Samenvatting
Verandermanagement
Les 1:
- Wat is de relatie tussen procesmanagement en verandermanagement?
- Wat is verander management?
Verandermanagement = het effectief sturing geven aan activiteiten, die gericht zijn op het
aanpassen van een organisatie aan strategische wijzigingen
Verandermanagement helpt je bij het veranderen van de huidige situatie naar de gewenste,
nieuwe situatie
IST -> SOLL
Bij verandermanagement maak je kennis met de theorie van verandermanagement t.b.v. het
optimaal inzetten van verbetertrajecten binnen het facilitaire werkveld. Hierbij ligt het
accent op het vertalen van gebruikersbehoeften naar succesvolle verbeter strategieën. Ook
zul je je bewust worden van de complexiteit van verandering (binnen organisaties en de
inidvidu) en de menselijke natuur.
De noodzaak van verandering:
- Veranderende omgeving
o Consumentengedrag complexer
o Levenscyclus producten korter
o Wisselende marktvraag
o Mondialisering
o Informatietechnologie
o Nieuwe media
o Multiculturele samenleving
o Duurzaamheid, MVO
- Veranderende organisatie
o Verplatting
o Lerende organisatie
o Back tot the cure business
o Empowerment en ondernemerschap
o Virtuele organisatie
o Klantgerichte, resultaatgerichte teams
Omgang met verandering:
- IOV-model
Het Integraal organisatie- en veranderingsmodel (IOV) bestaat uit:
1. De huidige en gewenste ‘fit’
2. Niveaus van verandering
3. Verandervermogen
4. Veranderingsstrategieën
5. Vormgeven aan het veranderproces
, 6. Instrumentatie van het veranderproces
7. De leider als veranderaar
8. Functionele relaties
9. Evaluatie
10. Veranderplan
Les 2,3 en 4:
- Niveaus van verandering
- Verandervermogen van een organisatie
- Veranderbereidheid
- Weerstand
1. De fit
De fase waarin we de veranderingskloof in beeld brengen tussen de huidige situatie naar de
gewenste, nieuwe situatie:
- Waarom moet er veranderd worden?
- Wat is het probleem?
- Hoe ziet de ideale situatie eruit?
IST -> SOLL
De huidige situatie -> de gewenste situatie
Soorten veranderingen:
(Deel)systeemveranderingen -> een eerste indeling van veranderingen is die naar omvang.
Als we de organisatie zien als een (open) systeem dan kun je dat systeem opdelen in
onderdelen of deelsystemen.
Een tweede indeling naar soort organisatieverandering is die van spontante, niet bewust
gestuurde versus de bewust gewilde en gestuurde verandering.
- Onbewuste veranderingen: dit zijn spontane, niet bewuste gestuurde veranderingen.
Het zijn veranderingen die voortkomen uit de persoonlijke drijfveren van mensen.
- Bewust gewilde en gestuurde verandering: men wil het functioneren van de
organisatie verbeteren om de organisatie beter te kunnen laten bestaan.
Bij organisatieverbetering willen betrokkenen het steeds beter doen. Kenmerkend hiervoor
is dat iedereen erbij betrokken is en er stapsgewijs verbetering plaatsvindt. (Evolutionaire
ontwikkeling)
Bij organisatievernieuwing is de volgorde: eerst anders, dan beter. Organisatieveranderingen
doen zich schoksgewijs voor, zijn ingrijpend voor de hele organisatie, zijn tijdelijk en hebben
in tegenstelling tot de organisatieverbetering een revolutionair karakter.
Tegenwoordig wordt ook wel de term diruptive change gehanteerd. Meer specifiek gaat het
hierbij om veranderingen die de organisatie (dreigen te) ontwrichten, meestal veroorzaakt
door ingrijpende technologische vernieuwingen.
Preventieve verandering wil zeggen dat je gaat veranderen om organisatorische problemen
te voorkomen.
, Bij curatieve veranderingen is het zo dat ze meestal de gehele organisatie bestrijken, dat ze
alle bedrijfsprocessen raken, dat ze complex zijn, dat ze flinke gevolgen hebben voor de
medewerkers die de verandering treft.
Culturele veranderingen:
1. Culturele creatie = hoe zet men de ideeën en dromen om in gedrag en systemen?
2. Culturele continuïteit = hoe laten we de omgeving weten dat het goed gaat en
bestendigen we die fantastische cultuur?
3. Culturele heroriëntatie = de organisatie is verstrikt geraakt in procedures en
systemen en afgedwaald van de eigenlijke bedoeling.
