Organisatiekunde MOB samenvatting
Hoofdstuk 1 | Denken over organisatie en management (=organisatiekunde)
Organisatiekunde: interdisciplinaire wetenschap die zich bezighoudt met het bestuderen van het
gedrag van een organisatie, alsmede de factoren die dit gedrag bepalen en de wijze waarop
organisaties het meest doeltreffend bestuurd kunnen worden.
Twee aspecten van organisatiekunde:
Descriptief aspect: beschrijving van het gedrag van organisaties, met motieven/gevolgen
Prescriptief: advies over te volgen handelwijze en organisatie inrichtingen
Interdisciplinariteit: organisatiekunde omvat veel elementen die afkomstig zijn uit andere
wetenschappen.
Gaat om het verkrijgen van een totaalbeeld, details niet nodig anders te groot beeld.
Ontstaan: door behoefte op gestructureerde wijze na te denken over en vat te krijgen op organisaties
en wat erin gebeurt.
Na industriële revolutie: management werd steeds ingewikkelder en vraagt vaardigheden (bedrijven
werden groter) Henry Fayol: management is een vak en kan geleerd worden.
Er ontstond behoefte aan mensen die het totaal van de bijdragen van de vakgebieden konden
overzien, integreren en hieruit conclusies trekken. Mensen met een totaalvisie.
Eerste internationale ondernemingen opgericht door de overheden met als doel het koloniale
handelsbeleid te ondersteunen. Groei van multinationals door technologische ontwikkelingen.
Denkrichtingen die invloed hebben gehad op de ontwikkeling van het organisatiekundig denken:
(bevatten waardevolle elementen voor nu die een tijdloos karakter hebben)
Voor industriële revolutie (400 v. Chr. – 1900 na Chr.)
Niccolo Machiavelli: boek II Principe, richtlijnen die bij vorsten van nut kunnen zijn. Gericht op
behoud macht en de uitbreiding daarvan.
Mercantilisme: economische denkrichting, stelde: bezit aan geld/goud enige welvaartsbron
Adam Smith: 1771, productieve arbeid is de bron van welvaart en door de arbeidsverdeling
kan de productiviteit worden verhoogd. Mercantilisme hiermee afgedankt. Meer aandacht voor
efficiency.
Vanaf 1900:
Behoefte aan gestructureerde/systematische aanpak door snelgroeiende bedrijven
Frederick Winslow Taylor wilde hier iets aan doen. Benadering over wijze waarop productie
georganiseerd zou moeten worden. Leider moet visie hebben op zijn taak, plannen, toezicht,
controleren. Gericht op productiebedrijven
Scientific Management: analyse van werkzaamheden/uitvoering, taakverdeling en training van
arbeiders precies voorschrijven, samenwerking tussen leider en arbeider, leider
verantwoordelijk voor werkmethoden, zorgvuldige selectie van arbeiders, prestatiebeloningen.
Achtbazenstelsel: arbeidsverdeling op acht functies: tijd en kosten, werkinstructies,
bewerkingen, werkvoorbereiding, onderhoud, kwaliteitscontrole, technische leiding, personeel
Invloed van Taylor was enorm, productiviteit ging omhoog, verhoudingen bleven achter.
Henry Fayol: eerste die een samenhangend stelsel van opvattingen ontwikkelde over de wijze
waarop organisaties in zijn geheel bestuurd moeten worden. Theorie over algemeen
management. Verschil Taylor: systeem opgebouwd vanuit productieafdeling.
General Managementtheorie: onderwijsmodel met zes onafhankelijke managementgebieden:
technisch, commercieel, financieel, zelfbeschermend (veiligheid), boekhouding, besturing
(plannen, organiseren, bevel voeren, coördineren, controleren)
Belangrijkste principe: eenheid van commando, gericht op management in het algemeen
Max Weber: 1940, gericht op overheidsorganisaties en grote bedrijven uit sociologische
invalhoek. Kenmerken grote organisaties: taakverdeling, bevelstructuur, afgebakende
bevoegdheden, onpersoonlijke relaties, werving op skills, macht aan restricties gebonden.
