Hoofdstuk 11 Prestaties belonen
§1 Prestatiebeloning: een uitdaging
Het traditionele beloningssysteem zijn een aantal salarisgroepen in de vorm van schalen
met een minimum en maximum bedrag. Afhankelijk van de jaarlijkse beoordeling krijgt de
medewerker er een stapje (periodiek) bij, totdat de betrokkene aan het maximum van de
schaal zit. Alleen door promotie te maken kan een werknemer in een andere schaal komen,
met uiteraard weer een hoger maximum dan de schaal waarin hij eerst zat.
Alle schalen bij elkaar worden ook wel het loongebouw genoemd. Een dergelijk
loongebouw zien we meestal in een cao. Als in de cao een loonsverhoging is afgesproken,
betekent dit dat alle schalen met dat % worden verhoogd. In de praktijk zien medewerkers
vaak dat hun salaris op 2 manieren wordt verhoogd: automatisch als de vakbonden een
loonsverhoging hebben afgesproken, en met de verhoging op basis van de prestaties in het
afgelopen jaar.
Als we het hebben over het beloningsgebouw, dan hebben we het over de vaste beloning,
het salaris dat elke maand op iemands bankrekening wordt gestort. Daarnaast kennen tal
van organisaties nog andere vormen van beloning: de variabele beloning. Om een dergelijke
beloning te krijgen moet vaak een extra inspanning worden geleverd. Geen extra inspanning
betekent geen variabele beloning. Een variabele beloning telt dan ook niet mee voor de
pensioenopbouw.
Het is nog niet zo lang geleden dat periodieke salarisverhogingen conform de geldende
cao’s meestal automatisch werden toegekend. De laatste jaren is de drang om initiële
salarisverhogingen pas uit te voeren als de werknemer dit verdient. Dit gebeurt dan in de
vorm van prestatiebeloning, ook wel variabele beloning genoemd.
In de praktijk komen diverse varianten en mengvormen voor van systemen en
beloningsvormen. Systemen kunnen gericht zijn op verschillende aspecten: input (kennis,
inzet), output (resultaat), of throughput (inzetbaarheid, ontwikkeling). De prestatiebeloning
kan betrekking hebben op de individuele medewerker, maar ook op een groep of afdeling.
Er zijn 3 vormen van variabele beloning:
1. Relatieve salarispositie (RSP-systematiek)
2. Individuele regelingen
3. Winstdelingsregeling
De relatieve salarispositie (RSP)
De kern van de systematiek van de relatieve salarispositie is dat het salarisgebouw met zijn
verschillende schalen niet wordt aangetast, maar dat een medewerker, afhankelijk van zijn
prestaties en beoordeling aan het einde van het jaar, een snellere doorgroei kan realiseren.
Sneller betekent dat sneller dan de groeipercentages.
De systematiek is als volgt:
, 1. Eerst wordt zijn RSP berekend: het huidige salaris wordt gedeeld door het maximum
van de schaal waarin je zit.
2. Bij de eindbeoordeling heeft hij een zeer goede score gehaald.
3. Vervolgens wordt gekeken naar de schaal waarin hij zit. Bij de categorie ‘zeer goed’
staat een %, hij krijgt dan dat jaar het % als salarisverhoging.
Wat verder opvalt aan dit schema zijn de volgende kenmerken:
1. Het normsalaris (maximum van de schaal) stopt hier niet bij 100%, maar bij 120%.
De schalen hebben dus een langere uitloop dan gebruikelijk is.
2. Naarmate iemand een hoger RSP-% heeft, moet hij zich meer inspannen om een
hogere % aan loonsverhoging te krijgen.
3. Bij een RSP tussen 110 en 120% wordt alleen nog maar een salarisverhoging
gegeven bij uitstekend functioneren.