4. Culturele genezing = de organisatie dreigt het bestaansrecht te verliezen. Er moet al
dan niet drastisch worden gereorganiseerd op basis van rapporten van externe
adviseurs
5. Culturele transformatie = de omgeving vraagt om verandering, het moet echt anders.
In het algemeen zul je als student geen gehele veranderingen in de organisatie te maken
meekrijgen, maar deelveranderingen. Het veranderplan is meer een uiting van het gezegde
eerst denken dan doen. Hoe beter je voorbereid bent op mogelijke ontwikkelingen met je
veranderplan, des te gemakkelijker kun je ervan afwijken.
Omgeving:
Organisaties zijn geen gesloten systemen maar ze staan in wisselwerking met de omgeving:
klanten, leveranciers, overheid etc. het zijn daarom open systemen. Organisatieproblemen
zijn vrijwel altijd terug te voeren op omgevingsfactoren.
Onder de omgeving van een organisatie verstaan we dat gedeelte van de wereld dat invloed
uitoefent op het bestaansrecht van de organisatie. Concreet hebben we het dan over:
- Belanghebbenden of stakeholders die in relatie staan tot de organisatie. (bij veel
stakeholders noemen we de omgeving voor de organisatie complex, anders noemen
we het simpel).
- Ontwikkelingen uit de omgeving die de organisatie kunnen beïnvloeden.
Voor omgevingsontwikkelingen wordt vaak gewezen op de zogenoemde DESTEP-factoren.
(demografisch, economisch, sociaal-cultureel, technologische, ecologische en politieke
ontwikkelingen).
Exo’s (exponentiele organisaties) zijn geheel nieuw type bedrijven die op basis van de
digitale ontwikkelingen en samenwerking met klanten, leveranciers en andere externe
bronnen zijn ontstaan. Dit zijn organisaties die minimaal 10x beter presteren dan gemiddeld
in hun eigen markt. Ze weten veel beter de informatie op gebaseerde externe bronnen te
benutten, daarmee maken zij de verdienmodellen van de traditionele bedrijven waardeloos.
Stadslandbouw = de ontwikkeling van groente verbouwen op het dak etc.
Omgevingstypologie = de mate van complexiteit en stabiliteit leidt tot vier omgevingstypen.
De organisatie beïnvloedt aan de ene kant de omgeving, bijvoorbeeld door nieuwe
producten of diensten aan te bieden die de afnemers voorheen niet kenden, of aan de
andere kant anticipeert op gedrag van partijen en ontwikkelingen in de omgeving. In het
eerste geval spreekt men van ondernemen, in het tweede geval is er sprake van strategisch
handelen.
Verandermanagement
Les 1:
- Wat is de relatie tussen procesmanagement en verandermanagement?
- Wat is verander management?
Verandermanagement = het effectief sturing geven aan activiteiten, die gericht zijn op het
aanpassen van een organisatie aan strategische wijzigingen
Verandermanagement helpt je bij het veranderen van de huidige situatie naar de gewenste,
nieuwe situatie
IST -> SOLL
Bij verandermanagement maak je kennis met de theorie van verandermanagement t.b.v. het
optimaal inzetten van verbetertrajecten binnen het facilitaire werkveld. Hierbij ligt het
accent op het vertalen van gebruikersbehoeften naar succesvolle verbeter strategieën. Ook
zul je je bewust worden van de complexiteit van verandering (binnen organisaties en de
inidvidu) en de menselijke natuur.
De noodzaak van verandering:
- Veranderende omgeving
o Consumentengedrag complexer
o Levenscyclus producten korter
o Wisselende marktvraag
o Mondialisering
o Informatietechnologie
o Nieuwe media
o Multiculturele samenleving
o Duurzaamheid, MVO
- Veranderende organisatie
o Verplatting
o Lerende organisatie
o Back tot the cure business
o Empowerment en ondernemerschap
o Virtuele organisatie
o Klantgerichte, resultaatgerichte teams
Omgang met verandering:
- IOV-model
Het Integraal organisatie- en veranderingsmodel (IOV) bestaat uit:
1. De huidige en gewenste ‘fit’
2. Niveaus van verandering
3. Verandervermogen
4. Veranderingsstrategieën
5. Vormgeven aan het veranderproces
, 6. Instrumentatie van het veranderproces
7. De leider als veranderaar
8. Functionele relaties
9. Evaluatie
10. Veranderplan
Les 2,3 en 4:
- Niveaus van verandering
- Verandervermogen van een organisatie
- Veranderbereidheid
- Weerstand
1. De fit
De fase waarin we de veranderingskloof in beeld brengen tussen de huidige situatie naar de
gewenste, nieuwe situatie:
- Waarom moet er veranderd worden?
- Wat is het probleem?
- Hoe ziet de ideale situatie eruit?
IST -> SOLL
De huidige situatie -> de gewenste situatie
Soorten veranderingen:
(Deel)systeemveranderingen -> een eerste indeling van veranderingen is die naar omvang.
