Samenvatting Recruitment
Recruiter: invullen van openstaande vacatures
- corporate recruiter: je bent in dienst bij de organisatie
- bureau recruitment: (bv uitzendbureau) bemiddelaar tussen
organisaties en kandidaten.
Een recruiter brengt vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar.
- vraag: betrekking op de openstaande vacatures bij een organisatie
- aanbod: betrekking tot mensen die op zoek zijn naar een baan
Organisatiestrategie is bepalend voor de vraag naar nieuwe medewerkers,
dus wie je zoekt?
- het management bepaalt de doelstellingen van een organisatie.
Bijvoorbeeld: groeien de komende 5 jaar. Dus fastfoodketen opent nieuwe
locatie en zoekt medewerkers.
- Organisatiestrategie: Wat is de missie van een organisatie?
Welke doelstellingen wil de organisatie
realiseren?
- HRM-strategie: hierin leg je vast welke vacatures er ontstaan in relatie
tot die organisatiedoelstellingen.
Bijvoorbeeld: er ontstaat vraag naar een floormanager, crewleden.
- Welke Human Resources heb je nodig om de missie van de organisatie te
realiseren?
- Recruitmentstrategie: als recruiter bepaald je de recruiterstrategie om
de juiste mensen te vinden voor de functies.
Wanneer je de mensen niet in huis hebt, hoe ga je ze dan vinden, werven,
selecteren en onboarden?
Recruitmentproces: ZOEKEN, WERVEN, SELECTEREN , ONBOARDEN
1. Zoeken: arbeidsmarkt van de doelgroep in kaart brengen.
- waar is de doelgroep?
- hoe oriënteert de doelgroep zich op een baan?
- wensen en behoeften van een doelgroep.
2. Werven: de juiste kandidaten aantrekken om te solliciteren
- ook de interesse wekken van kandidaten
- doelgroep in beweging krijgen om te solliciteren
3. Selecteren: geschikte kandidaat selecteren
- selectieproces
- selectiemiddelen (bv persoonlijkheidstest)
4. Onboarden: zorgen voor een goed indiensttreding van de nieuwe
medewerker
, - goed integreren
- snel optimaal inzetbaar.
Positionering van recruitment:
- het zijn vaak grote organisaties met veel of moeilijke vervulbare
vacatures die een corporate recruiter in dienst nemen.
- bij kleine organisaties doen HR-adviseurs vaak de recruitment taak
Benodigde vaardigheden:
- communicatie / marketing / sales
Heb je nodig gedurende het proces van zoeken en werven. Je moet
commercieel ingesteld zijn, denk aan het opbouwen/onderhouden van
netwerken.
- HRM-vaardigheden
Maken van functie-analyse, goed luisteren, goed doorvragen. Denk na
over wat een geschikt selectieproces is, en de medewerkers goed
onboarden.
VRAAGKANT
De vraag die binnen een organisatie ontstaat naar nieuwe medewerkers
kun je opsplitsen in 2 soorten:
1. uitbreidingsvraag: extra personeel nodig vanwege uitbreiding van de
organisatie.
2. vervangingsvraag: vervangend personeel nodig omdat iemand uit
dienst gaat.
Strategische personele planning: er word daarmee continu zicht
gehouden op hoeveel mensen er werken, wat voor vaardigheden ze
hebben en of ze kunnen doorontwikkelen.
- als de planning goed op orde is, kun je nu al inspelen op toekomstige
vragen.
- bv: veel 55+ers, gaat er op korte termijn vervanging nodig zijn, je kan
vast nadenken wie binnen de organisatie de functie kan overnemen, of
iemand van buitenaf.
AANBODKANT
Verplaatsen in de doelgroep
- PULLFACTOREN: wat spreekt de doelgroep aan.
Bv goed salaris, goede werksfeer, telefoon, auto van de zaak.
- PUSHFACTOREN: factoren waardoor kandidaten hun interesse in de
baan verliezen of niet geïnteresseerd raken in nieuwe baan.
Bv lange reistijd, geen goede band leidinggevende,
Branding: ten opzicht van concurrenten onderscheidend positioneren in
de arbeidsmarkt.
