Hoofdstuk 1 sociaal recht
1.1
Onzelfstandige beroepsbevolking: mensen die een betaalde baan hebben (6,3 mln.)
à Private sector: grootste groep in het bedrijfsleven in deze sector (4,5 mln.) 25% daarvan
heeft een flexibele arbeidsrelatie.
à Publieke sector: ambtenaren (850.000). Personeel dat in dienst is van de overheid.
à Semipublieke sector: zij zijn verbonden aan organisaties en instellingen binnen de private
sector, die financieel afhankelijk zijn van de overheid. (Ziekenhuizen) (1 mln.)
à Zelfstandige beroepsbevolking: zij zijn tijdens de uitoefening van hun werkzaamheden niet
onderworpen aan opdrachten van anderen. (1,7 mln.)
Hiervan is een groot deel zelfstandig zonder personeel (zzp’er). Deze werkt voor zichzelf en
heeft geen werknemers in dienst.
Sociaal recht = onzelfstandige beroepsbevolking, rechtspositie van de werknemer, de
ambtenaar en de werknemer in de semipublieke sector.
Meeste ambtenaren worden niet meer onderscheiden van de werkers in de private en
semipublieke sector. Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra)
De regels voor sociaal recht zijn dus ook van toepassing op ambtenaren, maar er blijft wel
een ambtenarenwet waar andere zaken in staan.
Bij de politie, defensie en rechters zijn de oude regels geldig
Wet normering bezoldiging ropfunctionarissen (WNT), hierin staat dat iemand die in de
semipublieke sector werkt 130% meer dan de minister-president mag verdienen.
1.2
De rechtsbronnen waar je het recht kunt vinden tussen werkgever en werknemer:
1. Arbeidsovereenkomstenrecht
Dit wordt geregeld in het Burgerlijk Wetboek Boek 7 titel 10; hierin
zitten de Wet flexibiliteit en zekerheid, Wet werk en zekerheid, Wet
arbeidsmarkt in balans in verwerkt.
2. Het vermogensrecht in het algemeen
Arbeidsovereenkomst is een obligatoire overeenkomst
Werknemer heeft het recht op loon en de plicht om arbeid te verrichten
Werkgever heeft recht op de arbeid die verricht wordt en de plicht om
het loon te betalen.
Speciale regeling (art. 7:610 e.v. BW) gaat voor op de algemene
regeling.
3. Overige wetten met betrekking tot de private sector
Wet minimum loon/ vakantiebijslag, wetten van gelijke behandeling in de werkrelatie, Wet
arbeid vreemdelingen, Wet op de cao, Wet op de ondernemingsraden, Wet melding collectief
ontslag en wetten op terrein van de sociale zekerheid.
4. De jurisprudentie (rechtersrecht)
De rechter kan ook optreden als rechtsvormer net als de wetgever.
5. De cao
Cao wordt gesloten tussen individuele werkgever of werkorganisaties en vakbonden. Hierin
staan regels die die regels uit het arbeidsovereenkomstenrecht terzijde schuiven. Wat in een
,cao staat wat niet in de wet staat zijn bijvoorbeeld; hoogte van lonen, arbeidsvoorwaarden,
vakantie- of verlofdagen, opzeggingstermijn bij ontslag, arbeidstijden en pensioen.
6. Het verdrag
Overeenkomst gesloten tussen twee of meer landen. Internationale organisaties kunnen
worden opgericht en zijn bevoegd rechtsregels uit te vaardigen. Voorbeeld hiervan is het
Europees Sociaal Handvest. De EU-verdragen zijn erg belangrijk, hier zijn richtlijnen
uitgevaardigd die de aangesloten lidstaten dienden om te zetten in nationale regelgeving à
implementatie.
1.3
Dwingend recht – hiervan mag je niet afwijken ten nadele van de werknemer.
Dit staat in de wet geschreven als ‘elk beding, strijdig met enige bepaling van die artikel, is
nietig/ vernietigbaar. Dit gebeurt pas al de werknemer hier actie voor onderneemt. Van art.
7:645 & 634 t/m 643 BW kan niet worden afgeweken.
Driekwartdwingend recht – kan alleen van worden afgeweken bij cao of bij regeling door een
bevoegd bestuursorgaan.
Dit staat aangegeven in de wet. Bijvoorbeeld art 7:670 lid 14 en 672 lid 2 BW.
