Samenvatting: Arbeidsrecht begrepen
Inhoud
Hoofdstuk 1 Arbeidsrecht begrepen Arbeidsrecht in kaart:...................................................................2
Collectieve arbeidsovereenkomst......................................................................................................2
Hoofdstuk 2 de Arbeidsovereenkomst:..................................................................................................4
2.11 Bijzondere bedingen in de arbeidsovereenkomst......................................................................7
Hoofdstuk 3: Rechten en verplichtingen werkgever en werknemer......................................................8
Hoofdstuk 5: De arbeidsongeschikte werknemer.................................................................................10
Bedrijfsongevallen............................................................................................................................12
Hoofdstuk 8: Beëindiging van de arbeidsovereenkomst..................................................................12
Paragraaf 8.1+ 8.2.............................................................................................................................12
8.3 Beëindiging met wederzijds goedvinden....................................................................................14
8.4: Opzegging van de arbeidsovereenkomst...................................................................................15
UWV-procedure............................................................................................................................16
8.5 Beëindiging tijdens de proeftijd..................................................................................................22
8.6 Opzegging wegens een dringende reden: ontslag op staande voet...........................................22
8.7 Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter..............................................24
8.8 De Transitievergoeding...............................................................................................................25
8.9 De billijke vergoeding.................................................................................................................26
8.10 Collectieve aspecten: de vakbonden en de medezeggenschap................................................28
8.11 Rechtsmiddelen bij ontslag.......................................................................................................28
8.12 Termijnen in het ontslagrecht..................................................................................................28
8.13 Sociale zekerheid......................................................................................................................29
2
NB | 2021
,Hoofdstuk 1 Arbeidsrecht begrepen Arbeidsrecht in
kaart:
Individueel en collectief arbeidsrecht: individueel is grotendeels terug te vinden in Boek 7 titel 10 BW
(bepalingen over de arbeidsovereenkomst, loon, vakantie en verlof, gelijke behandeling, rechten
werkgever/werknemer etc.).
Rechtsbronnen bij individueel arbeidsrecht: de wet, cao, individuele arbeidsovereenkomst.
Collectieve arbeidsrecht: Wet cao, Wet AVV, WOR
Collectieve arbeidsrecht: hier valt ook het collectieve actierecht onder stakingsrecht
Volgende 2 adviesorganen zijn van belang voor de Nederlandse arbeidsverhoudingen: De
Sociaaleconomische Raad (SER) en de Stichting van de Arbeid (STAR).
2015: WWZ (Wet werk en zekerheid)
2020: WAB (Wet arbeidsmarkt in balans) doorgelsagen flexibilisering in de arbeidsverhoudingen
verminderen.
Dwingend recht: Bepalingen van Boek 7 titel 10 BW waar niet van mag worden afgeweken, niet in
individuele arbeidsovereenkomst en niet in de cao.
Semidwingend recht: Hiervan kan alleen via een schriftelijke overeenkomst van worden afgeweken,
bijv. dat er afgeweken kan worden op doorbetaling van loon bij omstandigheden. Let op woordje:
kan.
Driekwart dwingend recht: Hier mag alleen bij cao worden afgeweken van wettelijke bepalingen
(bijv. meer flexibelere contracten, is dus niet altijd in voordeel van werknemer).
Aanvullen of regelend recht: Een enkele keer hebben partijen niets geregeld en kan een wetsartikel
van aanvullende aard in het BW zijn opgenomen.
Twee derde dwingend recht: Hier mag worden afgeweken bij cao of bij schriftelijke overeenkomst
met een OR of personeelsvertegenwoordiging (dit staat in Wet flexibel werken en WAZO).
Afwijking bij zowel de individuele arbeidsovereenkomst als bij de cao is mogelijk (cao is ook
schriftelijke arbeidsovereenkomst), behalve het concurrentiebeding dat weegt te zwaar. Een
concurrentiebeding kunnen werkgever en werknemer alleen bij schriftelijke individuele
arbeidsovereenkomst overeenkomen.
Collectieve arbeidsovereenkomst.
Een cao kan worden afgesloten voor een gehele bedrijfstak maar ook voor een specifieke
onderneming (Shell). Traditionele cao-partijen zijn de werkgeversorganisaties aangesloten bij het
VNO-NCW en aan de werknemerskant bijv. de FNV. Niet alleen de bekende vakbonden mogen
meeonderhandelen het gaat erom dat in de statuten van de werknemersvereniging
belangenbehartiging is opgenomen. Het percentage aangesloten medewerkers is hierin niet vereist.
Zelfs door de organisatie zelf opgerichte werknemersverenigingen worden geaccepteerd.
