Samenvatting Kennis blok 2
Inhoudsopgave
Pull & push factoren blz. 2
Omgevingsfactoren blz. 3 – 4
Benaderingen blz. 4 – 5
Cultuur blz. 5 – 6
Inrichting van organisatie blz. 6 – 7
Functieomschrijving blz. 8
Competenties blz. 8 – 10
De arbeidsmarkt blz. 11 – 12
BWR-model, Quinn & Harrison model en AIDA-model blz. 13 - 14
EVP en employer branding blz. 15 – 17
Interne branding blz. 17
Externe branding blz. 18
Selectie blz. 19 – 21
Candidate experience & onboarding blz. 22 – 23
Kengetallen blz. 24
Stereotypering blz. 24 - 25
Beoordeling gedrag (ORCWE) & blok 1 blz. 26
1
,Pull & push factoren
Steeds minder vaak krijgen mensen een vast contract na afloop van een flexcontract. Ook weten
steeds minder mensen wat ze kunnen verwachten na de afloop van een flexcontract. Er zijn ook
steeds minder actief werkzoekende mensen op de arbeidsmarkt. Dus switchen mensen steeds
minder vaak van baan. En dat is voor organisaties heel moeilijk om mensen over te halen om
toch van baan te wisselen. Mensen zijn dus steeds voorzichtiger geworden. Er is ook een daling in
de mensen die een WW uitkering hebben.
Salaris en de werksfeer bleken in 2020 de grootste pullfactor.
Rankin Pullfactoren Percentage Percentage
g 2020 2019
1 Goed salaris 55% 53%
2 werksfeer 44% 44%
3 Vast contract 40% 39%
4 Inhoud van het werk 35% 35%
5 Dichtbij huis/acceptabele reistijd 34% 33%
6 Uitdaging van werk 24% 23%
7 Zelfstandigheid in de functie 21% 20%
8 Acceptabele werkdruk 20% 19%
9 Afwisseling van het werk 20% 19%
10 Goede secundaire arbeidsvoorwaarden/CAO 19% 20%
Rankin Arbeidsvoorwaarden Percentage Percentage
g 2020 2019
1 Pensioenregeling 42% 43%
2 Flexibele werktijden 40% 42%
3 Reiskostenvergoeding 40% 38%
4 Veel vrije tijd/vakantiedagen 36% 34%
5 13e maand 32% 31%
6 Mogelijkheid om thuis te werken 29% 27%
7 Aandacht voor goede werkplekken en 18% 17%
werkomstandigheden (ARBO)
8 Studie- en opleidingsbudget 18% 17%
9 Onregelmatigheidstoeslag/ 17% 17%
overwerkvergoeding
10 Bonusregeling/winstdelingsregeling 14% 14%
2
, Omgevingsfactoren waar organisaties rekening mee moeten houden:
1. Economische (markt)factoren
2. Technologische factoren
3. Politiek-maatschappelijke factoren
Economische (markt)factoren
Vooral voor organisaties die op winst zijn gericht, profitorganisaties, zijn economische marktfactoren
erg belangrijk. Het is belangrijk om een afzetmarkt te hebben, oftewel een markt waarin kopers zich
bevinden. Maar ook hebben profitorganisaties grondstoffen nodig, geld en arbeid. In een afzetmarkt
waarin bedrijven vrij makkelijk kunnen toetreden ( geen vergunning, geen hoge investeringen)
ontstaat veel concurrentie. Bijvoorbeeld bouwbedrijven, schoonmaakbedrijven, etc. Omdat er zo
veel concurrentie is kunnen bedrijven weinig bepalen welke producten ze aanbieden tegen welke
prijs en hoe ze hun HRM-beleid willen vormgeven. Voor bedrijven die specialistisch zijn en veel
investeren in techniek is er veel minder concurrentie. Ook de mate waarin een afzetmarkt stabiel of
dynamisch is, heeft invloed op het HRM-beleid. In een stabiele markt veranderen verhoudingen
tussen partijen vrij langzaam. Maar in een dynamische markt volgen veranderingen elkaar snel op.
Hierdoor moeten organisaties, en dus ook het personeel zich snel aan kunnen passen. Bij een krappe
arbeidsmarkt zijn er weinig mensen met de juiste competenties en willen veel bedrijven die mensen
hebben. Dus moeten bedrijven de juiste medewerkers blijven proberen te houden. Bij een ruime
arbeidsmarkt zijn er genoeg mensen met de juiste competenties en zijn er weinig bedrijven die ze
willen hebben. Hier moet je je best doen bij het bedrijf te blijven.