Semidwingend recht – kan alleen van worden afgeweken bij schriftelijke aangegane
overeenkomst.
Staat in de wet aangegeven. Art. 7:672 en 623 BW. Hierbij mag wel worden afgeweken bij
cao.
Aanvullend recht – waarvan altijd mag worden afgeweken.
Afwijken staat vrij, in boek 7 titel 10 komt aanvullend recht niet vaak voor. Wel in art. 7:622,
614, 654 BW.
1.4
Je maakt een onderscheid welke rechter bevoegd is met betrekking tot een arbeidsrechtelijk
geschil.
˚ De absolute competentie – welk soort gerecht is bevoegd
De rechtbank is onderverdeeld in sectors; de civiele sector, de bestuurssector en strafsector.
De civiele sector bestaat uit de gewone rechter en de kantonrechter. In art. 2:131 en 241 BW
zie je dat de kantonrechter niet bevoegd is als het gaat over een geschil tussen statutaire
directeuren tot aan €25.000. Rechter in eerste aanleg is de rechter die als eerste absoluut
bevoegd is. Hoger beroep à gerechtshof. Na hoger beroep à cassatie.
˚ De relatieve competentie – welke van de vele rechters van een bepaald soort is bevoegd,
in welke plaats zal de zaak aanhangig moeten worden gemaakt.
Als vastgesteld is dat de kantonrechter absoluut bevoegd is van een geschil, weke
kantonrechter in welke plaats is dan bevoegd. Elke rechtbank heeft zijn eigen gebied in
Nederland (arrondissement). Deze arrondissementen zijn ook weer onderverdeeld in regio’s.
De kantonrechter is bevoegd in de woonplaats van de wederpartij of de plaats waar de
arbeid gewoonlijk wordt verricht.
Kort geding – snel afgewikkelde, informele en grotendeels mondeling gevoerde procedure
voor spoedeisende gevallen.
, Hoofdstuk 2 sociaal recht
2.1
Er wordt onderscheid gemaakt tussen 3 overeenkomsten waarin het verrichten van arbeid
centraal staat:
1. De arbeidsovereenkomst; art. 7:610 t/m 691 BW
2. De overeenkomst tot aanneming van werk; art. 7:750 t/m 769 BW
3. De overeenkomst van opdracht; art. 7:400 t/m 413 BW
2.2
Kenmerken van overeenkomsten van werk
Arbeidsovereenkomst:
˚ De ene partij verbindt zich tegenover de andere partij arbeid te verrichten, werknemer
tegenover werkgever.
˚ Werkgever verbindt zich loon te betalen.
˚ Werknemer staat in dienst van de werkgever, hij staat in een gezagsverhouding tot de
werkgever.
Overeenkomst tot aanneming van werk:
˚ De ene partij verbindt zich tegenover de andere partij een werk van stoffelijke aard tot stand
te brengen en op te leveren, aannemer tegenover aanbesteder.
˚ Aanbesteder verbindt zich een bepaalde prijs te betalen
˚ Tussen aannemer en aanbesteder betstaat geen arbeidsovereenkomst (buiten
dienstbetrekking).
Overeenkomst van opdracht:
˚ De ene partij verbindt zich tegenover de andere partij werkzaamheden te verrichten,
opdrachtnemer tegenover opdrachtgever.
˚ Dit geschiedt anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst (geen
gezagsverhouding).
˚ Werkzaamheden bestaan uit iets anders dan het tot stand brengen van een werk van
stoffelijke aard
2.3
Gezagsverhouding kan je afleiden uit eenzijdige instructies, aanwijzingen en ‘in dienst van’.
Juridisch is het genoeg als de mogelijkheid er is tot het geven van opdrachten.
Criteria waaraan kan worden getoetst of een arbeidsovereenkomst geldig is:
˚ Vaststellen wat de partijbedoeling is geweest, wat hebben de partijen beoogd.
˚ Feitelijke uitvoering, hebben partijen dagelijks gehandeld zoals ze hebben afgesproken.
De Hoge Raad gaat nog verder:
˚ In hoeverre lijkt de overeenkomst op de andere arbeidsovereenkomsten die in de
onderneming gebruikelijk zijn. Alle kenmerken moeten in onderling verband in ogenschouw
werden genomen à toets aan formele gezagscriterium.
˚ In hoeverre de ondernemer bevoegd is de werker eenzijdige instructies mag geven à toets
aan het materiële gezagscriterium.