3 vormen:
Recruiter: invullen van openstaande vacatures
- corporate recruiter: je bent in dienst bij de organisatie
- bureau recruitment: (bv uitzendbureau) bemiddelaar tussen
organisaties en kandidaten.
Een recruiter brengt vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar.
- vraag: betrekking op de openstaande vacatures bij een organisatie
- aanbod: betrekking tot mensen die op zoek zijn naar een baan
Organisatiestrategie is bepalend voor de vraag naar nieuwe medewerkers,
dus wie je zoekt?
- het management bepaalt de doelstellingen van een organisatie.
Bijvoorbeeld: groeien de komende 5 jaar. Dus fastfoodketen opent nieuwe
locatie en zoekt medewerkers.
- Organisatiestrategie: Wat is de missie van een organisatie?
Welke doelstellingen wil de organisatie
realiseren?
- HRM-strategie: hierin leg je vast welke vacatures er ontstaan in relatie
tot die organisatiedoelstellingen.
Bijvoorbeeld: er ontstaat vraag naar een floormanager, crewleden.
- Welke Human Resources heb je nodig om de missie van de organisatie te
realiseren?
- Recruitmentstrategie: als recruiter bepaald je de recruiterstrategie om
de juiste mensen te vinden voor de functies.
Wanneer je de mensen niet in huis hebt, hoe ga je ze dan vinden, werven,
selecteren en onboarden?
Recruitmentproces: ZOEKEN, WERVEN, SELECTEREN , ONBOARDEN
1. Zoeken: arbeidsmarkt van de doelgroep in kaart brengen.
- waar is de doelgroep?
- hoe oriënteert de doelgroep zich op een baan?
- wensen en behoeften van een doelgroep.
2. Werven: de juiste kandidaten aantrekken om te solliciteren
- ook de interesse wekken van kandidaten
- doelgroep in beweging krijgen om te solliciteren
3. Selecteren: geschikte kandidaat selecteren
- selectieproces
- selectiemiddelen (bv persoonlijkheidstest)
4. Onboarden: zorgen voor een goed indiensttreding van de nieuwe
medewerker
, - goed integreren
- snel optimaal inzetbaar.
Positionering van recruitment:
- het zijn vaak grote organisaties met veel of moeilijke vervulbare
vacatures die een corporate recruiter in dienst nemen.
- bij kleine organisaties doen HR-adviseurs vaak de recruitment taak
Benodigde vaardigheden:
- communicatie / marketing / sales
Heb je nodig gedurende het proces van zoeken en werven. Je moet
commercieel ingesteld zijn, denk aan het opbouwen/onderhouden van
netwerken.
- HRM-vaardigheden
Maken van functie-analyse, goed luisteren, goed doorvragen. Denk na
over wat een geschikt selectieproces is, en de medewerkers goed
onboarden.
VRAAGKANT
De vraag die binnen een organisatie ontstaat naar nieuwe medewerkers
kun je opsplitsen in 2 soorten:
1. uitbreidingsvraag: extra personeel nodig vanwege uitbreiding van de
organisatie.
2. vervangingsvraag: vervangend personeel nodig omdat iemand uit
dienst gaat.
Strategische personele planning: er word daarmee continu zicht
gehouden op hoeveel mensen er werken, wat voor vaardigheden ze
hebben en of ze kunnen doorontwikkelen.
- als de planning goed op orde is, kun je nu al inspelen op toekomstige
vragen.
- bv: veel 55+ers, gaat er op korte termijn vervanging nodig zijn, je kan
vast nadenken wie binnen de organisatie de functie kan overnemen, of
iemand van buitenaf.
AANBODKANT
Verplaatsen in de doelgroep
- PULLFACTOREN: wat spreekt de doelgroep aan.
Bv goed salaris, goede werksfeer, telefoon, auto van de zaak.
- PUSHFACTOREN: factoren waardoor kandidaten hun interesse in de
baan verliezen of niet geïnteresseerd raken in nieuwe baan.
Bv lange reistijd, geen goede band leidinggevende,
Branding: ten opzicht van concurrenten onderscheidend positioneren in
de arbeidsmarkt.
3 vormen:
