Hoofdstuk 8 belonen
Beloningsgrondslagen: hetgeen waarvoor mensen in organisaties
beloond
kunnen worden.
Belonen à la carte: verschillende beloningspakketen die
organisaties
worden aangeboden omdat mensen
verschillen.
Beloningsbeleid: In het beloningsbeleid van een organisatie
staat wat het doel is van het belonen van de
medewerkers en hoe dit doel moet worden bereikt.
In praktijk uit- gewerkt in regels en procedures.
Bijv. salaristabellen
8.1. Basis van het beloningsbeleid
Belonen heeft voor de werknemers de volgende functies:
- De beloning zorgt ervoor dat de medewerker de middelen krijgt
om in zijn materiele behoeften te voorzien
- De hoogte van de beloning zegt iets over de status van de
medewerker
- Zegt iets over de waardering voor de geleverde prestaties en
ontwikkeling van de medewerker
- De werkgever kan bepaalde zaken voordelig en gemakkelijk
regelen omdat hij dat voor een grote groep medewerkers doet.
Bijv. Pensioensverzekering.
- Vormt een compensatie voor moeilijke omstandigheden.
Voor de werkgever heeft de beloning de volgende functies:
- Hij ‘koopt’ de inzet van de medewerker
- De juiste medewerkers kunnen worden aangetrokken en voor de
organisatie worden behouden
- Het gedrag van medewerkers kan worden gestuurd.
8.1.1. Uitgangspunten van een beloningsbeleid
De vier pijlers van het beloningsbeleid:
1. De elementen die beloond worden: bijv. Inzet, beschikbaarheid en
geleverde prestaties.
2. De verschillen in beloningen binnen de organisatie moeten
logisch en redelijk zijn: verschillende werkzaamheden worden
verschillend beloond.
3. De verschillen in beloningen ten opzichte van de buitenwereld
moeten logisch en redelijk zijn: medewerkers vergelijke
beloningen met die van andere organisaties.
4. Het beloningssysteem moet steeds weer worden onderhouden en
aangepast aan nieuwe situaties: tijden en organisaties
veranderen, hun medewerkers en de omgeving waarin de
organisatie functioneert ook. Daarin verandert een
beloningssysteem ook. Het moet nog bij de tijd passen.
,8.1.2. Een beloningsbeleid ontwikkelen
Een werkgever moet bij het vaststellen van zijn beloningsbeleid
rekeninghouden met:
- Wetten en Cao’s: bijv. Wet minimum loon,
minimumvakantiebijslag.
- Vakbonden en ondernemingsraad: Wet op de ondernemingsraden,
geeft de ondernemingsraad een aantal advies- en
instemmingsbevoegdheden bij het vaststellen van
arbeidsvoorwaarden. Daarnaast zullen ook vakbonden vaak
proberen om invloed uit te oefenen op het
arbeidsvoorwaardenpakket.
8.1.3. Waar moet het beloningsbeleid aan voldoen?
Er zijn een aantal voorwaarden waaraan elk beloningsbeleid moet voldoen:
- Het systeem van belonen is een samenhangend geheel. De
verschillende onderdelen van het beloningssysteem moeten op
elkaar afgestemd zijn.
- De beloningsverschillen die er in een organisatie zijn, moeten
voor de medewerkers herkenbaar en aanvaardbaar zijn.
- Het systeem van belonen moet helder en eenduidig zijn.
- Het systeem van belonen moet aansluiten bij werkprocesen en
regels van de organisatie.
8.2. Beloningsgrondslagen
Vier veelgebruikte en algemeen aanvaarde grondslagen voor belonen:
1. Functie gerelateerde grondslagen: gaan uit van de functie van de
medewerker en niet van de medewerker zelf. Hoe zwaarder de
functie, hoe hoger de beloning. Punten die de zwaarte van een
functie bepalen:
a. De mate waarin de functie invloed heeft op het resultaat
b. De benodigde kennis
c. De complexiteit van de problemen waarmee de
medewerker in deze functie mee te maken krijgt.
d. De handelingsvrijheid
e. De manier waarop een medewerker in deze functie moet
communiceren.
2. Persoon gerelateerde grondslagen: De kennis en kunde van de
medewerker. Hierbij wordt gelet op zaken als:
a. Kennis: beloning is afhankelijk van de opleiding die je
gedaan hebt. Komt veel voor in organisaties waar veel
professionals werken.
b. Ervaring: hoe groter de ervaring, des te hoger de beloning.
c. Leeftijd
d. Competenties
3. Resultaatgerichte grondslagen: hierbij wordt m.b.t. belonen op de
volgende punten gelet:
a. Kwantiteit van de output.
b. Kwaliteit van de output: de medewerker doet wat er van
hem verwacht wordt.