1.1
Onzelfstandige beroepsbevolking: mensen die een betaalde baan hebben (6,3 mln.)
à Private sector: grootste groep in het bedrijfsleven in deze sector (4,5 mln.) 25% daarvan
heeft een flexibele arbeidsrelatie.
à Publieke sector: ambtenaren (850.000). Personeel dat in dienst is van de overheid.
à Semipublieke sector: zij zijn verbonden aan organisaties en instellingen binnen de private
sector, die financieel afhankelijk zijn van de overheid. (Ziekenhuizen) (1 mln.)
à Zelfstandige beroepsbevolking: zij zijn tijdens de uitoefening van hun werkzaamheden niet
onderworpen aan opdrachten van anderen. (1,7 mln.)
Hiervan is een groot deel zelfstandig zonder personeel (zzp’er). Deze werkt voor zichzelf en
heeft geen werknemers in dienst.
Sociaal recht = onzelfstandige beroepsbevolking, rechtspositie van de werknemer, de
ambtenaar en de werknemer in de semipublieke sector.
Meeste ambtenaren worden niet meer onderscheiden van de werkers in de private en
semipublieke sector. Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra)
De regels voor sociaal recht zijn dus ook van toepassing op ambtenaren, maar er blijft wel
een ambtenarenwet waar andere zaken in staan.
Bij de politie, defensie en rechters zijn de oude regels geldig
Wet normering bezoldiging ropfunctionarissen (WNT), hierin staat dat iemand die in de
semipublieke sector werkt 130% meer dan de minister-president mag verdienen.
1.2
De rechtsbronnen waar je het recht kunt vinden tussen werkgever en werknemer:
1. Arbeidsovereenkomstenrecht
Dit wordt geregeld in het Burgerlijk Wetboek Boek 7 titel 10; hierin
zitten de Wet flexibiliteit en zekerheid, Wet werk en zekerheid, Wet
arbeidsmarkt in balans in verwerkt.
2. Het vermogensrecht in het algemeen
Arbeidsovereenkomst is een obligatoire overeenkomst
Werknemer heeft het recht op loon en de plicht om arbeid te verrichten
Werkgever heeft recht op de arbeid die verricht wordt en de plicht om
het loon te betalen.
Speciale regeling (art. 7:610 e.v. BW) gaat voor op de algemene
regeling.
3. Overige wetten met betrekking tot de private sector
Wet minimum loon/ vakantiebijslag, wetten van gelijke behandeling in de werkrelatie, Wet
arbeid vreemdelingen, Wet op de cao, Wet op de ondernemingsraden, Wet melding collectief
ontslag en wetten op terrein van de sociale zekerheid.
4. De jurisprudentie (rechtersrecht)
De rechter kan ook optreden als rechtsvormer net als de wetgever.
5. De cao
Cao wordt gesloten tussen individuele werkgever of werkorganisaties en vakbonden. Hierin
staan regels die die regels uit het arbeidsovereenkomstenrecht terzijde schuiven. Wat in een
,cao staat wat niet in de wet staat zijn bijvoorbeeld; hoogte van lonen, arbeidsvoorwaarden,
vakantie- of verlofdagen, opzeggingstermijn bij ontslag, arbeidstijden en pensioen.
6. Het verdrag
Overeenkomst gesloten tussen twee of meer landen. Internationale organisaties kunnen
worden opgericht en zijn bevoegd rechtsregels uit te vaardigen. Voorbeeld hiervan is het
Europees Sociaal Handvest. De EU-verdragen zijn erg belangrijk, hier zijn richtlijnen
uitgevaardigd die de aangesloten lidstaten dienden om te zetten in nationale regelgeving à
implementatie.
1.3
Dwingend recht – hiervan mag je niet afwijken ten nadele van de werknemer.
Dit staat in de wet geschreven als ‘elk beding, strijdig met enige bepaling van die artikel, is
nietig/ vernietigbaar. Dit gebeurt pas al de werknemer hier actie voor onderneemt. Van art.
7:645 & 634 t/m 643 BW kan niet worden afgeweken.
Driekwartdwingend recht – kan alleen van worden afgeweken bij cao of bij regeling door een
bevoegd bestuursorgaan.
Dit staat aangegeven in de wet. Bijvoorbeeld art 7:670 lid 14 en 672 lid 2 BW.
