Assia
Arbeidsrecht toetstermen
1.1 De kandidaat somt de drie kenmerken van een arbeidsovereenkomst op.
Gezag, loon en arbeid.
1.2 De kandidaat motiveert voor een eenvoudige situatie van welk soort arbeidsovereenkomst er
sprake is(bepaalde tijd, onbepaalde tijd, detacheringsovereenkomst, nulurencontract, min-
maxcontract, oproepcontract, uitzendovereenkomst).
Bepaalde tijd: tijdelijke contract er is vaak een einddatum, je kan ook op een basis van een
project werken dat kan langer of korter duren dan je einddatum.
Onbepaalde tijd: tot iemand arbeidscontract wilt opzeggen of wederzijdig wilt opzeggen
Detacheringsovereenkomst: 3 verschillende partijen, detacheerde, detachering en de inlener. 3
partijen in beeld, je werkt voor de detacheringsbureau, je hebt veel meer zekerheid dan bij de
detacheringovereenkomst dan bij een uitzendovereenkomst
Nulurencontract: mag je de oproep van jou werkgever niet afwijzen.
Min- maxcontract: voor minimaal aantal uren heb je uren garantie.
Oproepcontract: Met een oproepovereenkomst mag je de oproep van je werkgever afwijzen,
heb je een nul urencontract dan mag je de oproep niet afwijzen.
Uitzendovereenkomst: heeft andere regels dan normale arbeidsovereenkomst. Geen proeftijd,
geen opzegtermijn.
1.3 De kandidaat somt op welke informatie in een arbeidsovereenkomst moet staan.
In een arbeidsovereenkomst moet staan: naam wg en wn. Adres, woonplaats, locatie, functie
datum intredingsdienst. Zie Art 7:655 BW.
1.4 De kandidaat motiveert voor een eenvoudige situatie of een proeftijd voldoet aan de
wettelijke eisen. Bij een contract korter dan 6 maanden is er geen sprake van proeftijd. Bij een
tijdelijke contract of vast contract van 2 jaar of meer is de duur van de proeftijd maximaal 2
maanden. Als de contract korter dan 2 jaar is dan is de proeftijd 1 maand. Als ik bijv een contract
heb van een anderhalf jaar dan is de proeftijd 1 maand. Zie Art 7: 652 BW voor de eisen van de
proeftijd.
1.5 De kandidaat stelt voor een eenvoudige situatie vast van welk soort beding er sprake is
(concurrentiebeding, geheimhoudingsbeding, boetebeding).
Boetebeding -> Komt de wn of wg hen afspraken uit de overeenkomst niet na, dan moeten ze
een boete betalen. art 7:650 BW. Het boetebeding is tijdens de duur van het dienstverband te
zien als een disciplinaire maatregel. Dit moet schriftelijk in het arbeidsovereenkomst
staan/opgenomen worden. De bedrag van de boete moet in geld worden uitgedrukt en er moet
uitdrukkelijk worden opgenomen welke voorschriften de wn niet mag overtreden. Het
boetebeding moet aan een aantal eisen voldoen, die boete mag de wg niet ten goede komen.
Het bedrag dat de wn per week verschuldigd is mag niet meer zijn dan het loon over een halve
werkdag per week.
Geheimhoudingsbeding -> alles wat er binnen de bedrijf gezegd en gedaan wordt mag jij niet
naar buiten brengen. Wat op het werk gebeurd blijft ook op het werk.
Concurrentiebeding -> Bij een concurrentiebeding mag je geen 'zakelijke
activiteiten/werkzaamheden' verrichten die vergelijkbaar zijn met die van je (ex)werkgever art
7:653 BW. Wanneer geldt de concurrentiebeding? Als het gaat om een vast contract en als de
beding met een meerderjarige werknemer is gesloten. De wn die het beding overtreedt is
, Assia
Arbeidsrecht toetstermen
verplicht een boete te betalen. De rechter kan de beding matigen als de werknemer wordt
benadeeld.
1.6 De kandidaat motiveert voor een eenvoudige situatie of de Wet arbeidsmarkt in balanscorrect
is toegepast. Werkgevers betalen sinds 1 januari een lagere WW-premie voor werknemers met
een vast contract. Payrollwerknemers krijgen een betere rechtspositie en arbeidsvoorwaarden
en oproepkrachten krijgen meer zekerheid op werk en inkomen.
Voorheen kon een werkgever maximaal 3 aansluitende contracten voor bepaalde tijd met een
werknemer aangaan over een periode van maximaal 2 jaar. Het volgende contract was dan
automatisch een vast contract. Met de nieuwe wet is dit verruimd naar 3 aansluitende
contracten voor bepaalde tijd over een periode van 3 jaar. De keten gaat opnieuw lopen als er
ten minste 6 maanden tussen twee contacten voor bepaalde tijd hebben gezeten. Er is wel de
mogelijkheid om in een CAO deze periode onder voorwaarden van 6 maanden te verkorten naar
3 maanden.
