HRM Samenvatting
Boek: Leerboek HRM van Frits Kluijtmans & Albert Kampermann
Inhoudsopgave Pagina nummer
Hoofdstuk één……………………………………………………………………………………………………………. 2
Hoofdstuk zes…………………………………………………………………………………………………………….. 5
Hoofdstuk twaalf………………………………………………………………………………………………………… 10
Hoofdstuk dertien………………………………………………………………………………………………………. 12
Integraal model………………………………………………………………………………………………………….. 15
1
, Hoofdstuk 1:
Het belangrijkste doel van HRM is om medewerkers zo in te zetten dat een organisatie haar
doelstellingen, zoals winst maken, groeien en de beste worden kan realiseren.
Drie verschillende niveaus van HRM
-Operationeel HRM
Betreft de dagelijks aansturing en de begeleiding van werknemers. Het zijn vaak de direct
leidinggevenden die deze taken uitvoeren. Zie HR cyclus op pagina 16.
Het is belangrijk dat de werknemers rechtvaardig behandeld worden.
-Strategische regulering: koers bepalen
Wat is de koers van het bedrijf op langere termijn.
Vooral in onzekere tijden moeten organisaties zichzelf steeds de vraag stellen hoe de omgeving en de
organisatie het beste op elkaar kunnen afstemmen. Dit betekent dat de strategie (waar willen we
naartoe?), de structuur. (hoe is de organisatie opgebouwd)?
De cultuur (hoe doen we dingen hier)? Personele kwaliteiten(hebben we voldoende mensen op de
goede plek)? Allemaal met elkaar te maken hebben als je de strategie wilt bepalen.
Zie figuur op pagina 18.
Strategisch HRM wilt het voorbestaan vaststellen van het bedrijf.
-Organisatorisch HR beleid
Nadat een organisatie de koers(strategie) heeft uitgestippeld, moet de organisatie zo ingericht
worden, dat de nieuwe doelen ook daadwerkelijk bereikt kunnen worden. Organisatorisch ligt dicht
samen bij de strategie. Bij strategie vragen zij meer naar ‘’waarheen’’?
Bij organisatorisch vragen ze meer naar ‘’hoe’’ hoe kan het doel gerealiseerd worden?
Een HRM professional kan twee belangen samenbrengen. Slimmer werken(goed voor de
onderneming) In uitdagende functies met leermogelijkheden(goed voor de medewerker)
Zie figuur 1.1 op pagina 24
-Institutionele regulering
Het vindt plaats buiten de organisatie, maar heeft wel grote invloed op de arbeidsrelaties van het
personeel. Soms staat daar heel nauwkeuring in beschreven hoe de arbeidsrelaties geregeld zijn.
Zoals cao, werktijden, salaris, pensioen etc.
Al die instituten wordt ook wel het stelsel van arbeidsverhoudingen genoemd.
Het stelsel van arbeidsverhoudingen bepaald dus eigenlijk wat wel en niet is toegestaan bij de
vormgeving van de arbeidsrelaties in organisaties.
Goed HR beleid
Het HRM-beleid moet tenslotte niet alleen productieve medewerkers opleveren, het moet ook in
evenwicht zijn en worden geaccepteerd door de omgeving. Zie tabel op pagina 31
Vier invalshoeken op een goed HR beleid:
- Bedrijfseconomische perspectief
- Sociaalpsychologisch perspectief
- Politiek perspectief
- Maatschappelijk perspectief
Bedrijfseconomische perspectief
Het management zien mensen als machines. De werknemers moeten zo productief mogelijk zijn.
Als je op deze manier kijkt worden de volgende vragen gesteld:
- Wordt arbeid optimaal benut voor de organisatie?
- Hoeveel mensen hebben wij nodig en welke kwaliteiten hebben ze nodig?
- Staan de loonkosten in verhouding tot de opbrengst?
2
Boek: Leerboek HRM van Frits Kluijtmans & Albert Kampermann
Inhoudsopgave Pagina nummer
Hoofdstuk één……………………………………………………………………………………………………………. 2
Hoofdstuk zes…………………………………………………………………………………………………………….. 5
Hoofdstuk twaalf………………………………………………………………………………………………………… 10
Hoofdstuk dertien………………………………………………………………………………………………………. 12
Integraal model………………………………………………………………………………………………………….. 15
1
, Hoofdstuk 1:
Het belangrijkste doel van HRM is om medewerkers zo in te zetten dat een organisatie haar
doelstellingen, zoals winst maken, groeien en de beste worden kan realiseren.
Drie verschillende niveaus van HRM
-Operationeel HRM
Betreft de dagelijks aansturing en de begeleiding van werknemers. Het zijn vaak de direct
leidinggevenden die deze taken uitvoeren. Zie HR cyclus op pagina 16.
Het is belangrijk dat de werknemers rechtvaardig behandeld worden.
-Strategische regulering: koers bepalen
Wat is de koers van het bedrijf op langere termijn.
Vooral in onzekere tijden moeten organisaties zichzelf steeds de vraag stellen hoe de omgeving en de
organisatie het beste op elkaar kunnen afstemmen. Dit betekent dat de strategie (waar willen we
naartoe?), de structuur. (hoe is de organisatie opgebouwd)?
De cultuur (hoe doen we dingen hier)? Personele kwaliteiten(hebben we voldoende mensen op de
goede plek)? Allemaal met elkaar te maken hebben als je de strategie wilt bepalen.
Zie figuur op pagina 18.
Strategisch HRM wilt het voorbestaan vaststellen van het bedrijf.
-Organisatorisch HR beleid
Nadat een organisatie de koers(strategie) heeft uitgestippeld, moet de organisatie zo ingericht
worden, dat de nieuwe doelen ook daadwerkelijk bereikt kunnen worden. Organisatorisch ligt dicht
samen bij de strategie. Bij strategie vragen zij meer naar ‘’waarheen’’?
Bij organisatorisch vragen ze meer naar ‘’hoe’’ hoe kan het doel gerealiseerd worden?
Een HRM professional kan twee belangen samenbrengen. Slimmer werken(goed voor de
onderneming) In uitdagende functies met leermogelijkheden(goed voor de medewerker)
Zie figuur 1.1 op pagina 24
-Institutionele regulering
Het vindt plaats buiten de organisatie, maar heeft wel grote invloed op de arbeidsrelaties van het
personeel. Soms staat daar heel nauwkeuring in beschreven hoe de arbeidsrelaties geregeld zijn.
Zoals cao, werktijden, salaris, pensioen etc.
Al die instituten wordt ook wel het stelsel van arbeidsverhoudingen genoemd.
Het stelsel van arbeidsverhoudingen bepaald dus eigenlijk wat wel en niet is toegestaan bij de
vormgeving van de arbeidsrelaties in organisaties.
Goed HR beleid
Het HRM-beleid moet tenslotte niet alleen productieve medewerkers opleveren, het moet ook in
evenwicht zijn en worden geaccepteerd door de omgeving. Zie tabel op pagina 31
Vier invalshoeken op een goed HR beleid:
- Bedrijfseconomische perspectief
- Sociaalpsychologisch perspectief
- Politiek perspectief
- Maatschappelijk perspectief
Bedrijfseconomische perspectief
Het management zien mensen als machines. De werknemers moeten zo productief mogelijk zijn.
Als je op deze manier kijkt worden de volgende vragen gesteld:
- Wordt arbeid optimaal benut voor de organisatie?
- Hoeveel mensen hebben wij nodig en welke kwaliteiten hebben ze nodig?
- Staan de loonkosten in verhouding tot de opbrengst?
2
