsrelatie?
Wie draagt de eindverantwoordelijkheid voor het resultaat van de arbeid?
Wordt loon betaald op een wijze die gebruikelijk is bij de andere werknemers in de
onderneming> Geldt hetzelfde voor de andere arbeidsvoorwaarden?
2.4 uitzendkracht.
uitzendbureaus zijn na de tweede wereld oorlog ontwikkeld. Het is handig bij hoogseizoenen en of
ziekte om zo inval te geven. In 1998 is de positie van uitzendbureaus verander door de Wet allocatie
arbeidskrachten door intermediairs (Waaldi). Het vergunningstelsel werd afgeschaft en met
maximale termijn van uitzending. Je kunt dus een uitzendbureau starten zonder toestemming. In
Waadi tref je regels met betrekking tot het voorkomen van fraude met belastingen en sociale
verzekeringspremies. Ook mogen uitzendbureaus geen uitzendkrachten sturen naar ondernemingen
waar gestaakt wordt. – ze moeten zich wel inschrijven bij de Kamer van Koophandel.
In de Wet aanpak schijncontructies is opgenomen dat zowel uitzendbureaus als derden die worden
ingeschakeld, hoofdelijk aansprakelijk zijn voor het betalen van het minimumloon aan de
uitzendkrachten. Dit kan pas als je aan de voorwaarden voldoet.
Er is een driehoeksverhouding tussen de opdrachtgever, uitzendbureau en uitzendkracht:
Relatie 1: opdrachtgever – uitzendbureau: ze hebben een
leenovereenkomst of een overeenkomst van opdracht.
Specifieke rechten en plichten vloeien niet uit de
overeenkomsten voor.
Relatie 2: Inlener – uitzendkracht: de uitzendkracht: is bij
de inlener werkzaam. Er bestaat geen arbeidsovereenkomst.
De uitzendkracht is juridisch primair op het uitzendbureau gericht.
Relatie 3: Uitzendbureau – uitzendkracht: er wordt een voorovereenkomst afgesloten op het
moment dat de uitzendkracht bij een inlener zal gaan werken, ontstaat er tussen uitzendkracht en
uitzendbureau een arbeidsovereenkomst voor de duur van de afgesproken periode. Dit wordt ook wel
tweefasetheorie genoemd.
Bij invoering van de wet flexibiliteit en zekerheid zijn er twee extra wetartikelen toegevoegd. Artikel
7:690 en 7:691. Deze gaan over de uitzendkracht. De rechtspositie ziet er als volgt uit door de UBA-
cao (Algemene Bond Uitzendorganisaties). Grootste deel is bij de cao betrokken.
(driekwartdwingendrecht). In de cao worden van drie fasen uitgegaan:
A. Periode van 42 weken waarin de uitzendkracht arbeid verricht. De uitzendkracht kan op eider
moment worden ontslagen en ook zelf ontslag nemen. Na 26 weken bij een inlener hebben
gewerkt kan de uitzendkracht overgaan in de belononingsregeling, hierbij gaat de cao over
van de ABU-cao naar de cao van de inlener.
B. Een periode van max 3 jaar. Na afloop van die drie jaar uit fase B of bij de zevende tijdelijke
overeenkomst, treedt fase C inwerking.
C. De uitzendkracht heeft een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd en is daarmee in vaste
dienst van het uitzendbureau.
HOOFDSTUK 1 – TERREINVERKENNING
1.1 Onzelfstandige beroepsbevolking: mensen die een betaalde baan hebben. Zij bevinden zich
tijdens hun werk in een afhankelijkheidspositie ten opzichte van een ander, hun werkgever die mag
hun instructies geven. Om de werknemer zo veel mogelijk te compenseren zijn er bepaalde regels. Ze
hebben hiervoor werknemers in drie groepen verdeeld:
1. Private sector: werkzaam in het bedrijfsleven. Ruim 25% van deze groep heeft een flexibele
arbeidsrelatie, oproepkrachten env.
2. Publieke sector: Werkzaam bij de overheid. Ambtenaren, ook werkzaam bij de gemeenten
en provincies.
3. Semipublieke sector: werkzaam bij organisaties en instellingen binnen de private sector, die
financieel afhankelijk zijn van de overheid. (BV verpleeghuizen, onderwijs, woningcorporaties.
