Samenvatting Bouwen aan het nieuwe employer brand hele boek

Hoofdstuk 2
Begin van Employer Branding wanneer Belt & Paolillio voor het eerst wijzen op de relatie
tussen de kracht van een merk van een organisatie en de kwaliteit van de respons die
organisaties krijgen wanneer ze een personeelsadvertentie plaatsen.

Definitie voor het klassieke employer branding: verkrijgen en behouden van een positieve en
unieke positie als werkgever en de mindset van huidige en potentiële werknemers en hun
beïnvloeders op basis van de identiteit van de werkgever.
Dit bestaat uit 4 onderdelen:
1; het gaat om meer dan alleen hoe mensen denken over de arbeidsomstandigheden, en de
associaties bij het merk.
2; de grote rol die huidige werknemers in de organisatie spelen
3; het werkgeverschap van de werkgever, is deze goed of minder goed
4; aangeven dat employer branding een continue activiteit is

Kenmerken van het klassieke employer branding
 Duur  op de lange termijn gericht (3 – 5 jaar)
 Doel  organisatiedoelstellingen staan voorop (productiviteit verhogen, omzet)
 Strategie  preferred employer worden (favoriete werkgever worden)
 Aanpak  intern beginnen is extern winnen (eerst zorgen dat het intern op orde is
voordat je kan gaan bouwen aan het werkgeversmerk)

Hoofdstuk 3
5 belangrijkste afdelingen die verantwoordelijk zijn voor employer branding: HR, recruitment,
communicatie, arbeidsmarktcommunicatie, directie.
Deze afdelingen hebben verschillende doelen voor employer branding.
 HR en recruitment: zien employer branding als een middel om (talent) te werven
 Communicatie: ziet employer branding vooral als een intern instrument
 Arbeidsmarktcommunicatie: doelen zijn uiteenlopend
 Directie: ziet employer branding als een manier om talent aan te trekken en te
behouden

Duur: 1 – 3 jaar

Draagvlak creëren is van groot belang voor het starten van employer branding, vooral bij
management en directie maar ook bij belangrijke afdelingen zoals HR en communicatie.
4 belangrijke ‘hordes’ voordat employer branding een succes wordt:
 Realiseren van draagvlak
 Het vinden van resources (budget, tijd, middelen)
 Positionering (uniek, onderscheidend)
 Meekrijgen van de interne organisatie
Directie en management zien budget en tijd als grootste struikelblok voor succesvol
employer branding.

Medewerkers, sollicitanten, klanten en oud-medewerkers hebben opeenvolgend de meeste
invloed op het employer brand.

, Doelen van employer branding: meer vacatures invullen, talent werven, inspelen op krapte
arbeidsmarkt, binden en boeien, trots, omzetverbetering, lager verloop, meer motivatie,
productiviteitsverbetering.

Instrumenten om deze doelen te bereiken: stage mogelijkheden, opleidingen en cursussen,
medewerkerstevredenheidsonderzoek, doorgroeimogelijkheden, loopbaanbegeleiding.

Employer branding:
Duur: 1 – 3 jaar
Doelstelling: directe werving
Strategie: werkgever met aantrekkelijke functies
Focus: vooral extern

Hoofdstuk 4
Het nieuwe employer brand is een nieuwe kijk op een deel van het vakgebied, waarbij veel
bouwstenen bekend zullen zijn. In het nieuwe employer brand zijn deze bouwstenen op een
nieuwe manier op elkaar gestapeld. Bouwen aan een sterk werkgeversmerk wordt
praktischer, realistischer en beter haalbaar.
Ambitie van het nieuwe employer brand is mensen aantrekken en het behouden van talent.
Dit is het primaire doel. Stukje voor stukje wordt daarna verder gebouwd
Basis van het nieuwe employer brand ligt bij de vraag; wat maakt ons als werkgever
authentiek en onderscheidend? Het antwoord is de strategie.

Klassieke employer Praktijk tot nu toe Nieuwe employer
brand brand
Duur 3 – 5 jaar 1 – 3 jaar minimaal 2 jaar
Doelstelling Organisatiedoelen Directe werving Talent werven en
behouden
Strategie Preferred employer werkgever zijn met authentiek en
worden aantrekkelijke onderscheidend zijn
functies
Focus Intern beginnen is Vooral extern Intern en extern
extern winnen

Nieuwe definitie van employer branding: een authentieke en onderscheidende
voorkeurspositie verkrijgen en behouden als werkgever in de mindset van (potentiële)
medewerkers en hun beïnvloeders met als doel het aantrekken en behouden van de juiste
medewerkers.

Authentiek: betrouwbaar, geloofwaardig, echt.
Onderscheidend: in positieve zin opvallen, herkennen en verschillen
Authentiek en onderscheidend positioneren begint met het achterhalen van de ziel van de
organisatie, daarna moet er draagvlak worden gecreëerd.