Interne
communicatie
bij
verandering
Huib
Koeleman
,Hoofdstuk
1:
Omgaan
met
verandering:
accepteren,
leren
en
beïnvloeden.
Visies
op
verandering
Lewin
(1947):
ontdooien,
bewegen
en
stollen.
Ontdooien:
iedereen
zal
de
gelegenheid
moeten
krijgen
om
te
weten
wat
de
verandering
inhoudt
en
om
de
noodzaak
van
de
verandering
in
te
zien.
(informeren)
Bewegen:
men
zal
moeten
werken
aan
de
verandering
zelf,
get
leerproces:
de
beweging
van
de
oude
naar
de
nieuwe
situatie.
(nieuwe
werkwijze
experimenteren)
Stollen:
gedrag
dat
bewust
is
aangeleerd,
zal
een
nieuw
automatisme
moeten
worden.
J.P.
Kotter
(1996):
creëren
van
urgentiebesef.
Leidende
coalitie
gevormd
die
een
visie
en
strategie
ontwikkeld.
Verandervisie
wordt
gecommuniceerd.
Empowerment:
een
breed
draagvlak
voor
actie
te
creëren.
Boonstra
(2013):
begrijpen
en
delen
van
het
fundament
van
het
succes
van
de
organisatie.
Focus
op
customer
value
en
‘waardegedreven
businessproces’,
mensen
samen
brengen
in
strategic
conversations.
Caluwe
en
Vermaak
(1999&2006)
Veranderen
is:
-‐ Het
realiseren
van
uitkomsten
die
je
betoogt;
-‐ Als
functie
van
aanleiding,
context
en
filosofie;
-‐ Door
middel
van
een
beïnvloedsspel
van
actoren;
-‐ Door
het
doorlopen
van
een
traject
in
fasen
of
stappen;
-‐ Waarbij
door
te
communiceren
betekenis
kan
worden
gegeven
aan
die
veranderingen.
Verschillen
in
acceptatie
-‐ Vernieuwers
(innovators):
initiatiefnemers
en
voorvechters
van
verandering
-‐ Snelle
overnemers
(early
adaptors):
snel
overtuigd
door
initiatiefnemers.
-‐ Vroege
overnemers
(early
majority):
kijken
kat
uit
de
boom,
maar
werken
vervolgens
welwillend
mee.
-‐ Trage
overnemers
(late
majority):
staan
er
neutraler
tegenover
en
hebben
neiging
de
vertraging
uit
te
stellen.
-‐ Achterblijvers
(laggards):
neiging
de
verandering
te
saboteren.
Stadia
in
leerproces
Fase
1:
persoon
is
onbewust
onbekwaam:
niet
in
staat
bepaald
gedrag
te
vertonen,
maar
weet
het
niet
en
wordt
er
niet
op
aan
gesproken.
Fase
2:
men
wordt
zich
bewust
van
het
feit
dat
men
bepaalde
vaardigheden
of
kennis
niet
bezit.
Men
is
‘onbewust
onbekwaam’
Fase
3:
medewerkers
leren
bewust
ander
gedrag
uit
te
proberen
om
markgerichter
te
werken.
‘Bewus
bekwaam-‐fase’
Fase
4:
onbewust
wordt
als
reflex
uitgevoerd.
‘Onbewust
onbekwaam’
, Eerste
orde
leren
(single-‐loop-‐learning)
Problemen
oplossen,
accent
ligt
op
ontdekken
en
corrigeren
van
fouten
in
vertrouwde
situaties.
Iemand
leert
op
dit
niveau
door
te
doen!
VB:
stelt
begrotingen
op
aan
de
hand
van
ervaringen
van
voorgaande
jaren,
bepaalde
doelen
worden
niet
gehaald,
acties
ondernomen
om
de
omzet
te
vergtoten
of
kosten
te
drukken.
-‐ leren
door
te
doen;
-‐ veelal
routineproblemen;
-‐ in
een
bekende
context;
-‐ hetzelfde
beter
doen.
Tweede
orde
leren
(double-‐loop-‐learning)
Oplossingen
creatiever
verstrekkender
van
aard.
