“De Manager als coach”
Naam student:
Studentnummer:
Datum: november 2019
Naam opleider: NCOI
Opleiding HBO Bachelor Management specialisatie Verandermanagement
Module: De manager als coach
Docent:
1
,Voorwoord
Verwijderd
Hieronder de beoordeling:
Cijfer
7 (100%)
Motivatie en verbeterpunten
Het voorwoord is voldoende beschreven. De samenvatting is in voldoende mate een concrete
afspiegeling van de gevoerde gesprekken. De essentie is beschreven. De inhoudsopgave is
overzichtelijk opgesteld. Inleiding is kernachtig beschreven en het belang van de opdracht is
onvoldoende verwoord in de inleiding. Het doel van de opdracht wordt wel verwoord in het
voorwoord. Verbeterpunt is om bij de leeswijzer (opbouw van de hoofdstukken) te verwijzen
naar alle hoofdstukken.
Situatie is informatief en voldoende beschreven, zodat een helder beeld ontstaat van de
situatie (zie 2.1). De keuze voor de GROW methode voor het eerste gesprek is kernachtig
doch voldoende beargumenteerd in de verslaglegging van het eerste gesprek (zie 2.3.1).
Verbeterpunt is om in onderdeel Taak helder onderscheid te maken op drie aspecten, namelijk
rol, taak en doelen. Bijvoorbeeld: In de rol van ... is het mijn taak en in dit gesprek wil ik
bereiken dat ... Verbeterpunt is om eigen rol en taak helder(der) te verwoorden. De doelen van
jezelf coachee zijn kernachtig doch voldoende verwoord (zie 2.2).
De stappen van de GROW methode zijn gestructureerd uitgewerkt in het onderdeel Actie (zie
2.3). De gestelde vragen m.b.t. deze methode zijn in voldoende mate benoemd in alle stappen
van de methode. Coachende vaardigheden, zoals samenvatten en doorvragen zijn hier en daar
voldoende beschreven in de stappen. De interactie tussen beide partijen en non-verbaal
gedrag zijn onvoldoende beschreven in de verslaglegging. Verbeterpunt is om deze aspecten
meer te beschrijven. Aspecten van onderstroom van de ijsberg van McClelland (zoals
gevoelens, emoties, e.d. ) zijn wel voldoende belicht in de stappen. Onderdeel Resultaat
is naar behoren beschreven op datgene wat het coachingsgesprek heeft opgeleverd. Literatuur
is onvoldoende toegepast in de uitwerking van de verslaglegging (zie 2.1 en 2.3.2).
Verbeterpunt is om meer literaire verwijzingen te maken in de verslaglegging van deze
paragrafen. Toepassen van literatuur en modellen is een belangrijke beoordelingscriteria.
In de reflectie zijn de onderdelen wat ging goed? en wat ging minder goed? beschreven.
Onderdeel Wat ging er goed? is summier doch onvoldoende uitgewerkt. Verbeterpunt is om
dit onderdeel informatief te verwoorden (zie 2.5.1). Laat meer inzichten zien. In onderdeel
Wat ging er minder goed? is uitgewerkt op verschillende verplichte onderdelen. Het hoe of
waardoor op datgene wat niet goed ging is summier beargumenteerd c.q. onderbouwd.
Verbeterpunt is om het effect van eigen handelen meer te beschrijven. Van de verplichte
onderdelen zijn de onderwerpen 'LSD', 'kernkwadranten' en 'Filters' summier beschreven.
Verbeterpunt is om deze onderwerpen informatiever uit te werken. Filters spelen een
belangrijke rol in de coaching.. Verbeterpunt is om iets meer literaire verwijzingen te maken
in dit onderdeel. Toepassen van literatuur en modellen is een belangrijke beoordelingscriteria.
(zie 2.5.2). De leerdoelen n.a.v. situatie 1 zijn naar behoren Specifiek, Meetbaar en
Tijdsgebonden geformuleerd (zie hoofdstuk 3).
