Samenvatting Operationeel Personeelsmanagement
1.1 Het vakgebied P&O
Operationeel management= hands-on P&O: heeft betrekking op de dagelijkse
voortgang van het werk van de medewerkers.
P&O= Personeel & Organisatie:
1. Het werven en selecteren van persoon (instroom)
2. Het binden en boeien (doorstroom)
3. Het vertrek (uitstroom)
Strategisch personeelsmanagement: richt zich meer op de ontwikkelingen en
veranderingen binnen de organisatie als geheel en de gevolgen daarvan voor het
personeelsmanagement.
1.2 Veranderingen op de arbeidsmarkt:
- Vergrijzing en ontgroening
- Beroepsbevolking daalt, het aantal allochtonen stijgt wel
- Werknemers zijn beter opgeleid
1.3 Ontwikkelingen personeelsmanagement:
- Van P&O naar O&P
- Van staf naar lijn
- Van homogeen naar heterogeen
- Van schriftelijk naar digitaal
1.4 Toekomst van P&O
- Leeftijdsbewust personeelsbeleid: oudere medewerkers productief houden.
- Shares services
- Decentralisering: hoofdlijnen worden uitgezet, bedrijven moeten deze invullen.
- Arbeidsvoorwaarden op maat ( door de heterogeniteit)
- Het nieuwe werken: P&O zal de rol van een coach vervullen.
- Nieuwe generaties
- Diversiteitbeleid
2.1 Personeelsplanning:
Het aantal en soort personeelsleden dat een bedrijf nodig heeft om tot een
evenwicht personeelbestand te komen.
2.2 Personeelsplanning: een stappenplan
1. In kaart brengen van de personeelsbehoefte
- Kwalitatieve methoden: zijn gebaseerd op meningen en ervaringen van
deskundigen binnen of buiten de organisatie, worden gebruikt als aanvulling op
kwantitatieve methoden. 1 Delphi-methode: meningen van managers, komt een
gedeelte mening naar voren. 2 EFTE-methode: Estimate Feedback Talk Estimate,
discussie van anonieme meningen van de managers.
- Kwantitatieve methoden: 1 Extrapolatiemethode: Mate waarin het
personeelsbestand afgelopen jaren is gegroeid/gekrompen. 2 Correlatiemethode:
afzet, marktontwikkeling, dollarkoersen, enz.
2. Bepalen van het interne personeelsbehoefte
3. Analyseren en voorspellen van de arbeidsmarkt
4. Planning (instroom, doorstroom en uitstroom)
5. Evaluatie
2.4 Ontstaan van personeelsbehoefte:
1. Afzet
2. Productietechnologie
3. Organisatieplannen
,4. Arbeidsaanbod
3.2 Functieanalyse: de methoden
1. Observatie
2. Interview
3. Dagboek
4. Zelf doen
5. Critical incident
3.3 Functieomschrijving
- Titel van de functie
- Datum
- huidige status van de functie
- Beschrijving van de taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden
- Begeleiding die men krijgt
- Begeleiding die men geeft
- Benodigde competenties
- Hiërarchie die functie inneemt in de organisatie
- loopbaanmogelijkheden
- Belangrijke contactpersonen binnen en buiten de organisatie
3.6 Soort systemen (functiewaardering)
- Puntenmethode: verschillende kenmerken van de functie worden met behulp
van een schaal gewaardeerd.
- Methode van functieklassenindeling: de functies worden in de totaliteit in
een beperkt aantal klassen ingedeeld.
- Methode van rangschikken naar functie in haar totaliteit: functies
worden met elkaar vergeleken.
- Methode van rangschikking per kenmerk
4.1 Wat is arbeidsmarktcommunicatie?
- Planmatig proces: bedrijf heeft specifiek beleid nodig voor communicatie met
de arbeidsmarkt.
- directe (werven van personeel) en indirecte (imago, positief beeld van
organisatie) wervingsboodschap
- brede doelgroep (potentiele medewerkers en hun beïnvloeders)
- Breed pakket aan de media
5.1 Interne en externe werving
Voordelen interne werving: Voordelen externe werving:
- Lage kosten - groot aantal goede kandidaten om
- Sollicitanten zijn bekend uit te kiezen
- Werving en selectieprocedure kan - frisse wind met nieuwe kandidaat
sneller verlopen - voorkomt een vacature elders in het
- Kandidaat is al bekend met bedrijf
bedrijfscultuur - voorkomt dat andere medewerkers
- Inwerktijd is kort zich gepasseerd voelen.
9.1 Soorten arbeidsvoorwaarden
- Primaire: worden uitgekeerd in de vorm van geld. De belangrijkste zijn:
uurloon, pensioenrecht, loon gedurende vakantie, winstuitkering,
onkostenvergoeding en bonus.
- Secundaire: Voorwaarden die goederen, diensten, omstandigheden of
voorzieningen betreffen. De belangrijkste zijn: arbeidstijden, mobiel bellen, auto v
, d zaak, kinderopvang, loopbaanmogelijkheden en ziektekostenverzekering.