VB:
begroting
wordt
niet
gehaald,
er
wordt
ter
discussie
gesteld
of
er
nog
wel
de
juiste
producten
worden
geproduceerd.
-‐ leren
door
vragen
te
stellen
bij
de
bekende
weg;
-‐ kijken
naar
de
manier
waarop
wordt
geleerd;
-‐ achterliggende
inzichten
en
uitgangspunten
ter
discussie
stellen;
-‐ leren
te
leren.
Leerstijlen
-‐ ‘Doener’:
leren
van
nieuwe
ervaringen;
nieuwe
situaties
leuk
en
uitdagend’
makkelijker
risico
nemen;
flexibel
en
zoekt
snel
contact
met
anderen.
-‐ ‘Dromer’:
fantaseren
en
creatieve
processen;
meerdere
kanten
van
situatie
bekijken;
groot
voorstellingsvermogen.
-‐ ‘Beslisser’:
hypothesen
stellen
en
deze
toetsen
aan
praktijk;
1
beste
optie
verzinnen.
-‐ ‘Denker’:
problemen
in
hoofd
oplossen;
rationeel
ingesteld;
kan
goed
theoretisch
model
opstellen.
6
principes
van
overtuigen
1. Wederkerigheid:
mensen
zijn
geneigd
iets
terug
te
doen,
als
jij
eerst
iets
voor
hen
hebt
gedaan.
2. Commitment
en
consistentie:
als
mensen
zich
ergens
toe
committeren,
als
ze
iets
hebben
toegezegd,
zullen
ze
later
eerder
naar
die
uitspraak
handelen
(tekenen).
3. Sociaal
bewijs:
durft
experiment
aan
als
anderen
ook
meedoen
met
experiment
of
proefprojecten.
4. Autoriteit:
je
zult
eerder
iets
doen
als
een
opinieleider
dat
ook
doet.
5. Liking:
mensen
zijn
makkelijker
te
overtuigen
door
mensen
die
ze
aardig
vinden.
6. Schaarsheid:
zodra
we
het
idee
hebben
dat
iets
schaars
is,
willen
we
het
eerder
hebben
(exclusiviteit).
communicatie
bij
verandering
Huib
Koeleman
,Hoofdstuk
1:
Omgaan
met
verandering:
accepteren,
leren
en
beïnvloeden.
Visies
op
verandering
Lewin
(1947):
ontdooien,
bewegen
en
stollen.
Ontdooien:
iedereen
zal
de
gelegenheid
moeten
krijgen
om
te
weten
wat
de
verandering
inhoudt
en
om
de
noodzaak
van
de
verandering
in
te
zien.
(informeren)
Bewegen:
men
zal
moeten
werken
aan
de
verandering
zelf,
get
leerproces:
de
beweging
van
de
oude
naar
de
nieuwe
situatie.
(nieuwe
werkwijze
experimenteren)
Stollen:
gedrag
dat
bewust
is
aangeleerd,
zal
een
nieuw
automatisme
moeten
worden.
J.P.
Kotter
(1996):
creëren
van
urgentiebesef.
Leidende
coalitie
gevormd
die
een
visie
en
strategie
ontwikkeld.
Verandervisie
wordt
gecommuniceerd.
Empowerment:
een
breed
draagvlak
voor
actie
te
creëren.
Boonstra
(2013):
begrijpen
en
delen
van
het
fundament
van
het
succes
van
de
organisatie.
Focus
op
customer
value
en
‘waardegedreven
businessproces’,
mensen
samen
brengen
in
strategic
conversations.
Caluwe
en
Vermaak
(1999&2006)
Veranderen
is:
-‐ Het
realiseren
van
uitkomsten
die
je
betoogt;
-‐ Als
functie
van
aanleiding,
context
en
filosofie;
-‐ Door
middel
van
een
beïnvloedsspel
van
actoren;
-‐ Door
het
doorlopen
van
een
traject
in
fasen
of
stappen;
-‐ Waarbij
door
te
communiceren
betekenis
kan
worden
gegeven
aan
die
veranderingen.
Verschillen
in
acceptatie
-‐ Vernieuwers
(innovators):
initiatiefnemers
en
voorvechters
van
verandering
-‐ Snelle
overnemers
(early
adaptors):
snel
overtuigd
door
initiatiefnemers.