Een andere optie is een zelfstandige beroepsbevolking. Dit zijn mensen die voor zichzelf werken.
Je hebt ook zelfstandige zonder personeel. Het is een kwetsbare groep. Zo ontvangen zij feitelijk
geen minimumloon en krijgen ze geen WW-uitkering als zij werkloos worden. Ook worden ze bij ziekte
niet doorbetaald.
Ze hebben gemeenschappelijk dat zij in dienstverband arbeid verrichten. Op 1 januari 2020 is de wet
normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) in werking getreden. Dit gaat er over dat het meeste
voor een ambtenaar geldt ook voor een werknemer in de private sector geldt. Groepen die niet onder
het gewone arbeidsrecht zijn rechters en medewerkers van politie en defensie. Er zijn een paar
uitzonderingen voor de wet. Zo bepaald de wet normering bezoldiging topfunctionarissen (WNT) wat
iemand in de publieke en semipublieke sector per jaar mag verdienen.
1.2 Er zijn zes belangrijke rechtsbronnen voor de werkgever en werknemer:
1. Het arbeidsovereenkomstenrecht: Dit allemaal staat in het Burgerlijk wetboek in boek 7 titel
10. Hierbij de indeling die ze nu hebben:
- Afdeling 1: algemene bepalingen, afdeling 2: loon, afdeling 3: vakantie en verlof, afdeling
4: gelijke behandeling, afdeling 5: enkele bijzondere bedingen in de arbeidsovereenkomst,
afdeling 6: enkele bijzondere verplichtingen van de werkgever, afdeling 7: enkele
bijzondere verplichtingen van de werknemer, afdeling 8: rechten van de werknemer bij
overgang van onderneming, afdeling 9: einde arbeidsovereenkomst, afdeling 10: de
handelsvertegenwoordiger, afdeling 11: de uitzendovereenkomst en de
payrollovereenkomst, afdeling 12: bijzondere bepalingen terzake van zee-
arbeidsovereenkomst.
Enkele wetten die onderdeel van titel 7:10 BW zijn geworden zijn: wet flexibiliteit en
zekerheid (1999); het doel van de wet is enerzijds dat de werkgevers mogelijk wordt gemaakt
flexibeler en slagvaardiger over personeel te beschikken. Ook geeft het bepaalde groepen op
de arbeidsmarkt extra bescherming. , de wet werk en zekerheid (2014); om er voor te
zorgen dat werkgevers vaker een vast contact aanbied aan zijn werknemers, zo kunnen ze
lastiger ontslagen worden. , de Wet arbeidsmarkt in balans (2020); meer aandacht aan het
versterken van de positie van de oproepkracht en aan versoepeling van het nogal starre
ontslagrecht dat de WWZ heeft gebracht.
2. Het vermogensrecht in het algemeen: een verbintenis kan worden omschreven als een
rechtsbetrekking tussen ten minste twee partijen, die ertoe leidt dat de ene partij een of meer
rechten verkrijgt en de andere partij een of meer plichten op zich neemt. Speciale regelingen
gaat voor de algemene,
, 3. Overige wetten met betrekking tot de private sector: Wet minimumloon en
minimumvakantiebijslag, wetten op het terrein gelijke behandeling in werkrelatie, de wet
arbeid vreemdelingen, de wet op collectieve arbeidsovereenkomst, de wet op de
ondernemingsraden, de wet melding collectief ontslag en de verschillende wetten op het
terrein van de sociale zekerheid. De vele sociaalrechtelijke wetten gaan voor de regels van
boek 3 en 6 BW.
4. De jurisprudentie (rechtersrecht): de rechter kan optreden als rechtsvormer. Hij vult de
wetgever als het ware aan.
5. De cao: heel veel belangrijke rechtsregels zijn te vinden in de grote aantallen collectieve
arbeidsovereenkomsten, die meestal jaarlijks of tweejaarlijks worden gesloten tussen een
indivuele werkgever of een of meer werkgeversorganisaties enerzijds en vakbonden
anderzijds.
6. Het verdrag: een overeenkomst tussen landen. In onze wetgeving zijn deze verdragen soms
dan ook al toegepast.
