Samenvatting Gedrag in Organisaties

Gedrag in Organisaties
4 pijlers van AOP
 Training
 Werving & Selectie
 Re-integratie
 Organisatie advies  organisaties adviseren hoe ze dingen beter kunnen doen


Hoofdstuk 1 Introductie in de organisatiewetenschap
Hoofdstuk 1.2 over economische dingen mag je overslaan, hoef je niet te kennen.
OG = organisatiegedragswetenschap

1.1 Wat is een organisatie?
2. Meer dan 2 mensen
3. Gezamenlijke doelen  de doelstelling van de organisatie wordt vaak vastgelegd in het
mission statement
4. Taakverdeling & coördinatie
5. Continuïteit & toekomst (je bent van plan met elkaar door te werken)
6. En.. stakeholders (belanghebbenden)  dit zijn groepen die belang hebben bij de activiteiten
van de organisatie (bijv. de leveranciers, klanten, de samenleving)
7. Corporate values = de waarden die de organisatie nastreeft (cliëntgerichtheid, innovatie, groei
enz.)




= Organisatiewetenschap
(wetenschappelijke studie  meestal survey, multidisciplinair. Doel: verklaren, voorspellen,
beïnvloeden)
Individueel gedrag:
 Perceptie
 Motivatie
 Besluitvorming
 Individuele verschillen
 Leerprocessen in organisaties
 Tevredenheid medewerkers
 Verzuim
 Personeelsverloop
Groepsgedrag:
 Ontstaan groepen
 Typen groepen
 Besluitvorming
 Rollen
 Leiderschap
 Cultuur in organisaties
Systeem:
 Structuur
 Organisatie type
 Cultuur

,  Organisatieverandering

De OG is gebaseerd op experimenteel en survey-onderzoek.
Verschil  in een experimenteel opzet kan de onafhankelijke variabele gemanipuleerd worden om
op deze wijze na te gaan hoe verschillen in de afhankelijke variabelen ontstaan in functie van variaties
in de onafhankelijke variabelen. Doel experimentele opzet: causale relaties ontdekken.
Vaak wordt er gebruik gemaakt van survey-onderzoek. De onderzoeker legt een vragenlijst voor aan
de respondenten, zonder dat hierbij variabelen gemanipuleerd worden. Probleem: kan alleen
samenhang tussen variabelen vaststellen. Dus geen causale relatie.

Stakeholders = belanghebbenden
Interne belanghebbenden:
 Werknemers
 Managers
 Aandeelhouders
Externe belanghebbenden:
 Toeleveranciers
 Maatschappij
 Overheid
 Crediteuren
 Klanten

Economische omgeving van organisaties (dit hoef je niet te kennen)
 Centraal geleide economie  streng
 Gemengde economie  overheid bemoeit zich er nog beetje mee, maar er is vrijheid. (onder
bepaalde grenzen) hier ligt Nederland ongeveer
 Vrije markt economie  kunnen veel zelf doen

1.3 Historie van OG wetenschap
 Romeinen: leger / Egypte: piramides
 Ca. 1750 industriële revolutie
1776 Adam Smith reorganiseert speldenfabriek door arbeidsdeling (verdeling van taken) toe te
passen
Comparatieve voordelen ontstaan door de samenwerking van mensen met een verschillend
competentieprofiel. (de een kan dat beter, de ander kan dat beter)

Adam Smith: (1723 – 1790)
 Filosoof & Econoom & Organisatiepsycholoog
 1776: The wealth of Nations (boek)
 Principe van de vrije markt
 Eigenbelang  maatschappelijk belang
KERN = DOE WAAR JE GOED IN BENT!

Comparatieve voordelen:
- Doe waar je goed in bent dit zorgt voor hogere opbrengsten
- Doe waar je niet goed in bent dat zorgt voor lagere opbrengsten
In economische termen zeggen we dat de productie toegewezen wordt via het principe van de laagste
opportuniteitskost ( = de kost van het niet gekozen alternatief).’

Frederick Taylor (1856 – 1915)
 The principles of scientific management (1911)
 Grondlegger van het scientific management (of: taylorisme  hetzelfde als scientific
management)
Taylor’s opvatting over de werknemer:
 Homo economicus  prestatieloon (werken voor geld)
 Toen die tijd: hoe meer naalden je maakt, hoe meer je verdient. (als beloning, werkte wel)
 Mens reageert als individu

,  Mens is van nature lui
 Mensen willen graag geleid worden
Taylor zei: ‘’Organisatie is een machine en die kan efficiënter worden door wetenschappelijke
methoden te gebruiken.’’
1. Verticale (planning vs. uitvoering)
2. Horizontale taakverdeling (deeltaken)
3. Prestatieloon, homo economicus
4. Tijds- bewegingsstudies: efficiënte methode?
5. Juiste persoon voor de juiste taak selecteren
6. Natuurlijke wet van samenwerking (als individuen hard werken en prestatieloon krijgen, dan
gaan ze vanzelf hetzelfde willen als de baas van de fabriek, en dat is nog weer beter voor de
productie en de efficiënte)

Henry Ford: Scientific management of ook wel ‘’fordisme’’
 Lopende bandsysteem (The Ford Motor company)
 Productiekosten omlaag
 Daarom konden de salarissen omhoog
 Alleen de allersterksten bleven overeind, ze moesten heel hard werken toen de lopende band
er was
 Werknemers werden ook klant: allemaal een zwarte T-Ford

Wat heeft Scientific Management ons opgeleverd?
 Werving en selectie als nieuw werkterrein
 Beloningsgebied
 Training en opleiding
 Aanpassing van de medewerker aan de organisatie
 In westerse wereld komt het niet veel meer voor (uitzondering Fast Food-ketens), in
ontwikkelingslanden des te meer (Bangla Desh, kleidingfabrieken)

Elton Mayo (1880-1949) Human relations beweging
Homo sociologicus
Organisatie is sociaal systeem machine

Hawthorne studies: ze deden een experiment, en de productie werd hoger. Dit kwam niet door
bepaalde factoren, nee dit kwam doordat er aandacht aan de werknemers geschonken werd
1. Geen samenhang werkcondities en productie
2. Medewerkers bouwen informele relaties op (waarden en normen binnen een bedrijf)
3. Deze relaties belangrijke rol in productie en arbeidstevredenheid
 Gevolg: trainingen m.b.t. communicatie e.d. (omdat werkrelaties dus heel belangrijk
zijn!)

Revisionisme (daar zitten we nu in) zet zich af tegen Scientific Management en tegen Human
Relations Bewegingen
 Organisatie is technisch & sociaal systeem
 o.a. Hackman en Oldman, Mazlow (H4)
 Basis van Human Resource Management (medewerkers kunnen het verschil maken met hun
kennis)

Nieuwe trends samengevat
1. Kennis staat centraal (geen machine)
2. Technologische innovaties o.a.
Automatisering
Virtuele ondernemingen
3. Mens gerichte organisaties en empowerment
4. Dalenede loyaliteit > mobiliteit
5. Internationalisering / globalisering
6. Diversiteit
7. Total Quality Management