-‐ Vroege
overnemers
(early
majority):
kijken
kat
uit
de
boom,
maar
werken
vervolgens
welwillend
mee.
-‐ Trage
overnemers
(late
majority):
staan
er
neutraler
tegenover
en
hebben
neiging
de
vertraging
uit
te
stellen.
-‐ Achterblijvers
(laggards):
neiging
de
verandering
te
saboteren.
Stadia
in
leerproces
Fase
1:
persoon
is
onbewust
onbekwaam:
niet
in
staat
bepaald
gedrag
te
vertonen,
maar
weet
het
niet
en
wordt
er
niet
op
aan
gesproken.
Fase
2:
men
wordt
zich
bewust
van
het
feit
dat
men
bepaalde
vaardigheden
of
kennis
niet
bezit.
Men
is
‘onbewust
onbekwaam’
Fase
3:
medewerkers
leren
bewust
ander
gedrag
uit
te
proberen
om
markgerichter
te
werken.
‘Bewus
bekwaam-‐fase’
Fase
4:
onbewust
wordt
als
reflex
uitgevoerd.
‘Onbewust
onbekwaam’
, Eerste
orde
leren
(single-‐loop-‐learning)
Problemen
oplossen,
accent
ligt
op
ontdekken
en
corrigeren
van
fouten
in
vertrouwde
situaties.
Iemand
leert
op
dit
niveau
door
te
doen!
VB:
stelt
begrotingen
op
aan
de
hand
van
ervaringen
van
voorgaande
jaren,
bepaalde
doelen
worden
niet
gehaald,
acties
ondernomen
om
de
omzet
te
vergtoten
of
kosten
te
drukken.
-‐ leren
door
te
doen;
-‐ veelal
routineproblemen;
-‐ in
een
bekende
context;
-‐ hetzelfde
beter
doen.
Tweede
orde
leren
(double-‐loop-‐learning)
Oplossingen
creatiever
verstrekkender
van
aard.
VB:
begroting
wordt
niet
gehaald,
er
wordt
ter
discussie
gesteld
of
er
nog
wel
de
juiste
producten
worden
geproduceerd.
-‐ leren
door
vragen
te
stellen
bij
de
bekende
weg;
-‐ kijken
naar
de
manier
waarop
wordt
geleerd;
-‐ achterliggende
inzichten
en
uitgangspunten
ter
discussie
stellen;
-‐ leren
te
leren.
Leerstijlen
-‐ ‘Doener’:
leren
van
nieuwe
ervaringen;
nieuwe
situaties
leuk
en
uitdagend’
makkelijker
risico
nemen;
flexibel
en
zoekt
snel
contact
met
anderen.
-‐ ‘Dromer’:
fantaseren
en
creatieve
processen;
meerdere
kanten
van
situatie
bekijken;
groot
voorstellingsvermogen.
-‐ ‘Beslisser’:
hypothesen
stellen
en
deze
toetsen
aan
praktijk;
1
beste
optie
verzinnen.
-‐ ‘Denker’:
problemen
in
hoofd
oplossen;
rationeel
ingesteld;
kan
goed
theoretisch
model
opstellen.
6
principes
van
overtuigen
1. Wederkerigheid:
mensen
zijn
geneigd
iets
terug
te
doen,
als
jij
eerst
iets
voor
hen
hebt
gedaan.
2. Commitment
en
consistentie:
als
mensen
zich
ergens
toe
committeren,
als
ze
iets
hebben
toegezegd,
zullen
ze
later
eerder
naar
die
uitspraak
handelen
(tekenen).
3. Sociaal
bewijs:
durft
experiment
aan
als
anderen
ook
meedoen
met
experiment
of
proefprojecten.
4. Autoriteit:
je
zult
eerder
iets
doen
als
een
opinieleider
dat
ook
doet.
5. Liking:
mensen
zijn
makkelijker
te
overtuigen
door
mensen
die
ze
aardig
vinden.
6. Schaarsheid:
zodra
we
het
idee
hebben
dat
iets
schaars
is,
willen
we
het
eerder
hebben
(exclusiviteit).