Voldoet organisatie aan kenmerken? ideale bureaucratie, doelmatig. Ieder mens
functioneert in goed geoliede machine.
Leidt tot structuur belangrijker wordt dan organisatiedoelen, continuïteit problemen hierdoor.
Elton Mayo: 1945, onderzocht verband tussen verbeteringen werkomstandigheden en
productiviteit
Human Relations-beweging: naast objectieve bepalen ook subjectieve factoren het resultaat.
Aandacht, zekerheid, waardering, deel uitmaken van een groep. Uitgangspunt: Gelukkige,
tevreden mensen leveren een maximale arbeidsprestatie.
, Rensis Likert: 1950, kritiek op vorige beweging ontstond, te idealistisch. Combinatie nodig
tussen HR beweging en Scientific Management. Likert eerste met poging overbrugging twee
stromingen.(organisatie – mensen) Gericht op organisatiestructuur en communicatie.
Linking pin-structuur: organisatie bestaat uit elkaar overlappende groepen, waarbij de leider
van de groep ook lid is van een hogere groep. Moet groep leiden, maar ook zorgen voor
communicatie met hogere groep.
Frederick Herzberg: gericht op behoeftehiërarchie van psycholoog Abraham Maslow. Zodra
lager niveau is bevredigd is het streven gericht naar hoger niveau. (piramide)
1.Fysiologische behoeften (eten/drinken/slapen/seks)
2.Behoefte aan zekerheid en veiligheid (stabiliteit, regelmaat)
3.Behoefte aan acceptatie (erbij horen)
4.Behoefte aan erkenning (succes)
5.Behoefte aan zelfontplooiing (verantwoordelijkheid dragen/ontwikkelingskansen)
Herzberg paste dit toe op gedrag van mensen in organisatie. Op zoek naar factoren die
motivatie versterken en zorgen voor ontevredenheid.
Satisfiers: factoren die leiden tot werktevredenheid (intrinsiek, erkenning/ontwikkeling)
Dissatisfiers: leiden tot werkontevredenheid (extrinsiek, omstandigheden/salaris)
Douglas McGregor: 1960, X en Y theorie. X:aangeven hoe meeste organisaties in die tijd
functioneerde. Y: eigen visie op hoe mensen in een organisatie zouden moeten samenwerken
Zegt iets over mensbeelden, niet over organisatiebeelden.
Kenneth Boulding: na WO II, theorie waarbij org. Worden gezien als een systeem, geheel van
samenhangende delen. Alle activiteiten hangen met elkaar samen. Systeembenadering, org.
Staan in wisselwerking met omgeving.
Synergie: indien het totale resultaat van alle subsystemen groter is dan de optelsom van
individuele resultaten.
Paul Lawrence en Jay Lorsch: 1965, verschillende omstandigheden leiden tot een andere
inrichting van organisatie, taakstellingen/werkwijze, als ze optimaal willen presteren.
Contingentiebenadering: bepaaldheid door situatie. Managementtechniek hangt af van
omstandigheden. Element: relatie van een org. met haar omgeving.
Recente theorieën:
Philip Crosby en kwaliteitszorg in org. Zero-defect concept, geen fouten in proces maken.
Henry Mintzberg: organisatiestructurering en strategische planning. Org. moeten hun
eigenschappen niet los van elkaar zien, maar deze in overeenstemming met elkaar brengen
tot een gemeenschappelijke configuratie (=ideaaltypen)
Tom Peters: managementprincipes voor bedrijfsvoering: sterke actiegerichtheid, onderhouden
van relaties, creëren van ondernemerschap/zelfstandigheid, werknemers belangrijkste bron
productiviteit, bestuur centraal/decentraal, eenvoudige structuur.
Peter Drucker: algemeen management, kennisrevolutie. Bedrijven aanpassen uitdagingen
Michael Porter: strategisch denken en handelen in ondernemingen.
Michael Hammer: herstructureren van bedrijfsprocessen. Procesgericht gaan werken.