- Tertiaire: Zaken die de medewerkers zelf betaalt maar die het bedrijf hem
tegen scherpe prijzen en gunstige condities kan aanbieden: hypotheek,
levensverzekeringen, beleggingen, spaarregelingen.
9.3 Cao a la carte:
(cafetariasysteem) populaire manier van variabel belonen. Medewerker mag
afgaande op zijn eigen wensen een arbeidsvoorwaardenpakket samen stellen.
Twee vormen tijd in geld omzetten of alleen tijd voor tijd en geld voor geld
ruilen. 5 categorieën: gezondheid, pensioen, geld, tijd en extra’s.
9.4 Prestatiebeloning
Individuele prestatiebeloning:
- Stukloon: hoe beter de prestatie, hoe hoger het loon. (industrie)
- Provisie: Gedeelte van het inkomen is variabel en afhankelijk van een
kwantitatieve doelstelling.
- Competentiebeloning: Beloning wordt gekoppeld aan de mate waarin
medewerkers voldoen aan de gewenste competenties of deze verder
ontwikkelingen.
Collectieve prestatiebeloning:
- Winstdeling
- Tantième: jaarlijkse uitkering in geld, afhankelijk van de wijze waarop de
medewerker zijn functie uitoefent en de winst die het bedrijf maakt.
- Bonus: bij ideeën of unieke prestaties.
10.3 Soorten arbeidsovereenkomsten:
- Nuluren- of oproepcontract
- min/maxcontract
- Uitzendovereenkomst
- freelanceovereenkomst
10.6 Cao
- Bedrijfstak-cao: wordt met een of meer werkgeversverenigingen afgesloten
voor een bepaalde bedrijfstak.
- Ondernemings-cao: Wordt afgesloten met een werkgever. (voor zeer grote
ondernemingen)
10.7 Opzegtermijn
Voor de werknemers 1 maand, voor de werkgever afhankelijk van de duur van
het dienstverband:
< 5 dienstjaren: 1 maand
5 tot 10 dienstjaren: 2 maanden
10 tot 15: 3 maanden
>15: 4 maanden
11.2 Hoe wordt de hoogte van het salaris bepaald?
1. Het niveau van de functie (functiewaarderingssysteem)
2. De schaarste van het aanbod
3. De vooropleiding van de medewerker
4. De tijd die men in een functie verblijft
5. Aantal arbeidsuren
Waarom binden en boeien?
- Personeelsverloop; lagere kosten
- Loyaal personeel
- Gemotiveerd personeel
1.1 Het vakgebied P&O
Operationeel management= hands-on P&O: heeft betrekking op de dagelijkse
voortgang van het werk van de medewerkers.
P&O= Personeel & Organisatie:
1. Het werven en selecteren van persoon (instroom)
2. Het binden en boeien (doorstroom)
3. Het vertrek (uitstroom)
Strategisch personeelsmanagement: richt zich meer op de ontwikkelingen en
veranderingen binnen de organisatie als geheel en de gevolgen daarvan voor het
personeelsmanagement.
1.2 Veranderingen op de arbeidsmarkt:
- Vergrijzing en ontgroening
- Beroepsbevolking daalt, het aantal allochtonen stijgt wel
- Werknemers zijn beter opgeleid
1.3 Ontwikkelingen personeelsmanagement:
- Van P&O naar O&P
- Van staf naar lijn
- Van homogeen naar heterogeen
- Van schriftelijk naar digitaal
1.4 Toekomst van P&O
- Leeftijdsbewust personeelsbeleid: oudere medewerkers productief houden.
- Shares services
- Decentralisering: hoofdlijnen worden uitgezet, bedrijven moeten deze invullen.
- Arbeidsvoorwaarden op maat ( door de heterogeniteit)
- Het nieuwe werken: P&O zal de rol van een coach vervullen.
- Nieuwe generaties
- Diversiteitbeleid
2.1 Personeelsplanning:
Het aantal en soort personeelsleden dat een bedrijf nodig heeft om tot een
evenwicht personeelbestand te komen.
2.2 Personeelsplanning: een stappenplan
1. In kaart brengen van de personeelsbehoefte
- Kwalitatieve methoden: zijn gebaseerd op meningen en ervaringen van
deskundigen binnen of buiten de organisatie, worden gebruikt als aanvulling op
kwantitatieve methoden. 1 Delphi-methode: meningen van managers, komt een
gedeelte mening naar voren. 2 EFTE-methode: Estimate Feedback Talk Estimate,
discussie van anonieme meningen van de managers.
- Kwantitatieve methoden: 1 Extrapolatiemethode: Mate waarin het
personeelsbestand afgelopen jaren is gegroeid/gekrompen. 2 Correlatiemethode:
afzet, marktontwikkeling, dollarkoersen, enz.
