Organisatie omschrijving
7-s model & IST en SOLL
7- S model
Wanneer je het 7-s model uitwerkt heb je ook wel de IST-situatie. De verandering die plaats vindt, is
meestal op 1 of meer van die 7 puzzelstukjes. Bijv. het systeem wordt anders, je gaat niet meer
systeem x gebruiken maar systeem y. Op deze manier vindt er dus een verandering plaats in het
puzzelstukje van het systeem.
Het 7-s model.
1. Personeel – Mensen
2. Vaardigheden – Onderscheidende capaciteiten van belangrijke mensen
3. Systemen – routineprocessen
4. Stijl – managementstijl
5. Gedeelde waarden – Leidende principes
6. Strategie – organisatiedoelen
7. Structuur – organigram
Voorbeeld: Voor de coronacrisis gebruikte BUAS GEEN teams, alles ging gewoon offline in de
klaslokaal. Maar door corona konden we niet naar school en moest BUAS hierop inspelen. De
verandering die dus heeft plaats gevonden, is omdat BUAS nu dus wel een systeem gebruikt,
namelijk teams. Doordat we gebruik gingen maken van teams, werden ook de skills (vaardigheden)
van docenten en studenten op de proef gesteld. Dus naast dat er een verandering was op het gebied
van systeem, was er ook een verandering op het gebied van vaardigheid. Verandering van IST naar
SOLL. We wisten niks en we weten het nu wel aardig hoe teams werkt.
1. Personeel
Personeel is het hart van elke organisatie. Hierbij kan je denken aan beloningssystemen voor het
personeel en functioneren van het personeel. > Hoe zullen we ze rekruteren, vormen, evalueren en
belonen, motiveren, behouden?
,Welke competenties en specialisaties zijn er binnen het team of binnen de organisatie beschikbaar?
Ontbreken bepaalde competenties? Hoe is de verdeling man/vrouw binnen de organisatie? In welke
mate is het personeel tevreden?
2. Vaardigheden
USP’s van een bedrijf. Hier wordt duidelijk wat het bedrijf onderscheidt van de concurrent. Heeft men
een snelle levering, of biedt men de beste service.
Voorbeeld Sleutelvaardigheden:
Te denken valt aan organisaties die bekend zijn vanwege de dienstverlening, innovatieve kracht of
productievermogen. Werken er veel ervaren medewerkers in de organisatie die vrijheid van
handelen nodig hebben of meer onervaren medewerkers bij wie een zekere sturing van bovenaf
gewenst is?
3. Systemen
Bij systems worden alle denkbare systemen omschreven. Dit omvat werkwijzen en procedures, maar ook
communicatiestromen en wellicht de inzet van CRM.
Voorbeeld Systemen:
Wat zijn de belangrijkste systemen binnen de organisatie? Hoe worden deze systemen bijgehouden?
Bijvoorbeeld middels structurele monitoring of regelmatige evaluatie? Welke interne processen
gelden er en worden deze processen gedocumenteerd?
4. Stijl
Onder style wordt geanalyseerd in welk vorm het management omgaat met de medewerkers. Zijn er veel
managementlagen of kan het personeel uit de werkhal direct naar de directeur komen? Wordt inbreng
gewaardeerd, of wordt zoveel mogelijk gestandaardiseerd? De manier van leiderschap kan de werksfeer
sterk beïnvloeden.
Voorbeeld Stijl van management:
Zijn de managers directief of meer coachend naar hun medewerkers? Doorslaggevend is niet wat er
wordt gezegd, maar wat het management doet.
5. Gedeelde waarden (Shared values)
Onderzocht moet worden welke bedrijfscultuur er heerst en of er een sterk teamgevoel is. Is
iedereen op de hoogte van de bedrijfsvisie en wordt deze dan ook nageleefd?
Voorbeeld Significante waarden:
Wat zijn de gedeelde waarden van de organisatie? Is er een visie? Zijn de ‘shared values’ en visie
bekend bij het personeel? Is er sprake van een resultaatgerichte cultuur (risico nemen) of van een
meer procesgerichte cultuur (risico mijden)?
6. Strategie
Onder strategy wordt geanalyseerd welke doelen het bedrijf heeft gesteld en hoe deze bereikt moeten
worden.
Voorbeeld Strategie:
Is er vanuit de geformuleerde missie een organisatie-brede overeenstemming en consistentie in
doelstellingen? Bijvoorbeeld markt-, klant- of meer productgerichte benadering? Hoe wil de
organisatie doelen bereiken?
7. Structuur
Bij structure wordt gekeken naar de wijze waarop het bedrijf ingericht is. Er wordt gekeken naar zaken als
bureaucratie, taakverdeling, coördinatie, verantwoordingniveaus en algemene organisatiestructuur.
Voorbeeld Structuur:
, Is de onderneming meer gecentraliseerd met weinig bevoegdheden voor de individuele
medewerkers of bestaat de organisatie uit meerdere autonome eenheden met elk hun eigen
bevoegdheden?
IST & SOLL
IST- situatie = huidige situatie > Hiervoor gebruik je het 7-s model om te kijken naar de huidige
situatie.
SOLL – situatie = gewenste situatie
GAP = hetgeen wat ertussen zit om de gewenste situatie te bereiken.