Technologische factoren
Door de eeuwen heen al hebben organisaties gebruikgemaakt van technologische en
wetenschappelijke uitvindingen die het werken in organisaties beter en makkelijker heeft gemaakt.
Onder technologie verstaan we niet alleen machines, maar ook routines, werkwijzen en procedures.
Door deze technologie kunnen wij alles slimmer organiseren. Al die technologische ontwikkelingen
hebben invloed op de manier waarop medewerkers hun werk moeten uitvoeren. Soms is hun werk
hierdoor routinematig geworden omdat ze hun werk bijvoorbeeld aan de lopende band moeten
uitvoeren. Soms is hun werk door de ontwikkeling juist specialistischer of kennisintensiever. Zo kan
een organisatie en nieuwe technologie gebruiken om arbeidskosten te besparen, maar een
organisatie kan dezelfde technologie gebruiken om arbeidskosten te besparen, maar ook om
flexibeler te werken. Voor bedrijven die veel besteden aan technologie en machines geven weinig uit
aan loonkosten. In de praktijk betekent dit dat bedrijven in kapitaalintensieve sectoren vaak betere
arbeidsvoorwaarden hebben voor hun personeel dan organisaties in minder kapitaalintensieve
bedrijfstakken. Een ander gevolg is van technologie is dat medewerkers die daarmee moeten
omgaan, moeten beschikken over de juiste kennis en vaardigheden. Dat betekent dat mensen
verstand moeten hebben van de machines en leren hoe ze moeten ingrijpen. Vaak bieden bedrijven
ook speciale interne opleidingen aan om werknemers te houden. Ze vertrouwen dus meer op de
medewerkers omdat ze zelf in moeten grijpen als er iets mis is. Dus dan is een bedrijf minder gericht
op controle en beheersing van het personeel en is gericht op het belonen van zelfstandig
verantwoordelijk gedrag. Het succes van innovaties blijkt vaak meer afhankelijk te zijn van
3
Inhoudsopgave
Pull & push factoren blz. 2
Omgevingsfactoren blz. 3 – 4
Benaderingen blz. 4 – 5
Cultuur blz. 5 – 6
Inrichting van organisatie blz. 6 – 7
Functieomschrijving blz. 8
Competenties blz. 8 – 10
De arbeidsmarkt blz. 11 – 12
BWR-model, Quinn & Harrison model en AIDA-model blz. 13 - 14
EVP en employer branding blz. 15 – 17
Interne branding blz. 17
Externe branding blz. 18
Selectie blz. 19 – 21
Candidate experience & onboarding blz. 22 – 23
Kengetallen blz. 24
Stereotypering blz. 24 - 25
Beoordeling gedrag (ORCWE) & blok 1 blz. 26
1
,Pull & push factoren
Steeds minder vaak krijgen mensen een vast contract na afloop van een flexcontract. Ook weten
steeds minder mensen wat ze kunnen verwachten na de afloop van een flexcontract. Er zijn ook
steeds minder actief werkzoekende mensen op de arbeidsmarkt. Dus switchen mensen steeds
minder vaak van baan. En dat is voor organisaties heel moeilijk om mensen over te halen om
toch van baan te wisselen. Mensen zijn dus steeds voorzichtiger geworden. Er is ook een daling in
de mensen die een WW uitkering hebben.
Salaris en de werksfeer bleken in 2020 de grootste pullfactor.