C.K. Prahalad: concurrentie. Innovatie is sleutelbegrip.
Jim Collins: bedrijfscultuur en leiderschap
Kjell Anders Nordström/Jonas Riddersträle: veranderingen in organisaties: organisaties
worden leukere omgevingen om in te verblijven. Denken met meer fantasie.
Gary Hamel: toekomst van het management. Innovatie is nodig op managementprincipes.
Eckart Wintzen: celfilosofie, groot worden door klein te blijven. Cellen indelen.
Don Tapscott: Wikinomics, open samenwerking, delen van informatie (online)
Steve Jobs: ingewikkelde technologie toegankelijk maken, meester van de eenvoud.
Hoofdstuk 2 | Omgevingsinvloeden
Twee omgeving pijlers waarmee organisaties te maken krijgen:
-Omgeving organisaties bestaan uit partijen/belanghebbenden, zoals: afnemers, leveranciers,
concurrenten en vermogensverschaffers.
-Omgevingsinvloeden: economische ontwikkeling, technologische-, milieu invloed, demografische-
Afstemming: het richten van de organisatie op de omgeving.
Partijen
Afnemers: vraag naar producten, org. ontleent bestaansrecht in voorzien aan deze behoefte.
Behoeften afnemers afhankelijk van veranderingen. Org. hierop inspelen.
, Leveranciers: eisen stellen op kwaliteit, prijsniveau, levertijd. Grotere keuze aan leveranciers.
Concurrentie: bepalen speelruimte op de markt. Analyse van marktposities nodig.
Vermogensverschaffers: aandeelhouders, overheid. Relatie goed onderhouden om
financiële middelen te blijven behouden.
Werknemers: steeds grotere rol bij innovaties en kwaliteitsverbeteringen.
Belangenbehartigingsorganisatie: behartigen belangen bepaalde groep mensen.
Greenpeace
Overheidsinstellingen: zien toe op naleving van regels. Politie, gemeente, Arbeidsinspectie
Media: ontwikkelingen worden op de voet gevolgd. Grote invloed op publieke opinie.
Omgevingsfactoren (DEPEST)
Indirecte invloed en zijn niet beïnvloedbaar door de organisatie.
Milieufactoren: vervuiling en uitputting bronnen door economische groei. Meer aandacht voor
duurzaam ondernemen: Nationaal Milieubeleidsplan 4 (NMP4), strategie voor milieuplan tot
2030. Milieuproblemen hierin: verlies biodiversiteit, klimaatverandering, bedreiging
gezondheid/ externe veiligheid, aantasting leefomgeving. Doel: gezond en veilig leven.
Drie dimensies voor milieu uitdagingen in organisaties: schoonmaken van huidige activiteiten,
benutten van nieuwe kansen, werken aan een duurzame toekomst.
Technologische factoren: continue verbeteringen, innovaties. Informatietechnologie: opslag
en bewerking van informatie (hardware/software) Ontwikkelingen hierop hebben gevolgen: 1.
De wijze waarop werk wordt verricht zal veranderen 2. Integratie van functies 3.
Veranderingen in schaalvoordelen en besluitvorming.
Demografische factoren: omvang, groei en samenstelling van de bevolking. Factoren
bepalend voor marktsegmentatie.
Economische factoren: koopkracht, werkgelegenheid, inkomen etc. Institutionele versterking
nodig om te investeren in de economische situatie (kennis en innovatie nodig)
Politieke factoren: invloed vanuit de overheid. Vijf vormen van economische integratie:
-Vrijhandelszone: onderlinge handelsbelemmeringen afgeschaft tussen deelnemende landen
-Douane-unie: gemeenschappelijke handelspolitiek
-Gemeenschappelijke markt: wegnemen belemmeringen op productiefactoren
-Economische unie: monetair beleid/ financiële overheidspolitiek geharmoniseerd.