2
,De tweede situatiebeschrijving is vanuit verschillende aspecten beschreven. Eigen doelen
zijn beschreven (zie 4.2). Onderdeel 'Gevoel in het gesprek' is voldoende beschreven op
diverse gevoelens en onderbouwd (zie 4.3). De interactie tussen partijen is
voldoende verwoord (zie 4.4). De verplichte onderdelen in de exameninformatie met
betrekking tot weerstand, projectie, filters, etc. zijn beschreven op 5 punten bij deze tweede
situatiebeschrijving (zie 4.5). Verbeterpunt is om projectie en filters nog iets meer te
verwoorden. Laat iets meer inzichten zien op deze thema's. Argumentatie is beknopt
beschreven. Verbeterpunt is om de 5 punten meer te onderbouwen. Laat iets meer
reflectievermogen zien (zie 4.5). Leerdoelen n.a.v. situatie 2 zijn eveneens Specifiek,
Meetbaar en Tijdsgebonden geformuleerd. Liiteraire verwijzingen zijn overall voldoende
toegepast van de tweede situatiebeschrijving.
Literatuurlijst is conform de richtlijnen van NCOI opgesteld. Structuur/opbouw van de
opdracht is helder. Accuraat taalgebruik, met uitzonderling een een kleine
taalfout. Leesbaarheid en verzorging zijn prima.
3
, Samenvatting:
Bedrijf XX wil de toonaangevende adviseur zijn op het gebied van risico-, pensioen- en
gezondheidsoplossingen. Het doel is om de klanten te ontzorgen zodat de klant zich kan bezig
houden met zijn ondernemening. Bedrijf XX is te typeren als een makelaar in verzekeringen.
In deze moduleopdracht zijn er twee gesprekken beschreven die zijn gevoerd met directe collega’s
van mij. Ik geef leiding aan beide collega’s. In de gesprekken is getracht de theorie aan de praktijk te
koppelen. Dit ging met vallen en opstaan.
Het eerste gesprek is geweest met mijn collega die problemen ervaart omtrent haar onzekerheid. Het
zorgt ervoor dat ze zich opgejaagd voelt en daarmee zich minder voelt dan haar collega’s. Zij is in de
veronderstelling dat ze niet zo goed is als haar collega’s. Ik herken het probleem waarmee de
medewerker worstelt en ben met haar het coachingsgesprek aan gegaan. Het coachingsdoel zit
tevens in mijn allergie en daardoor ervaarde ik het coachingsgesprek als pittig. Mede omdat ik mijzelf
ook moest openstellen en meer empathie en emoties moest durven te tonen.
Tijdens het gesprek heb ik gebruik gemaakt van de GROW-methode. Dit is mijn inziens de beste
methode om bij dit dillema toe te passen.
Na het gesprek zijn de volgende leerdoelen door mij opgesteld om een volgend coachingsgesprek nog
beter te voeren:
1. Coachinggesprekken structureel inplannen
2. Elke collega een echte kans geven
3. Het gesprek niet voorbereiden
Het tweede uitgewerkte onderdeel is een gesprek geweest die niet goed is gegaan. Daarbij heb ik
aangegeven waar het volgens mij fout is gegaan. De betrokken collega zit in mijn allergie omdat hij, in
mijn beleving, erg negatief is. Hij heeft veel potentie maar helaas komt dit er (nog) niet uit. Hierin zit
een stuk teleurstelling waarbij ik wilde proberen hem uit het de negatieviteit te halen en hem in te laten
zien dat er genoeg mogelijkheden blijven komen als je maar in oplossingen blijft denken.
De collega had er veel moeite mee dat hij niet de baan heeft gekregen waarvoor ik ben aangenomen.
Daardoor ontstond er strijd in het team en ondermijden, naar mijn gevoel, mijn positie. Ik wilde graag
dat wij samen er een succes van gaan maken in plaats van het voelen van een constante strijd.
Tijdens het gesprek verweet de collega mij een aantal zaken waardoor ik vanuit emotie reageerde. Ik
luisterde niet meer en ging verwijten maken. Daardoor leek het gesprek meer om mij te gaan dan om
de medewerker. Ik had vanuit vragen stellen tot de kern van de medewerker moeten komen om te
kijken waarom hij zo teleurgesteld is en waarom hij niet meer van zichzelf eist. Hem laten inzien dat hij
potentie heeft. Ik had vragen moeten blijven stellen.
Na het gesprek zijn de volgende leerdoelen door mij opgesteld om een volgend coachingsgesprek nog
beter te voeren:
1. Voorbereiding coachingsgesprek. Door de medewerker zelf laten voorbereiden en
onbevooroordeeld het gesprek in gaan.
2. Houding coach aanpassen. Dit doe ik door actief feedback op te vragen bij collega’s en
hierin de rode draad ontdekken.
3. Doel van het gesprek helder formuleren en achterhalen van de ander. Door vragen te
laten stellen door de medewerker dient hij erachter te komen wat het coachingsdoel is. Op
deze manier meer begrip creeren.