, 4. Situatie gerelateerde grondslagen: wordt gekeken naar de
omgeving waarin de medewerker zijn werk verricht. Er wordt
gelet op de volgende drie zaken:
a. Arbeidstijd: de duur van de arbeid en tijdstip waarop deze
wordt verricht. Voorbeeld beloningen:
i. Overwerktoeslag
ii. Weekendtoeslag
iii. Feestdagentoeslag
iv. Ploegentoeslag
b. Arbeidsomstandigheden: voorbeeld beloning m.b.t
arbeidsomstandigheden:
i. Vuilwerktoeslag
ii. Buitenlandvergoeding
iii. Gevarentoeslag
c. Beperkingen of hinder die de functie buiten werktijd
oplevert. Bijv:
i. Ploegentoeslag: beloning voor werken op wisselende
tijden. Waardoor je bioritme verstoord kan worden.
ii. Consignatietoeslag: beloning voor het na de normale
werktijd bereikbaar of oproepbaar zijn. (bijv.
Pieperdienst brandweer)
Functiewaarderingsmethoden: als de zwaarte van een functie bekend is,
moet deze ook nog worden vergeleken met andere functies.
- je kunt een functie vergelijken met andere functies en zo bepalen
of een functie zwaarder, lichter of gelijks ia aan de andere
functies.
- De functie vergelijken met een functieniveaumatrix.
- De functie met een analytische functiewaarderingsmethode
bekijken. Wordt meestal uitgevoerd door een gespecialiseerd
bureau.
Medewerkers met een functie van een vergelijkbare zwaarte worden op
gelijke wijze beloond of ontvangen minimaal eenzelfde basissalaris.
Voordelen belonen naar functie:
- Is vrij objectief: belonen op functie, niet persoon.
- Verschillende functies binnen de organisatie worden met elkaar
vergeleken.
Nadeel belonen naar functie:
- een functie zegt nog niets over het functioneren van de
medewerker.
Voordelen belonen persoon gerelateerde grondslagen:
- beloning heeft veel te maken met de medewerker en zijn
functioneren.
Nadelen belonen persoon gerelateerde grondslagen:
- moeilijk om in te schatten wat een medewerker weet, kan of zou
kunnen.
Beloningsgrondslagen: hetgeen waarvoor mensen in organisaties
beloond
kunnen worden.
Belonen à la carte: verschillende beloningspakketen die
organisaties
worden aangeboden omdat mensen
verschillen.
Beloningsbeleid: In het beloningsbeleid van een organisatie
staat wat het doel is van het belonen van de
medewerkers en hoe dit doel moet worden bereikt.
In praktijk uit- gewerkt in regels en procedures.
Bijv. salaristabellen
8.1. Basis van het beloningsbeleid
Belonen heeft voor de werknemers de volgende functies:
- De beloning zorgt ervoor dat de medewerker de middelen krijgt
om in zijn materiele behoeften te voorzien
- De hoogte van de beloning zegt iets over de status van de
medewerker
- Zegt iets over de waardering voor de geleverde prestaties en
ontwikkeling van de medewerker
- De werkgever kan bepaalde zaken voordelig en gemakkelijk
regelen omdat hij dat voor een grote groep medewerkers doet.
Bijv. Pensioensverzekering.
- Vormt een compensatie voor moeilijke omstandigheden.
Voor de werkgever heeft de beloning de volgende functies:
- Hij ‘koopt’ de inzet van de medewerker
- De juiste medewerkers kunnen worden aangetrokken en voor de
organisatie worden behouden
- Het gedrag van medewerkers kan worden gestuurd.
8.1.1. Uitgangspunten van een beloningsbeleid
De vier pijlers van het beloningsbeleid:
1. De elementen die beloond worden: bijv. Inzet, beschikbaarheid en
geleverde prestaties.
2. De verschillen in beloningen binnen de organisatie moeten
logisch en redelijk zijn: verschillende werkzaamheden worden
verschillend beloond.
3. De verschillen in beloningen ten opzichte van de buitenwereld
moeten logisch en redelijk zijn: medewerkers vergelijke
beloningen met die van andere organisaties.
4. Het beloningssysteem moet steeds weer worden onderhouden en
aangepast aan nieuwe situaties: tijden en organisaties
veranderen, hun medewerkers en de omgeving waarin de
organisatie functioneert ook. Daarin verandert een
beloningssysteem ook. Het moet nog bij de tijd passen.