-Volledige politiek/economische unie: landen gaan geheel samen (VS)
EU: vrijheid van goederen-/diensten-/kapitaal- en personenverkeer. Belemmeringen fysiek:
douanecontroles. Technische aard: voorschriften productnormen. Fiscaal: btw
Maatschappelijke factoren: invloed van de samenleving op de organisatie. Kritiek op
milieuverantwoordelijkheid, geluidshinder, ethische aspecten, medezeggenschap. Gebruik van
media om kritiek kracht bij te zetten. Organisaties houden meer rekeningen met wensen uit de
maatschappij, meer richten op duurzaam ondernemen.
-People: sociaal-ethisch gebied, omgang met personeel en maatschappij
-Planet: milieu, duurzaamheid
-Profit: economische zaken; werkgelegenheid, uitbesteding, sponsoring
Vierstappenplan bij het maken van keuzen MVO: Analyse, Beleid, Uitvoering, Evaluatie.
Hoofdstuk 3 | Strategisch management
Strategisch management: het zorgdragen voor een juist afstemming op de omgeving alsmede het
permanent op peil houden en ontwikkelen van bekwaamheden, die nodig zijn om evt. noodzakelijke
wijzigingen in de strategie te verwezenlijken. Gaat om het vaststellen van een strategie door het
management. (klassieke benadering of nieuwe richting strategisch management)
Strategisch: plan/visie. Management: iets doen om ermee om te gaan.
Organisatie zo op peil houden dat je kan inspelen op omgevingsveranderingen
Je plan constant kunnen aanpassen aan de vraag van de markt
Strategie: een plan waarin staat aangegeven wat een organisatie wil doen om haar doelstellingen te
realiseren. Missie: interngericht, bestaansrecht organisatie, voor wie/hoe/wat. Beschrijving van de
product-marktcombinaties en de manier waarop men hiermee concurrentievoordeel kan realiseren.
Visie: hoe geven we er vorm aan, wat draag je bij aan de maatschappij. Algemeen gedachtebeeld of
voorstelling voor de toekomst van de organisatie. (opgebouwd uit missie+ principes) (7S-model)
Principes: normen en waarden van de organisatie. (kwaliteit/klant komt eerst, betrouwbaar personeel)
Hoofdstuk 1 | Denken over organisatie en management (=organisatiekunde)
Organisatiekunde: interdisciplinaire wetenschap die zich bezighoudt met het bestuderen van het
gedrag van een organisatie, alsmede de factoren die dit gedrag bepalen en de wijze waarop
organisaties het meest doeltreffend bestuurd kunnen worden.
Twee aspecten van organisatiekunde:
Descriptief aspect: beschrijving van het gedrag van organisaties, met motieven/gevolgen
Prescriptief: advies over te volgen handelwijze en organisatie inrichtingen
Interdisciplinariteit: organisatiekunde omvat veel elementen die afkomstig zijn uit andere
wetenschappen.
Gaat om het verkrijgen van een totaalbeeld, details niet nodig anders te groot beeld.
Ontstaan: door behoefte op gestructureerde wijze na te denken over en vat te krijgen op organisaties
en wat erin gebeurt.
Na industriële revolutie: management werd steeds ingewikkelder en vraagt vaardigheden (bedrijven
werden groter) Henry Fayol: management is een vak en kan geleerd worden.
Er ontstond behoefte aan mensen die het totaal van de bijdragen van de vakgebieden konden
overzien, integreren en hieruit conclusies trekken. Mensen met een totaalvisie.
Eerste internationale ondernemingen opgericht door de overheden met als doel het koloniale
handelsbeleid te ondersteunen. Groei van multinationals door technologische ontwikkelingen.
Denkrichtingen die invloed hebben gehad op de ontwikkeling van het organisatiekundig denken:
(bevatten waardevolle elementen voor nu die een tijdloos karakter hebben)
Voor industriële revolutie (400 v. Chr. – 1900 na Chr.)
Niccolo Machiavelli: boek II Principe, richtlijnen die bij vorsten van nut kunnen zijn. Gericht op
behoud macht en de uitbreiding daarvan.
