Uitgebreide samenvatting Arbeidsrecht

Samenvatting Arbeidsrecht
Inleiding Arbeidsrecht. Instroom: soorten ovk/aanstellingsmogelijkheden
Arbeidsrecht: wet- en regelgeving op het gebeid van arbeidsrecht die al bekend zijn. 
Boek 3+6 BW  nieuwe stof: Boek 7 BW; bijzondere overeenkomsten. (bijzondere regel
gaat voor algemene regel)  Titel 10 erg belangrijk: de arbeidsovereenkomst
Er zit een rangorde in het arbeidsrechtelijke kader van hoog naar laag: (de hoge regel
gaat voor de lage regel)
Van hoog naar laag:
- (internationale) verdragen
- Nationale wetgeving
- CAO’s
- Afspraken met de OR (ondernemersraad)
- Individueel arbeidscontract
(Jurisprudentie hierbij een rechtsbron, naast de wettelijke regels)
In het arbeidsrecht verschillende soorten rechten:
- Aanvullend recht; voor het geval partijen zelf niet hebben geregeld, dan gelden
de regels die in de wet staan. (individueel afwijken mag dus)
- Semidwingend; (individuele) afwijking is alleen schriftelijk mogelijk. (komt vaak
alleen voor bij het arbeidsrecht)
- 3/4 – dwingend (driekwart); afwijking mogelijk in CAO (collectief dus) bijv.
vakantiedagen. Er kan een afwijking zijn, maar deze wordt alleen bepaald door de
collectieve arbeidsovereenkomst. (komt vaak alleen voor het bij arbeidsrecht)
- Dwingend recht; regels waarvan niet mag worden afgeweken, afwijking maakt
de afspraak ongeldig (nietig).
Soorten overeenkomsten:
 Arbeidsovereenkomst: art. 7;610 BW: De overeenkomst is de overeenkomst waarbij
de ene partij, de werknemer, zichzelf verbind in dienst van de andere partij, de
werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
Voorwaarden:
1. Gezagsverhouding (in dienst van..)
2. Gedurende zekere tijd persoonlijke arbeid (jij en niet een ander) verrichten.
3. Betaling van loon.


Gezagsverhouding: Arbeidsovereenkomst
- Materieel gezagsbegrip: de werkgever is eenzijdig bevoegd instructies te geven
aan de werknemer tijdens/over de werkzaamheden. (het hoeft niet, maar het gaat
erom of hij/zij dit mag)
- Formeel gezagsbegrip: geen materiele gezagsverhouding aanwezig, maar
weknemer moet zich wel houden aan groot aantal arbeidsorganisatorische
verplichtingen zoals werktijden, roosters, vakanties, functioneringsgesprekken
e.d.


1

,Arbeidsovereenkomst: wel of geen arbeidsovereenkomst?
Aan de eisen van art. 7;610 voldaan? & sprake van bedoeling van beide partijen.  sprake
van een arbeidsovereenkomst, ook al noem je het anders.
 Wat hebben partijen werkelijk beoogd ten tijde van het afsluiten van de ovk?
 Hoe hebben zij feitelijk aan de ovk uitvoering gegeven?
- Soms accent op instructiebevoegdheden
- Soms accent op bestaan van organisatorische inbedding.
 Bijkomende omstandigheden
 Lijken arbeidsvoorwaarden op gewone arbeidsovk?
- Vakantie
- Beloning
Arbeidsovereenkomst: Gevolgen bestaan arbeidsovereenkomst.
 Arbeidsrechtelijke wetgeving van toepassing.
- Ontslagbescherming
- Recht op minimumloon
 Betalen van werknemersverzekeringen
 Betalen loonbelasting

 Resultaat: verhoging kostprijs (loonsom)


Wel of geen arbeidsovereenkomst bij flexibele arbeidsrelatie?
Art. 7;610a BW: weerlegbaar rechtsvermoeden van AO
Als aan de volgende criteria worden voldaan, is er sprake van AO (arbeidsovereenkomst),
tenzij de wederpartij dit weet te weerleggen (bewijzen dat het niet zo is).
- Het vermoeden van AO bestaat indien iemand gedurende 3 opeenvolgende
maanden.
- Wekelijks dan wel gedurende 20 uren per maand, tegen beloning arbeid voor een
ander verricht.