Type organisatieverandering
Veranderorganisatie Grundy's, Berenschot, Scope & nature of change
Grundy's
7-s model & IST en SOLL
7- S model
Wanneer je het 7-s model uitwerkt heb je ook wel de IST-situatie. De verandering die plaats vindt, is
meestal op 1 of meer van die 7 puzzelstukjes. Bijv. het systeem wordt anders, je gaat niet meer
systeem x gebruiken maar systeem y. Op deze manier vindt er dus een verandering plaats in het
puzzelstukje van het systeem.
Het 7-s model.
1. Personeel – Mensen
2. Vaardigheden – Onderscheidende capaciteiten van belangrijke mensen
3. Systemen – routineprocessen
4. Stijl – managementstijl
5. Gedeelde waarden – Leidende principes
6. Strategie – organisatiedoelen
7. Structuur – organigram
Voorbeeld: Voor de coronacrisis gebruikte BUAS GEEN teams, alles ging gewoon offline in de
klaslokaal. Maar door corona konden we niet naar school en moest BUAS hierop inspelen. De
verandering die dus heeft plaats gevonden, is omdat BUAS nu dus wel een systeem gebruikt,
namelijk teams. Doordat we gebruik gingen maken van teams, werden ook de skills (vaardigheden)
van docenten en studenten op de proef gesteld. Dus naast dat er een verandering was op het gebied
van systeem, was er ook een verandering op het gebied van vaardigheid. Verandering van IST naar
SOLL. We wisten niks en we weten het nu wel aardig hoe teams werkt.
1. Personeel
Personeel is het hart van elke organisatie. Hierbij kan je denken aan beloningssystemen voor het
personeel en functioneren van het personeel. > Hoe zullen we ze rekruteren, vormen, evalueren en
belonen, motiveren, behouden?
,Welke competenties en specialisaties zijn er binnen het team of binnen de organisatie beschikbaar?
Ontbreken bepaalde competenties? Hoe is de verdeling man/vrouw binnen de organisatie? In welke
mate is het personeel tevreden?
2. Vaardigheden
USP’s van een bedrijf. Hier wordt duidelijk wat het bedrijf onderscheidt van de concurrent. Heeft men
een snelle levering, of biedt men de beste service.
Voorbeeld Sleutelvaardigheden:
Te denken valt aan organisaties die bekend zijn vanwege de dienstverlening, innovatieve kracht of
productievermogen. Werken er veel ervaren medewerkers in de organisatie die vrijheid van
handelen nodig hebben of meer onervaren medewerkers bij wie een zekere sturing van bovenaf
gewenst is?
3. Systemen
Bij systems worden alle denkbare systemen omschreven. Dit omvat werkwijzen en procedures, maar ook
communicatiestromen en wellicht de inzet van CRM.
Voorbeeld Systemen:
Wat zijn de belangrijkste systemen binnen de organisatie? Hoe worden deze systemen bijgehouden?
Bijvoorbeeld middels structurele monitoring of regelmatige evaluatie? Welke interne processen
gelden er en worden deze processen gedocumenteerd?
4. Stijl
Onder style wordt geanalyseerd in welk vorm het management omgaat met de medewerkers. Zijn er veel
managementlagen of kan het personeel uit de werkhal direct naar de directeur komen? Wordt inbreng
gewaardeerd, of wordt zoveel mogelijk gestandaardiseerd? De manier van leiderschap kan de werksfeer
sterk beïnvloeden.
Voorbeeld Stijl van management:
Zijn de managers directief of meer coachend naar hun medewerkers? Doorslaggevend is niet wat er
wordt gezegd, maar wat het management doet.
5. Gedeelde waarden (Shared values)
Onderzocht moet worden welke bedrijfscultuur er heerst en of er een sterk teamgevoel is. Is
iedereen op de hoogte van de bedrijfsvisie en wordt deze dan ook nageleefd?
Voorbeeld Significante waarden:
Wat zijn de gedeelde waarden van de organisatie? Is er een visie? Zijn de ‘shared values’ en visie
bekend bij het personeel? Is er sprake van een resultaatgerichte cultuur (risico nemen) of van een
meer procesgerichte cultuur (risico mijden)?
6. Strategie
Onder strategy wordt geanalyseerd welke doelen het bedrijf heeft gesteld en hoe deze bereikt moeten
worden.
Voorbeeld Strategie:
Is er vanuit de geformuleerde missie een organisatie-brede overeenstemming en consistentie in
doelstellingen? Bijvoorbeeld markt-, klant- of meer productgerichte benadering? Hoe wil de
organisatie doelen bereiken?
7. Structuur
Bij structure wordt gekeken naar de wijze waarop het bedrijf ingericht is. Er wordt gekeken naar zaken als
bureaucratie, taakverdeling, coördinatie, verantwoordingniveaus en algemene organisatiestructuur.
Voorbeeld Structuur:
, Is de onderneming meer gecentraliseerd met weinig bevoegdheden voor de individuele
medewerkers of bestaat de organisatie uit meerdere autonome eenheden met elk hun eigen
bevoegdheden?
IST & SOLL
IST- situatie = huidige situatie > Hiervoor gebruik je het 7-s model om te kijken naar de huidige
situatie.
SOLL – situatie = gewenste situatie
GAP = hetgeen wat ertussen zit om de gewenste situatie te bereiken.
Type organisatieverandering
Veranderorganisatie Grundy's, Berenschot, Scope & nature of change
Grundy's