Rankin Pullfactoren Percentage Percentage
g 2020 2019
1 Goed salaris 55% 53%
2 werksfeer 44% 44%
3 Vast contract 40% 39%
4 Inhoud van het werk 35% 35%
5 Dichtbij huis/acceptabele reistijd 34% 33%
6 Uitdaging van werk 24% 23%
7 Zelfstandigheid in de functie 21% 20%
8 Acceptabele werkdruk 20% 19%
9 Afwisseling van het werk 20% 19%
10 Goede secundaire arbeidsvoorwaarden/CAO 19% 20%
Rankin Arbeidsvoorwaarden Percentage Percentage
g 2020 2019
1 Pensioenregeling 42% 43%
2 Flexibele werktijden 40% 42%
3 Reiskostenvergoeding 40% 38%
4 Veel vrije tijd/vakantiedagen 36% 34%
5 13e maand 32% 31%
6 Mogelijkheid om thuis te werken 29% 27%
7 Aandacht voor goede werkplekken en 18% 17%
werkomstandigheden (ARBO)
8 Studie- en opleidingsbudget 18% 17%
9 Onregelmatigheidstoeslag/ 17% 17%
overwerkvergoeding
10 Bonusregeling/winstdelingsregeling 14% 14%
2
, Omgevingsfactoren waar organisaties rekening mee moeten houden:
1. Economische (markt)factoren
2. Technologische factoren
3. Politiek-maatschappelijke factoren
Economische (markt)factoren
Vooral voor organisaties die op winst zijn gericht, profitorganisaties, zijn economische marktfactoren
erg belangrijk. Het is belangrijk om een afzetmarkt te hebben, oftewel een markt waarin kopers zich
bevinden. Maar ook hebben profitorganisaties grondstoffen nodig, geld en arbeid. In een afzetmarkt
waarin bedrijven vrij makkelijk kunnen toetreden ( geen vergunning, geen hoge investeringen)
ontstaat veel concurrentie. Bijvoorbeeld bouwbedrijven, schoonmaakbedrijven, etc. Omdat er zo
veel concurrentie is kunnen bedrijven weinig bepalen welke producten ze aanbieden tegen welke
prijs en hoe ze hun HRM-beleid willen vormgeven. Voor bedrijven die specialistisch zijn en veel
investeren in techniek is er veel minder concurrentie. Ook de mate waarin een afzetmarkt stabiel of
dynamisch is, heeft invloed op het HRM-beleid. In een stabiele markt veranderen verhoudingen
tussen partijen vrij langzaam. Maar in een dynamische markt volgen veranderingen elkaar snel op.
Hierdoor moeten organisaties, en dus ook het personeel zich snel aan kunnen passen. Bij een krappe
arbeidsmarkt zijn er weinig mensen met de juiste competenties en willen veel bedrijven die mensen
hebben. Dus moeten bedrijven de juiste medewerkers blijven proberen te houden. Bij een ruime
arbeidsmarkt zijn er genoeg mensen met de juiste competenties en zijn er weinig bedrijven die ze
willen hebben. Hier moet je je best doen bij het bedrijf te blijven.
Technologische factoren
Door de eeuwen heen al hebben organisaties gebruikgemaakt van technologische en
wetenschappelijke uitvindingen die het werken in organisaties beter en makkelijker heeft gemaakt.
Onder technologie verstaan we niet alleen machines, maar ook routines, werkwijzen en procedures.
Door deze technologie kunnen wij alles slimmer organiseren. Al die technologische ontwikkelingen
hebben invloed op de manier waarop medewerkers hun werk moeten uitvoeren. Soms is hun werk
hierdoor routinematig geworden omdat ze hun werk bijvoorbeeld aan de lopende band moeten
uitvoeren. Soms is hun werk door de ontwikkeling juist specialistischer of kennisintensiever. Zo kan
een organisatie en nieuwe technologie gebruiken om arbeidskosten te besparen, maar een
organisatie kan dezelfde technologie gebruiken om arbeidskosten te besparen, maar ook om
flexibeler te werken. Voor bedrijven die veel besteden aan technologie en machines geven weinig uit
aan loonkosten. In de praktijk betekent dit dat bedrijven in kapitaalintensieve sectoren vaak betere
arbeidsvoorwaarden hebben voor hun personeel dan organisaties in minder kapitaalintensieve
bedrijfstakken. Een ander gevolg is van technologie is dat medewerkers die daarmee moeten
omgaan, moeten beschikken over de juiste kennis en vaardigheden. Dat betekent dat mensen
verstand moeten hebben van de machines en leren hoe ze moeten ingrijpen. Vaak bieden bedrijven
ook speciale interne opleidingen aan om werknemers te houden. Ze vertrouwen dus meer op de
medewerkers omdat ze zelf in moeten grijpen als er iets mis is. Dus dan is een bedrijf minder gericht
op controle en beheersing van het personeel en is gericht op het belonen van zelfstandig
verantwoordelijk gedrag. Het succes van innovaties blijkt vaak meer afhankelijk te zijn van
3