2. Bepalen van het interne personeelsbehoefte
3. Analyseren en voorspellen van de arbeidsmarkt
4. Planning (instroom, doorstroom en uitstroom)
5. Evaluatie
2.4 Ontstaan van personeelsbehoefte:
1. Afzet
2. Productietechnologie
3. Organisatieplannen
,4. Arbeidsaanbod
3.2 Functieanalyse: de methoden
1. Observatie
2. Interview
3. Dagboek
4. Zelf doen
5. Critical incident
3.3 Functieomschrijving
- Titel van de functie
- Datum
- huidige status van de functie
- Beschrijving van de taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden
- Begeleiding die men krijgt
- Begeleiding die men geeft
- Benodigde competenties
- Hiërarchie die functie inneemt in de organisatie
- loopbaanmogelijkheden
- Belangrijke contactpersonen binnen en buiten de organisatie
3.6 Soort systemen (functiewaardering)
- Puntenmethode: verschillende kenmerken van de functie worden met behulp
van een schaal gewaardeerd.
- Methode van functieklassenindeling: de functies worden in de totaliteit in
een beperkt aantal klassen ingedeeld.
- Methode van rangschikken naar functie in haar totaliteit: functies
worden met elkaar vergeleken.
- Methode van rangschikking per kenmerk
4.1 Wat is arbeidsmarktcommunicatie?
- Planmatig proces: bedrijf heeft specifiek beleid nodig voor communicatie met
de arbeidsmarkt.
- directe (werven van personeel) en indirecte (imago, positief beeld van
organisatie) wervingsboodschap
- brede doelgroep (potentiele medewerkers en hun beïnvloeders)
- Breed pakket aan de media
5.1 Interne en externe werving
Voordelen interne werving: Voordelen externe werving:
- Lage kosten - groot aantal goede kandidaten om
- Sollicitanten zijn bekend uit te kiezen
- Werving en selectieprocedure kan - frisse wind met nieuwe kandidaat
sneller verlopen - voorkomt een vacature elders in het
- Kandidaat is al bekend met bedrijf
bedrijfscultuur - voorkomt dat andere medewerkers
- Inwerktijd is kort zich gepasseerd voelen.
9.1 Soorten arbeidsvoorwaarden
- Primaire: worden uitgekeerd in de vorm van geld. De belangrijkste zijn:
uurloon, pensioenrecht, loon gedurende vakantie, winstuitkering,
onkostenvergoeding en bonus.
- Secundaire: Voorwaarden die goederen, diensten, omstandigheden of
voorzieningen betreffen. De belangrijkste zijn: arbeidstijden, mobiel bellen, auto v
, d zaak, kinderopvang, loopbaanmogelijkheden en ziektekostenverzekering.
- Tertiaire: Zaken die de medewerkers zelf betaalt maar die het bedrijf hem
tegen scherpe prijzen en gunstige condities kan aanbieden: hypotheek,
levensverzekeringen, beleggingen, spaarregelingen.
9.3 Cao a la carte:
(cafetariasysteem) populaire manier van variabel belonen. Medewerker mag
afgaande op zijn eigen wensen een arbeidsvoorwaardenpakket samen stellen.
Twee vormen tijd in geld omzetten of alleen tijd voor tijd en geld voor geld
ruilen. 5 categorieën: gezondheid, pensioen, geld, tijd en extra’s.
9.4 Prestatiebeloning
Individuele prestatiebeloning:
- Stukloon: hoe beter de prestatie, hoe hoger het loon. (industrie)
- Provisie: Gedeelte van het inkomen is variabel en afhankelijk van een
kwantitatieve doelstelling.
- Competentiebeloning: Beloning wordt gekoppeld aan de mate waarin
medewerkers voldoen aan de gewenste competenties of deze verder
ontwikkelingen.
Collectieve prestatiebeloning:
- Winstdeling
- Tantième: jaarlijkse uitkering in geld, afhankelijk van de wijze waarop de
medewerker zijn functie uitoefent en de winst die het bedrijf maakt.
- Bonus: bij ideeën of unieke prestaties.
10.3 Soorten arbeidsovereenkomsten:
- Nuluren- of oproepcontract
- min/maxcontract
- Uitzendovereenkomst
- freelanceovereenkomst
10.6 Cao
- Bedrijfstak-cao: wordt met een of meer werkgeversverenigingen afgesloten
voor een bepaalde bedrijfstak.
- Ondernemings-cao: Wordt afgesloten met een werkgever. (voor zeer grote
ondernemingen)
10.7 Opzegtermijn
Voor de werknemers 1 maand, voor de werkgever afhankelijk van de duur van
het dienstverband:
< 5 dienstjaren: 1 maand
5 tot 10 dienstjaren: 2 maanden
10 tot 15: 3 maanden
>15: 4 maanden
11.2 Hoe wordt de hoogte van het salaris bepaald?
1. Het niveau van de functie (functiewaarderingssysteem)
2. De schaarste van het aanbod
3. De vooropleiding van de medewerker
4. De tijd die men in een functie verblijft
5. Aantal arbeidsuren
Waarom binden en boeien?
- Personeelsverloop; lagere kosten
- Loyaal personeel
- Gemotiveerd personeel