Door een RSP-systematiek te verbinden met schaalsalarissen kunnen mensen die zich extra
inspannen, extra worden beloond. De schaalsalarissen zelf stijgen natuurlijk ook elk jaar. Dit
kan op 2 manieren gebeuren. Of alle schaalsalarissen stijgen met het % dat wordt
afgesproken in de cao, of met een stijgingspercentage dat uit een benchmarkonderzoek
naar voren komt.
Individuele prestatiebeloning
Daarnaast proberen bedrijven de bijdrage van individuele medewerkers te omschrijven en te
belonen. Binnen individuele regelingen behandelen we 4 vormen van prestatiebeloning:
1. De prestatietoeslag
2. De bonusregeling (performance incentive)
3. De midterm incentive en longterm incentive
4. De markttoeslag
De prestatietoeslag
De prestatietoeslag is een extra toeslag op het basisloon. De hoogte ervan wordt
doorgaans bepaald door de beoordeling van de leidinggevende. Als de loonsverhoging
eenmaal is toegekend, wordt het onderdeel van het basisloon zolang de ontvanger bij het
bedrijf blijft.
De bonusregeling
De bonusregeling (meestal een bedrag ineens) lijkt op de prestatietoeslag, maar er is 1
belangrijk verschil. Met een bonus wordt het basissalaris niet permanent verhoogd. De
uitkeringen van bonussen zijn vaak hoger dan bij prestatiebeoordeling, omdat ze voor de
werkgever minder riskant zijn (hij gaat geen permanente financiële verplichting aan). Een
bonusregeling wordt vaak gekoppeld aan een bepaalde systematiek: de kritische prestatie-
indicatoren (KPI). Een KPI is geformuleerd in termen van een concreet doel/resultaat dat
meetbaar is aan het einde van een jaar. Deze KPI’s zijn weer verdeeld over een viertal
gebieden:
1. KPI’s die te maken hebben met de organisatie in het algemeen
2. KPI’s die te maken hebben met de te behalen resultaten binnen jouw afdeling
3. KPI’s die te maken hebben met jouw individuele resultaten
4. KPI’s die te maken hebben met jouw competenties / persoonlijke ontwikkeling
§1 Prestatiebeloning: een uitdaging
Het traditionele beloningssysteem zijn een aantal salarisgroepen in de vorm van schalen
met een minimum en maximum bedrag. Afhankelijk van de jaarlijkse beoordeling krijgt de
medewerker er een stapje (periodiek) bij, totdat de betrokkene aan het maximum van de
schaal zit. Alleen door promotie te maken kan een werknemer in een andere schaal komen,
met uiteraard weer een hoger maximum dan de schaal waarin hij eerst zat.
Alle schalen bij elkaar worden ook wel het loongebouw genoemd. Een dergelijk
loongebouw zien we meestal in een cao. Als in de cao een loonsverhoging is afgesproken,
betekent dit dat alle schalen met dat % worden verhoogd. In de praktijk zien medewerkers
vaak dat hun salaris op 2 manieren wordt verhoogd: automatisch als de vakbonden een
loonsverhoging hebben afgesproken, en met de verhoging op basis van de prestaties in het
afgelopen jaar.
Als we het hebben over het beloningsgebouw, dan hebben we het over de vaste beloning,
het salaris dat elke maand op iemands bankrekening wordt gestort. Daarnaast kennen tal
van organisaties nog andere vormen van beloning: de variabele beloning. Om een dergelijke
beloning te krijgen moet vaak een extra inspanning worden geleverd. Geen extra inspanning
betekent geen variabele beloning. Een variabele beloning telt dan ook niet mee voor de
pensioenopbouw.
Het is nog niet zo lang geleden dat periodieke salarisverhogingen conform de geldende
cao’s meestal automatisch werden toegekend. De laatste jaren is de drang om initiële
salarisverhogingen pas uit te voeren als de werknemer dit verdient. Dit gebeurt dan in de
vorm van prestatiebeloning, ook wel variabele beloning genoemd.
