SAMENVATTING
PERSONEELSPSYCHOLOGIE
LES 1 INTRODUCTIE TOT HRM
HRM DIRECTE DEFINITIE
“All those activities associated with the management of work and people in organizations” (Boxall and Purcell,
2011)
Human →Menselijk Resource →Hulpbron, Kapitaal Management →Beheersen
• Scientific management: oorsprong:hoe kan je mensen zo efficients en zo hard mogelijk laten werken
• Human management: later: klemtoon op menselijkheid en welzijn
• Strategisch/total quality: nu meer startegischer. Het gaat over de mens maar ook de strategie vanuit
een organisatie
HRM INDIRECTE DEFINITIE
• Wat? →Activiteiten
• Waarom? →Doelstelling
• Wie? →Rollen & actoren
• Hoe? →Proces & resultaat
WAT? HR ACTIVITEITEN
PERSONEELSPSYCHOLOGIE
• Doel : Mens → werk
• Focus : Loopbaan
• Interventie : “juiste persoon op de juiste plaats”, werknemers aan de organisatie binden of laten gaan
• Jobs: werving en selectie consultant, opleidings verwantwoordelijke, HR-Manager
Wat is het niet
Arbeidspsychologie: dit neemt het perspectief van de werknemer in
• Focus: Werk → mens
• Interventie: job design ifv werknemers, werk aanpassen aan de mens
• Jobs: Preventie-adviseur psychosociale aspecten, vertrouwenspersoon
Organisatiepsychologie: het is er aan gelinkt, gaat over hogere structuren
• Doel: mens/Werknemer in context
• Focus: duo, team, organisatie
• Interventie: wederzijdse beïnvloeding en groepsdynamica
• Jobs: organisatie adviseur
,PERSONEELSSTROMEN
Personeelsstroom in de organisatie, door de organisatie en uit de organisatie
Verschillende HR praktijken
• Instroom: recruteren en selectie
• Doorstroom: hoe zorg je ervoor eenmaal iemand in je organisatie blijft presteren= training en
verloning = hoe bouw je een goed verloningsbeleid uit, prestatiemanagement
• Uitstroom= exit vs retentie hoe bind je goede mensen aan je organisatie en zorg je dat ze niet naar
de concurrent te gaan
→Deze kaderen binnen het loopbaanmanagement
HR PRAKTIJKEN INSTROOM
Modeling : Je moet eerst weten welke jobs je nodig hebt in je organisatie om het te doen draaien
Werven: je gaat vacatures opstellen, advertenties, je probeert een zo ruim mogelijk doel te bereiken
Selectie: je hebt een aantal sollicitanten, hieruit ga je kiezen wie de beste is
HR PRAKTIJKEN DOORSTROOM
Prestatiemanagement: je wil ze goed laten presteren, hoe geef je feedback? Gesprekken
over het presteren van hun job = functioneringsgesprekken
→Onderstaande zetten verder in op motivatie
• Verloning: je presteert goed dus extra loon,…
• Opleiding:
HR PRAKTIJKEN UITSTROOM
Exit: Babyboomgeneratie gaat uitstromen want die gaan op pensioen. Hoe anticipeer je hierop? Hoe zorg je
voor vervangers?
Pensioen, ziekte, ontslag
,MICHIGAN MATCHING MODEL
De gehele HR cyclus begint steeds opnieuw
IN CONTEXT
• HR planning: Je moet kunnen anticiperen hoe je organisatie er binnen vb5 jaar zal uitzien
• Organisatie-ontwerp en –ontwikkeling: je moet weten in welk soorrt cultuur je fucntioneert
• Regelgeving: Regelgeving van de overheid is zeer belangrijk vb antidiscriminatie, kwaliteit,…
• Stakeholders: aandeelhouders, vakbonden…je moet hier verantwoording aan afleggen, zoals
aandeelhouders, vakbonden, ruime arbeidsmarkt.
WAAROM? DOELSTELLING
WAT WIL HRM BEREIKEN?