Mercantilisme: economische denkrichting, stelde: bezit aan geld/goud enige welvaartsbron
Adam Smith: 1771, productieve arbeid is de bron van welvaart en door de arbeidsverdeling
kan de productiviteit worden verhoogd. Mercantilisme hiermee afgedankt. Meer aandacht voor
efficiency.
Vanaf 1900:
Behoefte aan gestructureerde/systematische aanpak door snelgroeiende bedrijven
Frederick Winslow Taylor wilde hier iets aan doen. Benadering over wijze waarop productie
georganiseerd zou moeten worden. Leider moet visie hebben op zijn taak, plannen, toezicht,
controleren. Gericht op productiebedrijven
Scientific Management: analyse van werkzaamheden/uitvoering, taakverdeling en training van
arbeiders precies voorschrijven, samenwerking tussen leider en arbeider, leider
verantwoordelijk voor werkmethoden, zorgvuldige selectie van arbeiders, prestatiebeloningen.
Achtbazenstelsel: arbeidsverdeling op acht functies: tijd en kosten, werkinstructies,
bewerkingen, werkvoorbereiding, onderhoud, kwaliteitscontrole, technische leiding, personeel
Invloed van Taylor was enorm, productiviteit ging omhoog, verhoudingen bleven achter.
Henry Fayol: eerste die een samenhangend stelsel van opvattingen ontwikkelde over de wijze
waarop organisaties in zijn geheel bestuurd moeten worden. Theorie over algemeen
management. Verschil Taylor: systeem opgebouwd vanuit productieafdeling.
General Managementtheorie: onderwijsmodel met zes onafhankelijke managementgebieden:
technisch, commercieel, financieel, zelfbeschermend (veiligheid), boekhouding, besturing
(plannen, organiseren, bevel voeren, coördineren, controleren)
Belangrijkste principe: eenheid van commando, gericht op management in het algemeen
Max Weber: 1940, gericht op overheidsorganisaties en grote bedrijven uit sociologische
invalhoek. Kenmerken grote organisaties: taakverdeling, bevelstructuur, afgebakende
bevoegdheden, onpersoonlijke relaties, werving op skills, macht aan restricties gebonden.
Voldoet organisatie aan kenmerken? ideale bureaucratie, doelmatig. Ieder mens
functioneert in goed geoliede machine.
Leidt tot structuur belangrijker wordt dan organisatiedoelen, continuïteit problemen hierdoor.
Elton Mayo: 1945, onderzocht verband tussen verbeteringen werkomstandigheden en
productiviteit
Human Relations-beweging: naast objectieve bepalen ook subjectieve factoren het resultaat.
Aandacht, zekerheid, waardering, deel uitmaken van een groep. Uitgangspunt: Gelukkige,
tevreden mensen leveren een maximale arbeidsprestatie.
, Rensis Likert: 1950, kritiek op vorige beweging ontstond, te idealistisch. Combinatie nodig
tussen HR beweging en Scientific Management. Likert eerste met poging overbrugging twee
stromingen.(organisatie – mensen) Gericht op organisatiestructuur en communicatie.
Linking pin-structuur: organisatie bestaat uit elkaar overlappende groepen, waarbij de leider
van de groep ook lid is van een hogere groep. Moet groep leiden, maar ook zorgen voor
communicatie met hogere groep.
Frederick Herzberg: gericht op behoeftehiërarchie van psycholoog Abraham Maslow. Zodra
lager niveau is bevredigd is het streven gericht naar hoger niveau. (piramide)
1.Fysiologische behoeften (eten/drinken/slapen/seks)
2.Behoefte aan zekerheid en veiligheid (stabiliteit, regelmaat)
3.Behoefte aan acceptatie (erbij horen)
4.Behoefte aan erkenning (succes)
5.Behoefte aan zelfontplooiing (verantwoordelijkheid dragen/ontwikkelingskansen)
Herzberg paste dit toe op gedrag van mensen in organisatie. Op zoek naar factoren die
motivatie versterken en zorgen voor ontevredenheid.