Officieel is de cao pas geldig als deze is aangemeld bij het ministerie, maar in de praktijk gebeurt dit
vaak niet en is een cao die is aangegaan in een authentieke of onderhandse akte rechtsgeldig (artikel
3 wet op de Cao).
Minimum cao: met name private domein, hier mag je naar boven afwijken niet naar beneden.
Standaard cao: zorg sector bijv. hier mag je niet van afwijken (ook niet ten voordele van de
werknemer).
2
NB | 2021
, Je moet kijken bij het toepassen van de cao naar het begrip werkgever en niet naar de medewerker
(schoonmaker hoort in cao van het bedrijf en niet in de schoonmaak cao).
Doorwerking cao: een cao werkt door in een individuele arbeidsovereenkomst als werkgever en
werknemer beiden lid zijn van de contracterende cao-partijen. Dan zijn zij: gebonden werkgever en
werknemer. Ook moeten zij beiden betrokken zijn, dus onder de werkingssfeer vallen. Als er niets in
de individuele arbeidsovereenkomst is afgesproken maar wel in de cao dan is de cao aanvullend en
wordt dit aangehouden. Deze bepalingen maken automatisch en dwingend deel uit van de
individuele arbeidsovereenkomst, deze cao-bepalingen gaan dus voor de bepalingen uit de
individuele aok.
Nawerking cao: In de cao’loze periode (na aflopen van de bestaande cao) werkt de oude cao na. Als
de nieuwe cao de ingangsdatum uit het verleden heeft dan wordt de nieuwe cao met terugwerkende
kracht toegepast (bijv. met loonsverhoging). Uitgangspunt is dat de cao-nawerking kent ten aanzien
van de gebonden werknemers totdat er een nieuwe cao komt. De nieuwe cao is niet altijd
vervangend, soms werken gunstigere arbeidsvoorwaarden uit een vorig minimum-cao na, die zijn
dan deel gaan uitmaken van de aok. Behalve bij een standaard cao dan is dit niet zo.
Werkgever is verplicht om de cao-bepalingen ook toe te passen om werknemers die niet lid zijn van
een werknemersorganisatie (artikel 14 Wet cao). Artikel 14 werknemer kan geen nakoming van de
cao vorderen als de werkgever zich daar niet aan houdt, gebonden werknemers wel.
Avv: algemeenverbindendverklaring, werkgever kan hiermee verbonden zijn aan cao of
incorporatiebeding (via dit beding maakt de cao-onderdeel uit van de aok). Als een cao algemeen
bindend is maakt het niet uit of werkgever of werknemer gebonden zijn.
Duur van AVV is 2 jaar. De AVV eindigt als de duur van de desbetreffende cao afloopt, niet gebonden
werknemers/werkgevers hebben dan na afloop geen recht op nawerking. De oorspronkelijk tussen
partijen geldende arbeidsvoorwaarden herleven dan. Als de nieuwe cao ge-avv’d wordt geldt de
nieuwe cao, maar niet met terugwerkende kracht. Dus ongebonden of anders gebonden werknemers
hebben een cao’loze periode dan.
Incorporatiebeding: als in de individuele aok de desbetreffende cao met naam en toenaam daarop
van toepassing wordt verklaard. Als de werkgever de cao-bepalingen niet naleeft kan de
ongeorganiseerde werknemer geen naleving van de cao vorderen maar wel van de aok (cao-
bepalingen zijn onderdeel). Dat de cao inmiddels is velropen of niet ge-avv-d maakt niet uit.
Incorporatiebeding zorgt voor grotere reikwijdte van de cao.
Stappenplan: is een cao van toepassing?
1. Is zowel werkgever als werknemer lid van een van de contracterende cao-partijen?
2. Zo ja, dan is de cao van toepassing op grond van artikel 9 wet cao. Na afloop is er nawerking.
3. Zo nee…
4. Is de cao van toepassing verklaard in de individuele arbeidsovereenkomst (incorporatiebeding)
5. Zo ja, dan is beroep op de cao mogelijk op grond van dit incorporatiebeding. Er is dan geen
onderscheid tussen georganiseerde of ongeorganiseerde werkgevers of werknemers.
6. Zo nee…
7. Is de cao algemeen verbindend verklaard?
8. Zo ja, dan is de cao ook van toepassing op ongeorganiseerde werkgevers en werknemers op grond
van de artikelen 2 en 3 van de Wet AVV. De avv kent geen nawerking. Zo nee…
9. Is er in een avv-loos tijdperk sprake van een verkregen recht of mochten werkgever en werknemer
over en weer uit elkaars verklaringen en gedragingen afleiden dat bepalingen uit de cao toch geldig
blijven?