1.3
dwingend recht: de regels waarvan werkgever en werknemer in het geheel niet mogen
afwijken of niet ten nadele van de werknemer mogen afwijken. Ook als een individuele
werkgever en werknemer iets anders dat minder gunstig is voor de werknemer hebben
afgesproken gaat de regel van dwingend recht toch voor.
o Geeft het artikel aan dat het nietig of vernietigbaar is het dwingend
Driekwartdwingend recht: is dat recht, waarvan uitsluitend kan worden afgeweken bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een bevoegd bestuursorgaan.
Van deze twee is de afwijking bij cao van echt praktisch belang.
o Er moet worden aangegeven dat afwijking slechts mogelijk is bij cao.
Semidwingend recht: recht waarvan alleen kan worden afgeweken bij een schriftelijk
aangegane overeenkomst.
o In het artikel moet staan dat schriftelijk voldoende is en niet mondeling.
Aanvullend recht: de contracterende partijen kunnen in dit geval altijd van de wettelijke regel
afwijken, als zij daartoe overstemming bereiken. Let wel: zij hebben de vrijheid daartoe.
Afwijking is niet noodzakelijk maar mogelijk.
1.4 bevoegde rechter:
Absolute competentie: welk soort gerecht is bevoegd?
Bij arbeidsgeschillen is de kantonrechter bevoegd. Een uitzondering is geschillen tussen de
bestuurder en de naamloze of besloten vennootschap deze worden door de gewone civiele
rechter beoordeeld.
Relatieve competentie: welke van de rechter is van een paalde soort bevoegd.
Er zijn 11 rechtbanken. Deze gebieden worden arrondissementen genoemd. De plaats waar
de kantonrechter gevestigd is word de vestgingsplaats genoemd. De berechting speelt af in
de woonplaats van de wederpartij, de gedaagd of de plaats waar de arbeid altijd plaats vind.
Kort geding: een snelle afhandeling van spoedeisende gevallen waarbij binnen enkele dagen
of uren een uitspraak wordt gedaan. Hierover spreekt de voorzieningsrechter wat uit. Dit kan
zoals de kantonrechter als een gewone rechter zijn. Als er een partij niet mee eens is kan
deze een gewone procedure gaan starten.
,HOOFDSTUK 2- ARBEIDSOVEREEKOMST – EEN AFBAKENING
2.1 indeling van overeenkomsten van werk. Het BW onderscheidt drie overeenkomsten waarin het
verrichten van arbeid centraal staat:
1. De arbeidsovereenkomst (art 7:610-691 BW)
a. Art 7:610 lid 1 BW;
i. De ene partij, de weknemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de
werkgever arbeid te verrichten.
ii. De werknemer verbindt zich loon te betalen
iii. De werknemer staat in dienst van de werkgever, dat wil zeggen: hij staat in
een gezagsverhouding tot de werkgever.
2. De overeenkomst tot aanneming van werk (art 7:750-769 BW)
a. Art 7:750 BW;
i. De ene partij, de aannemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de
aanbesteder, een werk van stoffelijke aard tot stand te brengen en op te
leveren.
ii. De aanbesteder verbindt zich een bepaalde prijs te betalen.
iii. Tussen de aannemer en aanbesteder bestaat geen arbeidsovereenkomst.
3. De overeenkomst van opdracht (art 7:400-413 BW)
a. Art 7:400 BW;
i. De ene partij, de opdracht nemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de
opdrachtgever, werkzaamheden te verrichten.
ii. Dit geschiedt anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst (geen
gezagsverhouding)
iii. De werkzaamheden bestaan uit iets anders dan het tot stand brengen van
een werk van stoffelijke aard.
De arbeidsovereenkomst onderscheidt zich van de overige twee overeenkomsten door de
aanwezigheid van gezagsverhouding. De overeenkomst tot aanneming va werk verschilt van de
overeenkomst van opdracht door het stoffelijk voorwerp dat tot stand wordt gebracht.
2.3 gezagsverhouding
Er is van gezagsverhouding sprake als de werkgever gerechtigd is
tijdens het werk eenzijdige instructies aan de werknemer te geven.
Ook mensen die ervoor kozen niet vanuit een maatschap te werken
maar in loondienst kunnen van hun werkgever opdrachten krijgen en
deze moeten hun dan ook uitvoeren.