,8.1.2. Een beloningsbeleid ontwikkelen
Een werkgever moet bij het vaststellen van zijn beloningsbeleid
rekeninghouden met:
- Wetten en Cao’s: bijv. Wet minimum loon,
minimumvakantiebijslag.
- Vakbonden en ondernemingsraad: Wet op de ondernemingsraden,
geeft de ondernemingsraad een aantal advies- en
instemmingsbevoegdheden bij het vaststellen van
arbeidsvoorwaarden. Daarnaast zullen ook vakbonden vaak
proberen om invloed uit te oefenen op het
arbeidsvoorwaardenpakket.
8.1.3. Waar moet het beloningsbeleid aan voldoen?
Er zijn een aantal voorwaarden waaraan elk beloningsbeleid moet voldoen:
- Het systeem van belonen is een samenhangend geheel. De
verschillende onderdelen van het beloningssysteem moeten op
elkaar afgestemd zijn.
- De beloningsverschillen die er in een organisatie zijn, moeten
voor de medewerkers herkenbaar en aanvaardbaar zijn.
- Het systeem van belonen moet helder en eenduidig zijn.
- Het systeem van belonen moet aansluiten bij werkprocesen en
regels van de organisatie.
8.2. Beloningsgrondslagen
Vier veelgebruikte en algemeen aanvaarde grondslagen voor belonen:
1. Functie gerelateerde grondslagen: gaan uit van de functie van de
medewerker en niet van de medewerker zelf. Hoe zwaarder de
functie, hoe hoger de beloning. Punten die de zwaarte van een
functie bepalen:
a. De mate waarin de functie invloed heeft op het resultaat
b. De benodigde kennis
c. De complexiteit van de problemen waarmee de
medewerker in deze functie mee te maken krijgt.
d. De handelingsvrijheid
e. De manier waarop een medewerker in deze functie moet
communiceren.
2. Persoon gerelateerde grondslagen: De kennis en kunde van de
medewerker. Hierbij wordt gelet op zaken als:
a. Kennis: beloning is afhankelijk van de opleiding die je
gedaan hebt. Komt veel voor in organisaties waar veel
professionals werken.
b. Ervaring: hoe groter de ervaring, des te hoger de beloning.
c. Leeftijd
d. Competenties
3. Resultaatgerichte grondslagen: hierbij wordt m.b.t. belonen op de
volgende punten gelet:
a. Kwantiteit van de output.
b. Kwaliteit van de output: de medewerker doet wat er van
hem verwacht wordt.
, 4. Situatie gerelateerde grondslagen: wordt gekeken naar de
omgeving waarin de medewerker zijn werk verricht. Er wordt
gelet op de volgende drie zaken:
a. Arbeidstijd: de duur van de arbeid en tijdstip waarop deze
wordt verricht. Voorbeeld beloningen:
i. Overwerktoeslag
ii. Weekendtoeslag
iii. Feestdagentoeslag
iv. Ploegentoeslag
b. Arbeidsomstandigheden: voorbeeld beloning m.b.t
arbeidsomstandigheden:
i. Vuilwerktoeslag
ii. Buitenlandvergoeding
iii. Gevarentoeslag
c. Beperkingen of hinder die de functie buiten werktijd
oplevert. Bijv:
i. Ploegentoeslag: beloning voor werken op wisselende
tijden. Waardoor je bioritme verstoord kan worden.
ii. Consignatietoeslag: beloning voor het na de normale
werktijd bereikbaar of oproepbaar zijn. (bijv.
Pieperdienst brandweer)
Functiewaarderingsmethoden: als de zwaarte van een functie bekend is,
moet deze ook nog worden vergeleken met andere functies.
- je kunt een functie vergelijken met andere functies en zo bepalen
of een functie zwaarder, lichter of gelijks ia aan de andere
functies.
- De functie vergelijken met een functieniveaumatrix.
- De functie met een analytische functiewaarderingsmethode
bekijken. Wordt meestal uitgevoerd door een gespecialiseerd
bureau.
Medewerkers met een functie van een vergelijkbare zwaarte worden op
gelijke wijze beloond of ontvangen minimaal eenzelfde basissalaris.
Voordelen belonen naar functie:
- Is vrij objectief: belonen op functie, niet persoon.
- Verschillende functies binnen de organisatie worden met elkaar
vergeleken.
Nadeel belonen naar functie:
- een functie zegt nog niets over het functioneren van de
medewerker.
Voordelen belonen persoon gerelateerde grondslagen:
- beloning heeft veel te maken met de medewerker en zijn
functioneren.
Nadelen belonen persoon gerelateerde grondslagen:
- moeilijk om in te schatten wat een medewerker weet, kan of zou
kunnen.