Als we de organisatie zien als een (open) systeem dan kun je dat systeem opdelen in
onderdelen of deelsystemen.
Een tweede indeling naar soort organisatieverandering is die van spontante, niet bewust
gestuurde versus de bewust gewilde en gestuurde verandering.
- Onbewuste veranderingen: dit zijn spontane, niet bewuste gestuurde veranderingen.
Het zijn veranderingen die voortkomen uit de persoonlijke drijfveren van mensen.
- Bewust gewilde en gestuurde verandering: men wil het functioneren van de
organisatie verbeteren om de organisatie beter te kunnen laten bestaan.
Bij organisatieverbetering willen betrokkenen het steeds beter doen. Kenmerkend hiervoor
is dat iedereen erbij betrokken is en er stapsgewijs verbetering plaatsvindt. (Evolutionaire
ontwikkeling)
Bij organisatievernieuwing is de volgorde: eerst anders, dan beter. Organisatieveranderingen
doen zich schoksgewijs voor, zijn ingrijpend voor de hele organisatie, zijn tijdelijk en hebben
in tegenstelling tot de organisatieverbetering een revolutionair karakter.
Tegenwoordig wordt ook wel de term diruptive change gehanteerd. Meer specifiek gaat het
hierbij om veranderingen die de organisatie (dreigen te) ontwrichten, meestal veroorzaakt
door ingrijpende technologische vernieuwingen.
Preventieve verandering wil zeggen dat je gaat veranderen om organisatorische problemen
te voorkomen.
, Bij curatieve veranderingen is het zo dat ze meestal de gehele organisatie bestrijken, dat ze
alle bedrijfsprocessen raken, dat ze complex zijn, dat ze flinke gevolgen hebben voor de
medewerkers die de verandering treft.
Culturele veranderingen:
1. Culturele creatie = hoe zet men de ideeën en dromen om in gedrag en systemen?
2. Culturele continuïteit = hoe laten we de omgeving weten dat het goed gaat en
bestendigen we die fantastische cultuur?
3. Culturele heroriëntatie = de organisatie is verstrikt geraakt in procedures en
systemen en afgedwaald van de eigenlijke bedoeling.
4. Culturele genezing = de organisatie dreigt het bestaansrecht te verliezen. Er moet al
dan niet drastisch worden gereorganiseerd op basis van rapporten van externe
adviseurs
5. Culturele transformatie = de omgeving vraagt om verandering, het moet echt anders.
In het algemeen zul je als student geen gehele veranderingen in de organisatie te maken
meekrijgen, maar deelveranderingen. Het veranderplan is meer een uiting van het gezegde
eerst denken dan doen. Hoe beter je voorbereid bent op mogelijke ontwikkelingen met je
veranderplan, des te gemakkelijker kun je ervan afwijken.
Omgeving:
Organisaties zijn geen gesloten systemen maar ze staan in wisselwerking met de omgeving:
klanten, leveranciers, overheid etc. het zijn daarom open systemen. Organisatieproblemen
zijn vrijwel altijd terug te voeren op omgevingsfactoren.
Onder de omgeving van een organisatie verstaan we dat gedeelte van de wereld dat invloed
uitoefent op het bestaansrecht van de organisatie. Concreet hebben we het dan over:
- Belanghebbenden of stakeholders die in relatie staan tot de organisatie. (bij veel
stakeholders noemen we de omgeving voor de organisatie complex, anders noemen
we het simpel).
- Ontwikkelingen uit de omgeving die de organisatie kunnen beïnvloeden.
Voor omgevingsontwikkelingen wordt vaak gewezen op de zogenoemde DESTEP-factoren.
(demografisch, economisch, sociaal-cultureel, technologische, ecologische en politieke
ontwikkelingen).
Exo’s (exponentiele organisaties) zijn geheel nieuw type bedrijven die op basis van de
digitale ontwikkelingen en samenwerking met klanten, leveranciers en andere externe
bronnen zijn ontstaan. Dit zijn organisaties die minimaal 10x beter presteren dan gemiddeld
in hun eigen markt. Ze weten veel beter de informatie op gebaseerde externe bronnen te
benutten, daarmee maken zij de verdienmodellen van de traditionele bedrijven waardeloos.
Stadslandbouw = de ontwikkeling van groente verbouwen op het dak etc.
Omgevingstypologie = de mate van complexiteit en stabiliteit leidt tot vier omgevingstypen.
De organisatie beïnvloedt aan de ene kant de omgeving, bijvoorbeeld door nieuwe
producten of diensten aan te bieden die de afnemers voorheen niet kenden, of aan de
andere kant anticipeert op gedrag van partijen en ontwikkelingen in de omgeving. In het
eerste geval spreekt men van ondernemen, in het tweede geval is er sprake van strategisch
handelen.