Cumulatiegrond
In de nieuwe wet is in het ontslagrecht een extra ontslaggrond toegevoegd. Dit is de zogenaamde
cumulatiegrond. De cumulatiegrond geeft de werkgever de mogelijkheid om in een
ontslagverzoek meerdere grondslagen te combineren. Daardoor kan de rechter bij meerdere
ontslaggronden toch de arbeidsovereenkomst ontbinden. Voor de werkgevers wordt het iets
eenvoudiger om werknemers te ontslaan.
Oproepovereenkomst
Een oproepkracht moet minstens 4 dagen van tevoren door de werkgever opgeroepen worden
voor werk. Wordt een oproep binnen 4 dagen ingetrokken of gewijzigd, dan moet de werkgever
de uren waarvoor hij de oproepkracht had opgeroepen toch betalen.
Als een oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, moet de werkgever binnen een maand
een nieuw contract aan de werknemer aanbieden met een vast aantal uren. Het aantal uren is
gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand in het jaar ervoor.
Voorbeeld: Werknemer Nico werkt op 1 januari 2021 al sinds 12 maanden bij een bedrijf met een
oproepcontract, de werkgever van Nico is verplicht om voor 1 februari 2021 aan hem een
contract met vast aantal uren te bieden.
2.1 De kandidaat stelt voor een eenvoudige situatie vast wat de wettelijke rechten en plichten zijn
van een werkgever en werknemer m.b.t. de arbeidsovereenkomst (bepaalde tijd, onbepaalde,
uitzendovereenkomst en detacheringsovereenkomst).
Plichten van de werkgever : loon op tijd betalen art.7:616 BW, goed werkgever zijn art. 7:611 BW.
zorgen voor een gezonde en veilige werkplek art 7:658 BW, schadevergoeding art 7:658 lid 2 BW.
Gelijke behandeling (wg mag geen onderscheid maken tussen: geslacht, arbeidsduur, leeftijd,
handicap of chronische ziekte).
Plichten van de werknemer : werknemer moet de arbeid zelf verrichten art 7:659 BW.
Arbeidsrecht toetstermen
1.1 De kandidaat somt de drie kenmerken van een arbeidsovereenkomst op.
Gezag, loon en arbeid.
1.2 De kandidaat motiveert voor een eenvoudige situatie van welk soort arbeidsovereenkomst er
sprake is(bepaalde tijd, onbepaalde tijd, detacheringsovereenkomst, nulurencontract, min-
maxcontract, oproepcontract, uitzendovereenkomst).
Bepaalde tijd: tijdelijke contract er is vaak een einddatum, je kan ook op een basis van een
project werken dat kan langer of korter duren dan je einddatum.
Onbepaalde tijd: tot iemand arbeidscontract wilt opzeggen of wederzijdig wilt opzeggen
Detacheringsovereenkomst: 3 verschillende partijen, detacheerde, detachering en de inlener. 3
partijen in beeld, je werkt voor de detacheringsbureau, je hebt veel meer zekerheid dan bij de
detacheringovereenkomst dan bij een uitzendovereenkomst
Nulurencontract: mag je de oproep van jou werkgever niet afwijzen.
Min- maxcontract: voor minimaal aantal uren heb je uren garantie.
Oproepcontract: Met een oproepovereenkomst mag je de oproep van je werkgever afwijzen,
heb je een nul urencontract dan mag je de oproep niet afwijzen.
Uitzendovereenkomst: heeft andere regels dan normale arbeidsovereenkomst. Geen proeftijd,
geen opzegtermijn.
1.3 De kandidaat somt op welke informatie in een arbeidsovereenkomst moet staan.
In een arbeidsovereenkomst moet staan: naam wg en wn. Adres, woonplaats, locatie, functie
datum intredingsdienst. Zie Art 7:655 BW.
1.4 De kandidaat motiveert voor een eenvoudige situatie of een proeftijd voldoet aan de
wettelijke eisen. Bij een contract korter dan 6 maanden is er geen sprake van proeftijd. Bij een
tijdelijke contract of vast contract van 2 jaar of meer is de duur van de proeftijd maximaal 2
maanden. Als de contract korter dan 2 jaar is dan is de proeftijd 1 maand. Als ik bijv een contract
heb van een anderhalf jaar dan is de proeftijd 1 maand. Zie Art 7: 652 BW voor de eisen van de
proeftijd.