Interne fit = Onderlinge afstemming van HR-praktijken:
Werknemers moeten weten waarvoor het hr beleid staat in de organisatie
Externe fit = HR-praktijken afstemmen op de kerncompetentie van de organisatie
= Strategische fit →Logica in de HR praktijken + organisatie ondersteunen om strategie te bereiken =
strategische fit
Kerncompetentie= Geheel van bekwaamheden en technologieën die een organisatie in staat stelt de
consument een bepaald voordeel te verschaffen
VOORBEELD RETAIL
• Delhaize→Kerncompetentie: rijk en gevarieerd aanbod, klanttevredenheid
• Colruyt →Kerncompetentie: goedkope prijzen voor A merken, merkproducten, duurzaamheid
• Apple→Gebruiksvriendelijkheid
• Mercedes→ luxe merk
Heel veel merken stellen zich sterk op de markt
, Toepassing op Delhaize
• Bij werving staat klantvriendelijkheid centraal
• Selectie? Hoe kan je klantvriendelijkheid selecteren? in een interview of groepsdiscussie kijken naar de
non verbale communicatie of persoonlijkheidstest, rollenspel,…
• Prestatiemanagement: hoe kan je zorgen dat mensen klantvriendelijk blijven? bevragen van klanten
• Verloning: bonus uitdelen. Per winkel kan er een bonus uitgedeeld worden. Ook werknemer van de
maand, uitstapjes, goed uurrooster egven,… niet enkel financieel
• Opleiding: buddysysteem
WIE? ROLLEN EN ACTOREN
MODEL VAN ULRICH - ROLLEN
Er zijn vier rollen die je op twee dimensies kan plaatsen
→Een HR manager neemt deze vier rollen samen op zich. Deze komen wat door elkaar
→Soms zitten hier echt tegenstellingen in. Dit is niet makkelijk om deze dus allen te combineren.
• Management van berdrijfsinfrastructuur = het stereotiep van HR, werving en selectie of betalingen:
payroll. Administratieve processen en hoe je deze zo efficiënt mogelijk aanpakt.
• Management van medewerkers =gericht op mensen, en het welzijn en betrokkenheid. Het belang van
werknemers staat centraal
• Management van strategisch HRM= strategie van de organisatie vertalen naar hr beleid.
• Management van transformatie en verandering= hr dat meedenkt over verandering en transformatie.
Vb covid 19 de thuiswerken?
ACTOREN
Oorspronkelijk probeerde men alle rollen te combineren nu gaat HR meer meedenken op strategisch niveau.
Strategische partner= Men probeert HR meer aan de linker kan van de tabel te brengen ➔ meer strategisch ➔
aanvullen met andere actoren: Topmanagement.
Internalisering= Lijnmanagement ➔ direct leidinggevenden ➔ kennen hun werknemers veel beter dan HR ➔
identificeren/detecteren van noden van medewerkers. ➔ geven dit door aan HR en deze proberen hier dan
iets mee te doen.
PERSONEELSPSYCHOLOGIE
LES 1 INTRODUCTIE TOT HRM
HRM DIRECTE DEFINITIE
“All those activities associated with the management of work and people in organizations” (Boxall and Purcell,
2011)
Human →Menselijk Resource →Hulpbron, Kapitaal Management →Beheersen
• Scientific management: oorsprong:hoe kan je mensen zo efficients en zo hard mogelijk laten werken
• Human management: later: klemtoon op menselijkheid en welzijn
• Strategisch/total quality: nu meer startegischer. Het gaat over de mens maar ook de strategie vanuit
een organisatie
HRM INDIRECTE DEFINITIE
• Wat? →Activiteiten
• Waarom? →Doelstelling
• Wie? →Rollen & actoren
• Hoe? →Proces & resultaat
WAT? HR ACTIVITEITEN
PERSONEELSPSYCHOLOGIE
• Doel : Mens → werk
• Focus : Loopbaan
• Interventie : “juiste persoon op de juiste plaats”, werknemers aan de organisatie binden of laten gaan
• Jobs: werving en selectie consultant, opleidings verwantwoordelijke, HR-Manager
Wat is het niet
Arbeidspsychologie: dit neemt het perspectief van de werknemer in
• Focus: Werk → mens
• Interventie: job design ifv werknemers, werk aanpassen aan de mens
• Jobs: Preventie-adviseur psychosociale aspecten, vertrouwenspersoon
Organisatiepsychologie: het is er aan gelinkt, gaat over hogere structuren
• Doel: mens/Werknemer in context
• Focus: duo, team, organisatie
• Interventie: wederzijdse beïnvloeding en groepsdynamica
• Jobs: organisatie adviseur
,PERSONEELSSTROMEN
Personeelsstroom in de organisatie, door de organisatie en uit de organisatie
Verschillende HR praktijken
• Instroom: recruteren en selectie
• Doorstroom: hoe zorg je ervoor eenmaal iemand in je organisatie blijft presteren= training en
verloning = hoe bouw je een goed verloningsbeleid uit, prestatiemanagement
• Uitstroom= exit vs retentie hoe bind je goede mensen aan je organisatie en zorg je dat ze niet naar
de concurrent te gaan
→Deze kaderen binnen het loopbaanmanagement
HR PRAKTIJKEN INSTROOM
Modeling : Je moet eerst weten welke jobs je nodig hebt in je organisatie om het te doen draaien
Werven: je gaat vacatures opstellen, advertenties, je probeert een zo ruim mogelijk doel te bereiken
Selectie: je hebt een aantal sollicitanten, hieruit ga je kiezen wie de beste is
HR PRAKTIJKEN DOORSTROOM
Prestatiemanagement: je wil ze goed laten presteren, hoe geef je feedback? Gesprekken
over het presteren van hun job = functioneringsgesprekken
→Onderstaande zetten verder in op motivatie
• Verloning: je presteert goed dus extra loon,…
• Opleiding:
HR PRAKTIJKEN UITSTROOM
Exit: Babyboomgeneratie gaat uitstromen want die gaan op pensioen. Hoe anticipeer je hierop? Hoe zorg je
voor vervangers?