Satisfiers: factoren die leiden tot werktevredenheid (intrinsiek, erkenning/ontwikkeling)
Dissatisfiers: leiden tot werkontevredenheid (extrinsiek, omstandigheden/salaris)
Douglas McGregor: 1960, X en Y theorie. X:aangeven hoe meeste organisaties in die tijd
functioneerde. Y: eigen visie op hoe mensen in een organisatie zouden moeten samenwerken
Zegt iets over mensbeelden, niet over organisatiebeelden.
Kenneth Boulding: na WO II, theorie waarbij org. Worden gezien als een systeem, geheel van
samenhangende delen. Alle activiteiten hangen met elkaar samen. Systeembenadering, org.
Staan in wisselwerking met omgeving.
Synergie: indien het totale resultaat van alle subsystemen groter is dan de optelsom van
individuele resultaten.
Paul Lawrence en Jay Lorsch: 1965, verschillende omstandigheden leiden tot een andere
inrichting van organisatie, taakstellingen/werkwijze, als ze optimaal willen presteren.
Contingentiebenadering: bepaaldheid door situatie. Managementtechniek hangt af van
omstandigheden. Element: relatie van een org. met haar omgeving.
Recente theorieën:
Philip Crosby en kwaliteitszorg in org. Zero-defect concept, geen fouten in proces maken.
Henry Mintzberg: organisatiestructurering en strategische planning. Org. moeten hun
eigenschappen niet los van elkaar zien, maar deze in overeenstemming met elkaar brengen
tot een gemeenschappelijke configuratie (=ideaaltypen)
Tom Peters: managementprincipes voor bedrijfsvoering: sterke actiegerichtheid, onderhouden
van relaties, creëren van ondernemerschap/zelfstandigheid, werknemers belangrijkste bron
productiviteit, bestuur centraal/decentraal, eenvoudige structuur.
Peter Drucker: algemeen management, kennisrevolutie. Bedrijven aanpassen uitdagingen
Michael Porter: strategisch denken en handelen in ondernemingen.
Michael Hammer: herstructureren van bedrijfsprocessen. Procesgericht gaan werken.
C.K. Prahalad: concurrentie. Innovatie is sleutelbegrip.
Jim Collins: bedrijfscultuur en leiderschap
Kjell Anders Nordström/Jonas Riddersträle: veranderingen in organisaties: organisaties
worden leukere omgevingen om in te verblijven. Denken met meer fantasie.
Gary Hamel: toekomst van het management. Innovatie is nodig op managementprincipes.
Eckart Wintzen: celfilosofie, groot worden door klein te blijven. Cellen indelen.
Don Tapscott: Wikinomics, open samenwerking, delen van informatie (online)
Steve Jobs: ingewikkelde technologie toegankelijk maken, meester van de eenvoud.
Hoofdstuk 2 | Omgevingsinvloeden
Twee omgeving pijlers waarmee organisaties te maken krijgen:
-Omgeving organisaties bestaan uit partijen/belanghebbenden, zoals: afnemers, leveranciers,
concurrenten en vermogensverschaffers.
-Omgevingsinvloeden: economische ontwikkeling, technologische-, milieu invloed, demografische-
Afstemming: het richten van de organisatie op de omgeving.
Partijen
Afnemers: vraag naar producten, org. ontleent bestaansrecht in voorzien aan deze behoefte.
Behoeften afnemers afhankelijk van veranderingen. Org. hierop inspelen.
, Leveranciers: eisen stellen op kwaliteit, prijsniveau, levertijd. Grotere keuze aan leveranciers.
Concurrentie: bepalen speelruimte op de markt. Analyse van marktposities nodig.
Vermogensverschaffers: aandeelhouders, overheid. Relatie goed onderhouden om
financiële middelen te blijven behouden.
Werknemers: steeds grotere rol bij innovaties en kwaliteitsverbeteringen.
Belangenbehartigingsorganisatie: behartigen belangen bepaalde groep mensen.
Greenpeace
Overheidsinstellingen: zien toe op naleving van regels. Politie, gemeente, Arbeidsinspectie
Media: ontwikkelingen worden op de voet gevolgd. Grote invloed op publieke opinie.