Soorten overeenkomsten; overeenkomst tot aanneming van werk.
Art. 7;750 lid 1 BW: aanneming van werk is de overeenkomst waarbij de ene partij, de
aannemer, zich jegens de andere partij, de opdrachtgever, zich verbindt om buiten
dienstbetrekking een werk van stoffelijke aard tot stand te brengen en op te leveren, tegen
een door de opdrachtgever te betalen prijs in geld.
3 voorwaarden:
1. Buiten dienstbetrekking (er mag geen sprake zijn van een arbeidsovereenkomst art.
7;610)
2. Een werk van stoffelijke aard tot stand brengen en opleveren (dus niet iets wat te
maken heeft met bijv. een denkproces)
3. Prijs in geld betalen.
Soorten overeenkomst: Overeenkomst van opdracht.


2

,Art. 7;400 lid 1 BW: De overeenkomst van opdracht is de overeenkomst waarbij de ene
partij, de opdrachtnemer, zich jegens de andere partij, de opdrachtgever, verbindt anders
dan op grond van een arbeidsovereenkomst werkzaamheden te verrichten die in iets anders
bestaan dan het tot stand brengen van werk van stoffelijke aard, het bewaren van zaken, het
uitgeven van werken of het vervoeren of doen vervoeren van personen of zaken.
2 voorwaarden:
1. Buiten dienstbetrekking
2. Onderwerp is niet een werk van stoffelijke aard tot stand brengen.




Aanstellingsmogelijkheden: op welke manier kan je iemand aannemen?
1. Vaste kracht
2. Tijdelijke kracht
3. Uitzendkracht
4. Oproepkracht
5. Thuiswerker
6. Freelancer
7. Gedetacheerde
8. Payroller


1. Vaste kracht.
- Juridische term: arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
- Ontslagbescherming!  specifieke regels wanneer je ontslagen mag worden.
- Vanaf 1-1-2020 ingevoerde prikkel om mensen een vast contract aan te bieden:
De WAB (wet arbeidsmarkt in balans); als je als werkgever iemand een vast
contract voor onbepaalde tijd geeft dan geldt er een lage WW-premie die de
werkgever moet betalen. Neem je iemand aan op basis van oproepkracht of
tijdelijke kracht dan geldt er een hoge WW-premie. Het verschil tussen de hoge
en lage premie is 5%


2. Tijdelijke kracht
- Juridische term: arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
- Art. 7;667 lid 1 BW; Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

3

, - Eindigt van rechtswege (het contract houdt na een bepaalde datum gewoon op,
hier hoeft geen actie ondernomen te worden): na het verstrijken van bepaalde tijd.
- Varianten eindmoment (objectief bepaalbaar)
 Kalenderdatum
 Gedurende project
 Vervanging bij ziekte (bijv. zwangerschapsverlof, iemand vervangen gedurende het
zwangerschapsverlof)
 Angst voor mkb-bedrijven: Het risico ziekte en loondoorbetalingsverplichting, ben je
als werkgever verplicht het loon 2 jaar door te betalen.




Nieuwe wet: Aanzegplicht en stilzwijgende voortzetting voor tijdelijke kracht
Aanzegplicht: werkgever moet echter werknemer >= 1 maand schriftelijk vooraf informeren
of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet en zo ja onder welke voorwaarden.
(art. 7;668 BW), anders 1 maand loon extra betalen. N.B. uitzondering: art. 7;667 lid 2 BW
Stilzwijgende voortzetting (stel een werknemer komt na de einddatum nog naar het werk
en hier wordt te laat iets over gezegd, dat wordt het contract verlengd met de duur van het
oorspronkelijke contract)
- Voor dezelfde tijd, mag
- max. 1 jaar (art. 7;668 lid 4 BW)


Verlening van arbeidsovereenkomst bepaalde tijd (ketenregeling (art. 7;668a BW): 3 (jr)
– 3 (contracten) – 6 (mnd+1 dag)
(om te voorkomen dat werknemers oneindig veel contracten voor bepaalde tijd krijgen 
regeling als je als werkgever aan dezelfde werknemer te lange of te vaak contracten voor
bepaalde geeft, dat die werknemer dan op grond van de wet tijd automatisch vast contract
krijgt.)
1e regel = 3 jaar  als ik aansluitende contracten geef of contracten geef waarbij de
tussenpoos korter is geweest dan 6 maanden. En ik overschrijf met die contracten die 3-
jaarstermijn. Zodra dit termijn verstreken is, is het laatste contract automatisch, op grond van
de wet, een contract voor onbepaalde tijd.
2e regel: 3 contractenregel: ik mag binnen die 3 jaar 3 contracten aanbieden. De 4e geldt
voor onbepaalde tijd, tenzij ik een tussenpoos heb gehad tussen 1 van die contracten van 6
maanden en een dag (of meer)
 Uitzonderingen: lid 5: ¾ dwingend: Afwijking in cao beperkt mogelijk: onder andere
uitzendovereenkomst: 4 jaar en 6 contracten.


4