1.5 De kandidaat stelt voor een eenvoudige situatie vast van welk soort beding er sprake is
(concurrentiebeding, geheimhoudingsbeding, boetebeding).
Boetebeding -> Komt de wn of wg hen afspraken uit de overeenkomst niet na, dan moeten ze
een boete betalen. art 7:650 BW. Het boetebeding is tijdens de duur van het dienstverband te
zien als een disciplinaire maatregel. Dit moet schriftelijk in het arbeidsovereenkomst
staan/opgenomen worden. De bedrag van de boete moet in geld worden uitgedrukt en er moet
uitdrukkelijk worden opgenomen welke voorschriften de wn niet mag overtreden. Het
boetebeding moet aan een aantal eisen voldoen, die boete mag de wg niet ten goede komen.
Het bedrag dat de wn per week verschuldigd is mag niet meer zijn dan het loon over een halve
werkdag per week.
Geheimhoudingsbeding -> alles wat er binnen de bedrijf gezegd en gedaan wordt mag jij niet
naar buiten brengen. Wat op het werk gebeurd blijft ook op het werk.
Concurrentiebeding -> Bij een concurrentiebeding mag je geen 'zakelijke
activiteiten/werkzaamheden' verrichten die vergelijkbaar zijn met die van je (ex)werkgever art
7:653 BW. Wanneer geldt de concurrentiebeding? Als het gaat om een vast contract en als de
beding met een meerderjarige werknemer is gesloten. De wn die het beding overtreedt is
, Assia
Arbeidsrecht toetstermen
verplicht een boete te betalen. De rechter kan de beding matigen als de werknemer wordt
benadeeld.
1.6 De kandidaat motiveert voor een eenvoudige situatie of de Wet arbeidsmarkt in balanscorrect
is toegepast. Werkgevers betalen sinds 1 januari een lagere WW-premie voor werknemers met
een vast contract. Payrollwerknemers krijgen een betere rechtspositie en arbeidsvoorwaarden
en oproepkrachten krijgen meer zekerheid op werk en inkomen.
Voorheen kon een werkgever maximaal 3 aansluitende contracten voor bepaalde tijd met een
werknemer aangaan over een periode van maximaal 2 jaar. Het volgende contract was dan
automatisch een vast contract. Met de nieuwe wet is dit verruimd naar 3 aansluitende
contracten voor bepaalde tijd over een periode van 3 jaar. De keten gaat opnieuw lopen als er
ten minste 6 maanden tussen twee contacten voor bepaalde tijd hebben gezeten. Er is wel de
mogelijkheid om in een CAO deze periode onder voorwaarden van 6 maanden te verkorten naar
3 maanden.
Cumulatiegrond
In de nieuwe wet is in het ontslagrecht een extra ontslaggrond toegevoegd. Dit is de zogenaamde
cumulatiegrond. De cumulatiegrond geeft de werkgever de mogelijkheid om in een
ontslagverzoek meerdere grondslagen te combineren. Daardoor kan de rechter bij meerdere
ontslaggronden toch de arbeidsovereenkomst ontbinden. Voor de werkgevers wordt het iets
eenvoudiger om werknemers te ontslaan.
Oproepovereenkomst
Een oproepkracht moet minstens 4 dagen van tevoren door de werkgever opgeroepen worden
voor werk. Wordt een oproep binnen 4 dagen ingetrokken of gewijzigd, dan moet de werkgever
de uren waarvoor hij de oproepkracht had opgeroepen toch betalen.
Als een oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, moet de werkgever binnen een maand
een nieuw contract aan de werknemer aanbieden met een vast aantal uren. Het aantal uren is
gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand in het jaar ervoor.
Voorbeeld: Werknemer Nico werkt op 1 januari 2021 al sinds 12 maanden bij een bedrijf met een
oproepcontract, de werkgever van Nico is verplicht om voor 1 februari 2021 aan hem een
contract met vast aantal uren te bieden.
2.1 De kandidaat stelt voor een eenvoudige situatie vast wat de wettelijke rechten en plichten zijn
van een werkgever en werknemer m.b.t. de arbeidsovereenkomst (bepaalde tijd, onbepaalde,
uitzendovereenkomst en detacheringsovereenkomst).
Plichten van de werkgever : loon op tijd betalen art.7:616 BW, goed werkgever zijn art. 7:611 BW.
zorgen voor een gezonde en veilige werkplek art 7:658 BW, schadevergoeding art 7:658 lid 2 BW.
Gelijke behandeling (wg mag geen onderscheid maken tussen: geslacht, arbeidsduur, leeftijd,
handicap of chronische ziekte).
Plichten van de werknemer : werknemer moet de arbeid zelf verrichten art 7:659 BW.