In de praktijk komen diverse varianten en mengvormen voor van systemen en
beloningsvormen. Systemen kunnen gericht zijn op verschillende aspecten: input (kennis,
inzet), output (resultaat), of throughput (inzetbaarheid, ontwikkeling). De prestatiebeloning
kan betrekking hebben op de individuele medewerker, maar ook op een groep of afdeling.
Er zijn 3 vormen van variabele beloning:
1. Relatieve salarispositie (RSP-systematiek)
2. Individuele regelingen
3. Winstdelingsregeling
De relatieve salarispositie (RSP)
De kern van de systematiek van de relatieve salarispositie is dat het salarisgebouw met zijn
verschillende schalen niet wordt aangetast, maar dat een medewerker, afhankelijk van zijn
prestaties en beoordeling aan het einde van het jaar, een snellere doorgroei kan realiseren.
Sneller betekent dat sneller dan de groeipercentages.
De systematiek is als volgt:
, 1. Eerst wordt zijn RSP berekend: het huidige salaris wordt gedeeld door het maximum
van de schaal waarin je zit.
2. Bij de eindbeoordeling heeft hij een zeer goede score gehaald.
3. Vervolgens wordt gekeken naar de schaal waarin hij zit. Bij de categorie ‘zeer goed’
staat een %, hij krijgt dan dat jaar het % als salarisverhoging.
Wat verder opvalt aan dit schema zijn de volgende kenmerken:
1. Het normsalaris (maximum van de schaal) stopt hier niet bij 100%, maar bij 120%.
De schalen hebben dus een langere uitloop dan gebruikelijk is.
2. Naarmate iemand een hoger RSP-% heeft, moet hij zich meer inspannen om een
hogere % aan loonsverhoging te krijgen.
3. Bij een RSP tussen 110 en 120% wordt alleen nog maar een salarisverhoging
gegeven bij uitstekend functioneren.
Door een RSP-systematiek te verbinden met schaalsalarissen kunnen mensen die zich extra
inspannen, extra worden beloond. De schaalsalarissen zelf stijgen natuurlijk ook elk jaar. Dit
kan op 2 manieren gebeuren. Of alle schaalsalarissen stijgen met het % dat wordt
afgesproken in de cao, of met een stijgingspercentage dat uit een benchmarkonderzoek
naar voren komt.
Individuele prestatiebeloning
Daarnaast proberen bedrijven de bijdrage van individuele medewerkers te omschrijven en te
belonen. Binnen individuele regelingen behandelen we 4 vormen van prestatiebeloning:
1. De prestatietoeslag
2. De bonusregeling (performance incentive)
3. De midterm incentive en longterm incentive
4. De markttoeslag
De prestatietoeslag
De prestatietoeslag is een extra toeslag op het basisloon. De hoogte ervan wordt
doorgaans bepaald door de beoordeling van de leidinggevende. Als de loonsverhoging
eenmaal is toegekend, wordt het onderdeel van het basisloon zolang de ontvanger bij het
bedrijf blijft.
De bonusregeling
De bonusregeling (meestal een bedrag ineens) lijkt op de prestatietoeslag, maar er is 1
belangrijk verschil. Met een bonus wordt het basissalaris niet permanent verhoogd. De
uitkeringen van bonussen zijn vaak hoger dan bij prestatiebeoordeling, omdat ze voor de
werkgever minder riskant zijn (hij gaat geen permanente financiële verplichting aan). Een
bonusregeling wordt vaak gekoppeld aan een bepaalde systematiek: de kritische prestatie-
indicatoren (KPI). Een KPI is geformuleerd in termen van een concreet doel/resultaat dat
meetbaar is aan het einde van een jaar. Deze KPI’s zijn weer verdeeld over een viertal
gebieden:
1. KPI’s die te maken hebben met de organisatie in het algemeen
2. KPI’s die te maken hebben met de te behalen resultaten binnen jouw afdeling
3. KPI’s die te maken hebben met jouw individuele resultaten
4. KPI’s die te maken hebben met jouw competenties / persoonlijke ontwikkeling