Pensioen, ziekte, ontslag
,MICHIGAN MATCHING MODEL
De gehele HR cyclus begint steeds opnieuw
IN CONTEXT
• HR planning: Je moet kunnen anticiperen hoe je organisatie er binnen vb5 jaar zal uitzien
• Organisatie-ontwerp en –ontwikkeling: je moet weten in welk soorrt cultuur je fucntioneert
• Regelgeving: Regelgeving van de overheid is zeer belangrijk vb antidiscriminatie, kwaliteit,…
• Stakeholders: aandeelhouders, vakbonden…je moet hier verantwoording aan afleggen, zoals
aandeelhouders, vakbonden, ruime arbeidsmarkt.
WAAROM? DOELSTELLING
WAT WIL HRM BEREIKEN?
Interne fit = Onderlinge afstemming van HR-praktijken:
Werknemers moeten weten waarvoor het hr beleid staat in de organisatie
Externe fit = HR-praktijken afstemmen op de kerncompetentie van de organisatie
= Strategische fit →Logica in de HR praktijken + organisatie ondersteunen om strategie te bereiken =
strategische fit
Kerncompetentie= Geheel van bekwaamheden en technologieën die een organisatie in staat stelt de
consument een bepaald voordeel te verschaffen
VOORBEELD RETAIL
• Delhaize→Kerncompetentie: rijk en gevarieerd aanbod, klanttevredenheid
• Colruyt →Kerncompetentie: goedkope prijzen voor A merken, merkproducten, duurzaamheid
• Apple→Gebruiksvriendelijkheid
• Mercedes→ luxe merk
Heel veel merken stellen zich sterk op de markt
, Toepassing op Delhaize
• Bij werving staat klantvriendelijkheid centraal
• Selectie? Hoe kan je klantvriendelijkheid selecteren? in een interview of groepsdiscussie kijken naar de
non verbale communicatie of persoonlijkheidstest, rollenspel,…
• Prestatiemanagement: hoe kan je zorgen dat mensen klantvriendelijk blijven? bevragen van klanten
• Verloning: bonus uitdelen. Per winkel kan er een bonus uitgedeeld worden. Ook werknemer van de
maand, uitstapjes, goed uurrooster egven,… niet enkel financieel
• Opleiding: buddysysteem
WIE? ROLLEN EN ACTOREN
MODEL VAN ULRICH - ROLLEN
Er zijn vier rollen die je op twee dimensies kan plaatsen
→Een HR manager neemt deze vier rollen samen op zich. Deze komen wat door elkaar
→Soms zitten hier echt tegenstellingen in. Dit is niet makkelijk om deze dus allen te combineren.
• Management van berdrijfsinfrastructuur = het stereotiep van HR, werving en selectie of betalingen:
payroll. Administratieve processen en hoe je deze zo efficiënt mogelijk aanpakt.
• Management van medewerkers =gericht op mensen, en het welzijn en betrokkenheid. Het belang van
werknemers staat centraal
• Management van strategisch HRM= strategie van de organisatie vertalen naar hr beleid.
• Management van transformatie en verandering= hr dat meedenkt over verandering en transformatie.
Vb covid 19 de thuiswerken?
ACTOREN
Oorspronkelijk probeerde men alle rollen te combineren nu gaat HR meer meedenken op strategisch niveau.
Strategische partner= Men probeert HR meer aan de linker kan van de tabel te brengen ➔ meer strategisch ➔
aanvullen met andere actoren: Topmanagement.
Internalisering= Lijnmanagement ➔ direct leidinggevenden ➔ kennen hun werknemers veel beter dan HR ➔
identificeren/detecteren van noden van medewerkers. ➔ geven dit door aan HR en deze proberen hier dan
iets mee te doen.