2
NB | 2021
Inhoud
Hoofdstuk 1 Arbeidsrecht begrepen Arbeidsrecht in kaart:...................................................................2
Collectieve arbeidsovereenkomst......................................................................................................2
Hoofdstuk 2 de Arbeidsovereenkomst:..................................................................................................4
2.11 Bijzondere bedingen in de arbeidsovereenkomst......................................................................7
Hoofdstuk 3: Rechten en verplichtingen werkgever en werknemer......................................................8
Hoofdstuk 5: De arbeidsongeschikte werknemer.................................................................................10
Bedrijfsongevallen............................................................................................................................12
Hoofdstuk 8: Beëindiging van de arbeidsovereenkomst..................................................................12
Paragraaf 8.1+ 8.2.............................................................................................................................12
8.3 Beëindiging met wederzijds goedvinden....................................................................................14
8.4: Opzegging van de arbeidsovereenkomst...................................................................................15
UWV-procedure............................................................................................................................16
8.5 Beëindiging tijdens de proeftijd..................................................................................................22
8.6 Opzegging wegens een dringende reden: ontslag op staande voet...........................................22
8.7 Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter..............................................24
8.8 De Transitievergoeding...............................................................................................................25
8.9 De billijke vergoeding.................................................................................................................26
8.10 Collectieve aspecten: de vakbonden en de medezeggenschap................................................28
8.11 Rechtsmiddelen bij ontslag.......................................................................................................28
8.12 Termijnen in het ontslagrecht..................................................................................................28
8.13 Sociale zekerheid......................................................................................................................29
2
NB | 2021
,Hoofdstuk 1 Arbeidsrecht begrepen Arbeidsrecht in
kaart:
Individueel en collectief arbeidsrecht: individueel is grotendeels terug te vinden in Boek 7 titel 10 BW
(bepalingen over de arbeidsovereenkomst, loon, vakantie en verlof, gelijke behandeling, rechten
werkgever/werknemer etc.).
Rechtsbronnen bij individueel arbeidsrecht: de wet, cao, individuele arbeidsovereenkomst.
Collectieve arbeidsrecht: Wet cao, Wet AVV, WOR
Collectieve arbeidsrecht: hier valt ook het collectieve actierecht onder stakingsrecht
Volgende 2 adviesorganen zijn van belang voor de Nederlandse arbeidsverhoudingen: De
Sociaaleconomische Raad (SER) en de Stichting van de Arbeid (STAR).
2015: WWZ (Wet werk en zekerheid)
2020: WAB (Wet arbeidsmarkt in balans) doorgelsagen flexibilisering in de arbeidsverhoudingen
verminderen.
Dwingend recht: Bepalingen van Boek 7 titel 10 BW waar niet van mag worden afgeweken, niet in
individuele arbeidsovereenkomst en niet in de cao.
Semidwingend recht: Hiervan kan alleen via een schriftelijke overeenkomst van worden afgeweken,
bijv. dat er afgeweken kan worden op doorbetaling van loon bij omstandigheden. Let op woordje:
kan.
Driekwart dwingend recht: Hier mag alleen bij cao worden afgeweken van wettelijke bepalingen
(bijv. meer flexibelere contracten, is dus niet altijd in voordeel van werknemer).
Aanvullen of regelend recht: Een enkele keer hebben partijen niets geregeld en kan een wetsartikel
van aanvullende aard in het BW zijn opgenomen.
Twee derde dwingend recht: Hier mag worden afgeweken bij cao of bij schriftelijke overeenkomst
met een OR of personeelsvertegenwoordiging (dit staat in Wet flexibel werken en WAZO).
Afwijking bij zowel de individuele arbeidsovereenkomst als bij de cao is mogelijk (cao is ook
schriftelijke arbeidsovereenkomst), behalve het concurrentiebeding dat weegt te zwaar. Een
concurrentiebeding kunnen werkgever en werknemer alleen bij schriftelijke individuele
arbeidsovereenkomst overeenkomen.
Collectieve arbeidsovereenkomst.
Een cao kan worden afgesloten voor een gehele bedrijfstak maar ook voor een specifieke
onderneming (Shell). Traditionele cao-partijen zijn de werkgeversorganisaties aangesloten bij het
VNO-NCW en aan de werknemerskant bijv. de FNV. Niet alleen de bekende vakbonden mogen
meeonderhandelen het gaat erom dat in de statuten van de werknemersvereniging
belangenbehartiging is opgenomen. Het percentage aangesloten medewerkers is hierin niet vereist.
Zelfs door de organisatie zelf opgerichte werknemersverenigingen worden geaccepteerd.