Omgevingsfactoren (DEPEST)
Indirecte invloed en zijn niet beïnvloedbaar door de organisatie.
Milieufactoren: vervuiling en uitputting bronnen door economische groei. Meer aandacht voor
duurzaam ondernemen: Nationaal Milieubeleidsplan 4 (NMP4), strategie voor milieuplan tot
2030. Milieuproblemen hierin: verlies biodiversiteit, klimaatverandering, bedreiging
gezondheid/ externe veiligheid, aantasting leefomgeving. Doel: gezond en veilig leven.
Drie dimensies voor milieu uitdagingen in organisaties: schoonmaken van huidige activiteiten,
benutten van nieuwe kansen, werken aan een duurzame toekomst.
Technologische factoren: continue verbeteringen, innovaties. Informatietechnologie: opslag
en bewerking van informatie (hardware/software) Ontwikkelingen hierop hebben gevolgen: 1.
De wijze waarop werk wordt verricht zal veranderen 2. Integratie van functies 3.
Veranderingen in schaalvoordelen en besluitvorming.
Demografische factoren: omvang, groei en samenstelling van de bevolking. Factoren
bepalend voor marktsegmentatie.
Economische factoren: koopkracht, werkgelegenheid, inkomen etc. Institutionele versterking
nodig om te investeren in de economische situatie (kennis en innovatie nodig)
Politieke factoren: invloed vanuit de overheid. Vijf vormen van economische integratie:
-Vrijhandelszone: onderlinge handelsbelemmeringen afgeschaft tussen deelnemende landen
-Douane-unie: gemeenschappelijke handelspolitiek
-Gemeenschappelijke markt: wegnemen belemmeringen op productiefactoren
-Economische unie: monetair beleid/ financiële overheidspolitiek geharmoniseerd.
-Volledige politiek/economische unie: landen gaan geheel samen (VS)
EU: vrijheid van goederen-/diensten-/kapitaal- en personenverkeer. Belemmeringen fysiek:
douanecontroles. Technische aard: voorschriften productnormen. Fiscaal: btw
Maatschappelijke factoren: invloed van de samenleving op de organisatie. Kritiek op
milieuverantwoordelijkheid, geluidshinder, ethische aspecten, medezeggenschap. Gebruik van
media om kritiek kracht bij te zetten. Organisaties houden meer rekeningen met wensen uit de
maatschappij, meer richten op duurzaam ondernemen.
-People: sociaal-ethisch gebied, omgang met personeel en maatschappij
-Planet: milieu, duurzaamheid
-Profit: economische zaken; werkgelegenheid, uitbesteding, sponsoring
Vierstappenplan bij het maken van keuzen MVO: Analyse, Beleid, Uitvoering, Evaluatie.
Hoofdstuk 3 | Strategisch management
Strategisch management: het zorgdragen voor een juist afstemming op de omgeving alsmede het
permanent op peil houden en ontwikkelen van bekwaamheden, die nodig zijn om evt. noodzakelijke
wijzigingen in de strategie te verwezenlijken. Gaat om het vaststellen van een strategie door het
management. (klassieke benadering of nieuwe richting strategisch management)
Strategisch: plan/visie. Management: iets doen om ermee om te gaan.
Organisatie zo op peil houden dat je kan inspelen op omgevingsveranderingen
Je plan constant kunnen aanpassen aan de vraag van de markt
Strategie: een plan waarin staat aangegeven wat een organisatie wil doen om haar doelstellingen te
realiseren. Missie: interngericht, bestaansrecht organisatie, voor wie/hoe/wat. Beschrijving van de
product-marktcombinaties en de manier waarop men hiermee concurrentievoordeel kan realiseren.
Visie: hoe geven we er vorm aan, wat draag je bij aan de maatschappij. Algemeen gedachtebeeld of
voorstelling voor de toekomst van de organisatie. (opgebouwd uit missie+ principes) (7S-model)
Principes: normen en waarden van de organisatie. (kwaliteit/klant komt eerst, betrouwbaar personeel)