Semidwingend recht – kan alleen van worden afgeweken bij schriftelijke aangegane
overeenkomst.
Staat in de wet aangegeven. Art. 7:672 en 623 BW. Hierbij mag wel worden afgeweken bij
cao.
Aanvullend recht – waarvan altijd mag worden afgeweken.
Afwijken staat vrij, in boek 7 titel 10 komt aanvullend recht niet vaak voor. Wel in art. 7:622,
614, 654 BW.
1.4
Je maakt een onderscheid welke rechter bevoegd is met betrekking tot een arbeidsrechtelijk
geschil.
˚ De absolute competentie – welk soort gerecht is bevoegd
De rechtbank is onderverdeeld in sectors; de civiele sector, de bestuurssector en strafsector.
De civiele sector bestaat uit de gewone rechter en de kantonrechter. In art. 2:131 en 241 BW
zie je dat de kantonrechter niet bevoegd is als het gaat over een geschil tussen statutaire
directeuren tot aan €25.000. Rechter in eerste aanleg is de rechter die als eerste absoluut
bevoegd is. Hoger beroep à gerechtshof. Na hoger beroep à cassatie.
˚ De relatieve competentie – welke van de vele rechters van een bepaald soort is bevoegd,
in welke plaats zal de zaak aanhangig moeten worden gemaakt.
Als vastgesteld is dat de kantonrechter absoluut bevoegd is van een geschil, weke
kantonrechter in welke plaats is dan bevoegd. Elke rechtbank heeft zijn eigen gebied in
Nederland (arrondissement). Deze arrondissementen zijn ook weer onderverdeeld in regio’s.
De kantonrechter is bevoegd in de woonplaats van de wederpartij of de plaats waar de
arbeid gewoonlijk wordt verricht.
Kort geding – snel afgewikkelde, informele en grotendeels mondeling gevoerde procedure
voor spoedeisende gevallen.
, Hoofdstuk 2 sociaal recht
2.1
Er wordt onderscheid gemaakt tussen 3 overeenkomsten waarin het verrichten van arbeid
centraal staat:
1. De arbeidsovereenkomst; art. 7:610 t/m 691 BW
2. De overeenkomst tot aanneming van werk; art. 7:750 t/m 769 BW
3. De overeenkomst van opdracht; art. 7:400 t/m 413 BW
2.2
Kenmerken van overeenkomsten van werk
Arbeidsovereenkomst:
˚ De ene partij verbindt zich tegenover de andere partij arbeid te verrichten, werknemer
tegenover werkgever.
˚ Werkgever verbindt zich loon te betalen.
˚ Werknemer staat in dienst van de werkgever, hij staat in een gezagsverhouding tot de
werkgever.
Overeenkomst tot aanneming van werk:
˚ De ene partij verbindt zich tegenover de andere partij een werk van stoffelijke aard tot stand
te brengen en op te leveren, aannemer tegenover aanbesteder.
˚ Aanbesteder verbindt zich een bepaalde prijs te betalen
˚ Tussen aannemer en aanbesteder betstaat geen arbeidsovereenkomst (buiten
dienstbetrekking).
Overeenkomst van opdracht:
˚ De ene partij verbindt zich tegenover de andere partij werkzaamheden te verrichten,
opdrachtnemer tegenover opdrachtgever.
˚ Dit geschiedt anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst (geen
gezagsverhouding).
˚ Werkzaamheden bestaan uit iets anders dan het tot stand brengen van een werk van
stoffelijke aard
2.3
Gezagsverhouding kan je afleiden uit eenzijdige instructies, aanwijzingen en ‘in dienst van’.
Juridisch is het genoeg als de mogelijkheid er is tot het geven van opdrachten.
Criteria waaraan kan worden getoetst of een arbeidsovereenkomst geldig is:
˚ Vaststellen wat de partijbedoeling is geweest, wat hebben de partijen beoogd.
˚ Feitelijke uitvoering, hebben partijen dagelijks gehandeld zoals ze hebben afgesproken.
De Hoge Raad gaat nog verder:
˚ In hoeverre lijkt de overeenkomst op de andere arbeidsovereenkomsten die in de
onderneming gebruikelijk zijn. Alle kenmerken moeten in onderling verband in ogenschouw
werden genomen à toets aan formele gezagscriterium.
˚ In hoeverre de ondernemer bevoegd is de werker eenzijdige instructies mag geven à toets
aan het materiële gezagscriterium.