Officieel is de cao pas geldig als deze is aangemeld bij het ministerie, maar in de praktijk gebeurt dit
vaak niet en is een cao die is aangegaan in een authentieke of onderhandse akte rechtsgeldig (artikel
3 wet op de Cao).
Minimum cao: met name private domein, hier mag je naar boven afwijken niet naar beneden.
Standaard cao: zorg sector bijv. hier mag je niet van afwijken (ook niet ten voordele van de
werknemer).
2
NB | 2021
, Je moet kijken bij het toepassen van de cao naar het begrip werkgever en niet naar de medewerker
(schoonmaker hoort in cao van het bedrijf en niet in de schoonmaak cao).
Doorwerking cao: een cao werkt door in een individuele arbeidsovereenkomst als werkgever en
werknemer beiden lid zijn van de contracterende cao-partijen. Dan zijn zij: gebonden werkgever en
werknemer. Ook moeten zij beiden betrokken zijn, dus onder de werkingssfeer vallen. Als er niets in
de individuele arbeidsovereenkomst is afgesproken maar wel in de cao dan is de cao aanvullend en
wordt dit aangehouden. Deze bepalingen maken automatisch en dwingend deel uit van de
individuele arbeidsovereenkomst, deze cao-bepalingen gaan dus voor de bepalingen uit de
individuele aok.
Nawerking cao: In de cao’loze periode (na aflopen van de bestaande cao) werkt de oude cao na. Als
de nieuwe cao de ingangsdatum uit het verleden heeft dan wordt de nieuwe cao met terugwerkende
kracht toegepast (bijv. met loonsverhoging). Uitgangspunt is dat de cao-nawerking kent ten aanzien
van de gebonden werknemers totdat er een nieuwe cao komt. De nieuwe cao is niet altijd
vervangend, soms werken gunstigere arbeidsvoorwaarden uit een vorig minimum-cao na, die zijn
dan deel gaan uitmaken van de aok. Behalve bij een standaard cao dan is dit niet zo.
Werkgever is verplicht om de cao-bepalingen ook toe te passen om werknemers die niet lid zijn van
een werknemersorganisatie (artikel 14 Wet cao). Artikel 14 werknemer kan geen nakoming van de
cao vorderen als de werkgever zich daar niet aan houdt, gebonden werknemers wel.
Avv: algemeenverbindendverklaring, werkgever kan hiermee verbonden zijn aan cao of
incorporatiebeding (via dit beding maakt de cao-onderdeel uit van de aok). Als een cao algemeen
bindend is maakt het niet uit of werkgever of werknemer gebonden zijn.
Duur van AVV is 2 jaar. De AVV eindigt als de duur van de desbetreffende cao afloopt, niet gebonden
werknemers/werkgevers hebben dan na afloop geen recht op nawerking. De oorspronkelijk tussen
partijen geldende arbeidsvoorwaarden herleven dan. Als de nieuwe cao ge-avv’d wordt geldt de
nieuwe cao, maar niet met terugwerkende kracht. Dus ongebonden of anders gebonden werknemers
hebben een cao’loze periode dan.
Incorporatiebeding: als in de individuele aok de desbetreffende cao met naam en toenaam daarop
van toepassing wordt verklaard. Als de werkgever de cao-bepalingen niet naleeft kan de
ongeorganiseerde werknemer geen naleving van de cao vorderen maar wel van de aok (cao-
bepalingen zijn onderdeel). Dat de cao inmiddels is velropen of niet ge-avv-d maakt niet uit.
Incorporatiebeding zorgt voor grotere reikwijdte van de cao.
Stappenplan: is een cao van toepassing?
1. Is zowel werkgever als werknemer lid van een van de contracterende cao-partijen?
2. Zo ja, dan is de cao van toepassing op grond van artikel 9 wet cao. Na afloop is er nawerking.
3. Zo nee…
4. Is de cao van toepassing verklaard in de individuele arbeidsovereenkomst (incorporatiebeding)
5. Zo ja, dan is beroep op de cao mogelijk op grond van dit incorporatiebeding. Er is dan geen
onderscheid tussen georganiseerde of ongeorganiseerde werkgevers of werknemers.
6. Zo nee…
7. Is de cao algemeen verbindend verklaard?
8. Zo ja, dan is de cao ook van toepassing op ongeorganiseerde werkgevers en werknemers op grond
van de artikelen 2 en 3 van de Wet AVV. De avv kent geen nawerking. Zo nee…
9. Is er in een avv-loos tijdperk sprake van een verkregen recht of mochten werkgever en werknemer
over en weer uit elkaars verklaringen en gedragingen afleiden dat bepalingen uit de cao toch geldig
blijven?
2
NB | 2021