4
Naam student:
Studentnummer:
Datum: november 2019
Naam opleider: NCOI
Opleiding HBO Bachelor Management specialisatie Verandermanagement
Module: De manager als coach
Docent:
1
,Voorwoord
Verwijderd
Hieronder de beoordeling:
Cijfer
7 (100%)
Motivatie en verbeterpunten
Het voorwoord is voldoende beschreven. De samenvatting is in voldoende mate een concrete
afspiegeling van de gevoerde gesprekken. De essentie is beschreven. De inhoudsopgave is
overzichtelijk opgesteld. Inleiding is kernachtig beschreven en het belang van de opdracht is
onvoldoende verwoord in de inleiding. Het doel van de opdracht wordt wel verwoord in het
voorwoord. Verbeterpunt is om bij de leeswijzer (opbouw van de hoofdstukken) te verwijzen
naar alle hoofdstukken.
Situatie is informatief en voldoende beschreven, zodat een helder beeld ontstaat van de
situatie (zie 2.1). De keuze voor de GROW methode voor het eerste gesprek is kernachtig
doch voldoende beargumenteerd in de verslaglegging van het eerste gesprek (zie 2.3.1).
Verbeterpunt is om in onderdeel Taak helder onderscheid te maken op drie aspecten, namelijk
rol, taak en doelen. Bijvoorbeeld: In de rol van ... is het mijn taak en in dit gesprek wil ik
bereiken dat ... Verbeterpunt is om eigen rol en taak helder(der) te verwoorden. De doelen van
jezelf coachee zijn kernachtig doch voldoende verwoord (zie 2.2).
De stappen van de GROW methode zijn gestructureerd uitgewerkt in het onderdeel Actie (zie
2.3). De gestelde vragen m.b.t. deze methode zijn in voldoende mate benoemd in alle stappen
van de methode. Coachende vaardigheden, zoals samenvatten en doorvragen zijn hier en daar
voldoende beschreven in de stappen. De interactie tussen beide partijen en non-verbaal
gedrag zijn onvoldoende beschreven in de verslaglegging. Verbeterpunt is om deze aspecten
meer te beschrijven. Aspecten van onderstroom van de ijsberg van McClelland (zoals
gevoelens, emoties, e.d. ) zijn wel voldoende belicht in de stappen. Onderdeel Resultaat
is naar behoren beschreven op datgene wat het coachingsgesprek heeft opgeleverd. Literatuur
is onvoldoende toegepast in de uitwerking van de verslaglegging (zie 2.1 en 2.3.2).
Verbeterpunt is om meer literaire verwijzingen te maken in de verslaglegging van deze
paragrafen. Toepassen van literatuur en modellen is een belangrijke beoordelingscriteria.
In de reflectie zijn de onderdelen wat ging goed? en wat ging minder goed? beschreven.
Onderdeel Wat ging er goed? is summier doch onvoldoende uitgewerkt. Verbeterpunt is om
dit onderdeel informatief te verwoorden (zie 2.5.1). Laat meer inzichten zien. In onderdeel
Wat ging er minder goed? is uitgewerkt op verschillende verplichte onderdelen. Het hoe of
waardoor op datgene wat niet goed ging is summier beargumenteerd c.q. onderbouwd.
Verbeterpunt is om het effect van eigen handelen meer te beschrijven. Van de verplichte
onderdelen zijn de onderwerpen 'LSD', 'kernkwadranten' en 'Filters' summier beschreven.
Verbeterpunt is om deze onderwerpen informatiever uit te werken. Filters spelen een
belangrijke rol in de coaching.. Verbeterpunt is om iets meer literaire verwijzingen te maken
in dit onderdeel. Toepassen van literatuur en modellen is een belangrijke beoordelingscriteria.
(zie 2.5.2). De leerdoelen n.a.v. situatie 1 zijn naar behoren Specifiek, Meetbaar en
Tijdsgebonden geformuleerd (zie hoofdstuk 3).
2
,De tweede situatiebeschrijving is vanuit verschillende aspecten beschreven. Eigen doelen
zijn beschreven (zie 4.2). Onderdeel 'Gevoel in het gesprek' is voldoende beschreven op
diverse gevoelens en onderbouwd (zie 4.3). De interactie tussen partijen is
voldoende verwoord (zie 4.4). De verplichte onderdelen in de exameninformatie met
betrekking tot weerstand, projectie, filters, etc. zijn beschreven op 5 punten bij deze tweede
situatiebeschrijving (zie 4.5). Verbeterpunt is om projectie en filters nog iets meer te
verwoorden. Laat iets meer inzichten zien op deze thema's. Argumentatie is beknopt
beschreven. Verbeterpunt is om de 5 punten meer te onderbouwen. Laat iets meer
reflectievermogen zien (zie 4.5). Leerdoelen n.a.v. situatie 2 zijn eveneens Specifiek,
Meetbaar en Tijdsgebonden geformuleerd. Liiteraire verwijzingen zijn overall voldoende
toegepast van de tweede situatiebeschrijving.