De Hoge Raad heeft vernieuwde richtlijnen aan de rechtspraktijk
gegeven, op welke wijze de gezagsverhouding tussen twee
personen moeten worden vast gesteld. Hierbij is het arrest Groen/Schoevers van belang. Hieruit
kwamen er twee criteria waaraan moet worden getoetst of een arbeidsovereenkomst tussen partijen
geldt:
1. (partijbedoeling) Wat hebben de partijen ten tijde van het
sluiten van de overeenkomst beoogd. Deze moeten
worden vastgesteld.
2. (feitelijke uitvoering) Hoe hebben partijen vanaf het
moment dat de overeenkomst is gaan werken, feitelijk
uitgevoerd aan de overeenkomst.
, Hierbij wordt er gekeken naar de formele gezagscriterium: waarin de betreffende overeenkomst
lijkt op de reguliere arbeidsovereenkomsten in de organisatie. Ook naar de materiele
gedragscriterium: speelde altijd dit element een rol bij het antwoord of er een gezagsverhouding
tussen de partijen aanwezig is.
Bij de vraag of er aan de formele gezagscriterium is voldaan spelen de volgende punten een rol:
Wat is de mate van contiuniteit van de betreffende arbeidsrelatie?
Wie draagt de eindverantwoordelijkheid voor het resultaat van de arbeid?
Wordt loon betaald op een wijze die gebruikelijk is bij de andere werknemers in de
onderneming> Geldt hetzelfde voor de andere arbeidsvoorwaarden?
2.4 uitzendkracht.
uitzendbureaus zijn na de tweede wereld oorlog ontwikkeld. Het is handig bij hoogseizoenen en of
ziekte om zo inval te geven. In 1998 is de positie van uitzendbureaus verander door de Wet allocatie
arbeidskrachten door intermediairs (Waaldi). Het vergunningstelsel werd afgeschaft en met
maximale termijn van uitzending. Je kunt dus een uitzendbureau starten zonder toestemming. In
Waadi tref je regels met betrekking tot het voorkomen van fraude met belastingen en sociale
verzekeringspremies. Ook mogen uitzendbureaus geen uitzendkrachten sturen naar ondernemingen
waar gestaakt wordt. – ze moeten zich wel inschrijven bij de Kamer van Koophandel.
In de Wet aanpak schijncontructies is opgenomen dat zowel uitzendbureaus als derden die worden
ingeschakeld, hoofdelijk aansprakelijk zijn voor het betalen van het minimumloon aan de
uitzendkrachten. Dit kan pas als je aan de voorwaarden voldoet.
Er is een driehoeksverhouding tussen de opdrachtgever, uitzendbureau en uitzendkracht:
Relatie 1: opdrachtgever – uitzendbureau: ze hebben een
leenovereenkomst of een overeenkomst van opdracht.
Specifieke rechten en plichten vloeien niet uit de
overeenkomsten voor.
Relatie 2: Inlener – uitzendkracht: de uitzendkracht: is bij
de inlener werkzaam. Er bestaat geen arbeidsovereenkomst.
De uitzendkracht is juridisch primair op het uitzendbureau gericht.
Relatie 3: Uitzendbureau – uitzendkracht: er wordt een voorovereenkomst afgesloten op het
moment dat de uitzendkracht bij een inlener zal gaan werken, ontstaat er tussen uitzendkracht en
uitzendbureau een arbeidsovereenkomst voor de duur van de afgesproken periode. Dit wordt ook wel
tweefasetheorie genoemd.
Bij invoering van de wet flexibiliteit en zekerheid zijn er twee extra wetartikelen toegevoegd. Artikel
7:690 en 7:691. Deze gaan over de uitzendkracht. De rechtspositie ziet er als volgt uit door de UBA-
cao (Algemene Bond Uitzendorganisaties). Grootste deel is bij de cao betrokken.
(driekwartdwingendrecht). In de cao worden van drie fasen uitgegaan:
A. Periode van 42 weken waarin de uitzendkracht arbeid verricht. De uitzendkracht kan op eider
moment worden ontslagen en ook zelf ontslag nemen. Na 26 weken bij een inlener hebben
gewerkt kan de uitzendkracht overgaan in de belononingsregeling, hierbij gaat de cao over
van de ABU-cao naar de cao van de inlener.
B. Een periode van max 3 jaar. Na afloop van die drie jaar uit fase B of bij de zevende tijdelijke
overeenkomst, treedt fase C inwerking.
C. De uitzendkracht heeft een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd en is daarmee in vaste
dienst van het uitzendbureau.