Literatuurlijst is conform de richtlijnen van NCOI opgesteld. Structuur/opbouw van de
opdracht is helder. Accuraat taalgebruik, met uitzonderling een een kleine
taalfout. Leesbaarheid en verzorging zijn prima.
3
, Samenvatting:
Bedrijf XX wil de toonaangevende adviseur zijn op het gebied van risico-, pensioen- en
gezondheidsoplossingen. Het doel is om de klanten te ontzorgen zodat de klant zich kan bezig
houden met zijn ondernemening. Bedrijf XX is te typeren als een makelaar in verzekeringen.
In deze moduleopdracht zijn er twee gesprekken beschreven die zijn gevoerd met directe collega’s
van mij. Ik geef leiding aan beide collega’s. In de gesprekken is getracht de theorie aan de praktijk te
koppelen. Dit ging met vallen en opstaan.
Het eerste gesprek is geweest met mijn collega die problemen ervaart omtrent haar onzekerheid. Het
zorgt ervoor dat ze zich opgejaagd voelt en daarmee zich minder voelt dan haar collega’s. Zij is in de
veronderstelling dat ze niet zo goed is als haar collega’s. Ik herken het probleem waarmee de
medewerker worstelt en ben met haar het coachingsgesprek aan gegaan. Het coachingsdoel zit
tevens in mijn allergie en daardoor ervaarde ik het coachingsgesprek als pittig. Mede omdat ik mijzelf
ook moest openstellen en meer empathie en emoties moest durven te tonen.
Tijdens het gesprek heb ik gebruik gemaakt van de GROW-methode. Dit is mijn inziens de beste
methode om bij dit dillema toe te passen.
Na het gesprek zijn de volgende leerdoelen door mij opgesteld om een volgend coachingsgesprek nog
beter te voeren:
1. Coachinggesprekken structureel inplannen
2. Elke collega een echte kans geven
3. Het gesprek niet voorbereiden
Het tweede uitgewerkte onderdeel is een gesprek geweest die niet goed is gegaan. Daarbij heb ik
aangegeven waar het volgens mij fout is gegaan. De betrokken collega zit in mijn allergie omdat hij, in
mijn beleving, erg negatief is. Hij heeft veel potentie maar helaas komt dit er (nog) niet uit. Hierin zit
een stuk teleurstelling waarbij ik wilde proberen hem uit het de negatieviteit te halen en hem in te laten
zien dat er genoeg mogelijkheden blijven komen als je maar in oplossingen blijft denken.
De collega had er veel moeite mee dat hij niet de baan heeft gekregen waarvoor ik ben aangenomen.
Daardoor ontstond er strijd in het team en ondermijden, naar mijn gevoel, mijn positie. Ik wilde graag
dat wij samen er een succes van gaan maken in plaats van het voelen van een constante strijd.
Tijdens het gesprek verweet de collega mij een aantal zaken waardoor ik vanuit emotie reageerde. Ik
luisterde niet meer en ging verwijten maken. Daardoor leek het gesprek meer om mij te gaan dan om
de medewerker. Ik had vanuit vragen stellen tot de kern van de medewerker moeten komen om te
kijken waarom hij zo teleurgesteld is en waarom hij niet meer van zichzelf eist. Hem laten inzien dat hij
potentie heeft. Ik had vragen moeten blijven stellen.
Na het gesprek zijn de volgende leerdoelen door mij opgesteld om een volgend coachingsgesprek nog
beter te voeren:
1. Voorbereiding coachingsgesprek. Door de medewerker zelf laten voorbereiden en
onbevooroordeeld het gesprek in gaan.
2. Houding coach aanpassen. Dit doe ik door actief feedback op te vragen bij collega’s en
hierin de rode draad ontdekken.
3. Doel van het gesprek helder formuleren en achterhalen van de ander. Door vragen te
laten stellen door de medewerker dient hij erachter te komen wat het coachingsdoel is. Op
deze manier meer begrip creeren.
4
