Samenvatting leerdoelen Arbeidsrecht K7

Leerdoelen arbeidsrecht

Week Onderwerp Literatuur
1 Instemming met de Hoofdstuk 1, 4, 5, 6 en 7
opzegging en opzegging
van de
arbeidsovereenkomst


Als je spreekt van opzegging, dan spreek je ook van opzeggende regels. Je kunt niet met
alle overeenkomsten doorgaan. Er moet een keer een einde aan een contract komen.
Partijen moeten een keer van elkaar af kunnen. Dit is mogelijk door opzegging. Alleen de
werknemer heeft belang bij het hebben van een inkomen, maar als de arbeidsovereenkomst
eindigt, heeft de werknemer geen inkomen meer. De werknemer is de zwakkere partij in het
geheel. Als de werkgever het contract opzegt, moet de werknemer (zwakkere partij)
beschermt worden. De opzegging zit hem in het voor opzegging geldende regels. Naast de
gewone opzegging, is er ook sprake van de opzegging met instemming. Met de gewone
instemming wordt opzegging zonder instelling bedoeld.
Nieuwe opzegregels
- Art. 7:669 BW
- Art. 7:671 BW
- Art. 7:671a BW
- Art. 7:671b BW
- Art. 7:681 BW
- Art. 7:682 BW
De moeilijkheid bij opzegging, is dat de voorop geldende regeltjes niet in een wetsartikel zijn
opgesomd. In onderlinge samenhang zien  je zult een aantal artikelen met elkaar moeten
combineren.
Zie bijvoorbeeld art. 7:667 lid 6 BW:
“Voor de beëindiging van een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is
voorafgaande opzegging nodig.”
Hier staat niet werkgever of werknemer, dit betekent dat ze beiden kunnen opzeggen.
Als je verder bladert naar art. 7:669 lid 1 BW, zie je staan dat de werkgever de
arbeidsovereenkomst kan opzeggen. De werkgever moet een redelijke grond hebben en de
herplaatsing onderzoeken.
Als je verder bladert, komt je art. 7:670 BW tegen en daar staat dat de werkgever de
opzegverboden in acht moet nemen als de werkgever de overeenkomst opzegt. Als de
werknemer opzegt, hoeft hij de opzegverboden niet in acht te nemen.
Als je verder bladert naar art. 7:672 BW staat er dat als je opzegt, je de opzegtermijn in acht
moet nemen. Dit betekent dat werkgever en werknemer (als zij beiden de overeenkomst
opzeggen) de opzegtermijn in acht moet nemen. Let goed op bij de opzegging. Waar de
opzegging genoemd wordt, geldt de voor opzegging geldende regels in acht moet worden
genomen.
Soms staat het duidelijk in de wet dat de werkgever dit moet doen, maar soms staat dit niet
specifiek in de wet dat het om de werkgever of werknemer gaat. Dit betekent dus dat ze daar
beiden aan moeten voldoen.

,  weergeven op welke vijf wijzen de arbeidsovereenkomst eindigt


Einde Arbeidsovereenkomst

1. Opzegging 1. Algemeen
de voor
(opzegging zonder toestemming):
opzegging geldende regels moeten
in acht worden genomen
(Bij opzegging met instemming hoeven niet
alle geldende regels in acht worden
genomen.)

2. Bijzonder*:
- Ontslag op staande vet
- Ontslag in de proeftijd

*opzegging door de werkgever, maar hiervoor
gelden niet de vooropzegging geldende regels
2. Ontbinding Gronden ex art. 7:669 lid 1 onder c t/m i
BW en 7:671b lid 1 onder a BW
3. Ontbinding Wanprestatie: art. 7:686 BW
4. Van rechtswege a. Het vervullen van de ontbindende
voorwaarde
b. Het verstrijken van de bepaalde tijd
c. Het overlijden van de werknemer
5. Met wederzijds goedvinden d.

,  uitleggen wat instemmen met een opzegging is en betekent
Ad I: Opzegging met instemming
De werkgever wil de arbeidsovereenkomst opzeggen en deelt dit ook mee aan de
werknemer. De werknemer zal zich niet verweren tegen de werkgever ivm de opzegging.

Dit is anders dan wanneer de werkgever een aanbod doet tot beëindiging van de
arbeidsovereenkomst en de weknemer dit aanbod accepteert. Dan heb je te maken met
het wederzijdse goedvinden. De werkgever moet wel de schriftelijke instemming hebben
• je moet schriftelijk instemming hebben, tenzij art. 6:671 BW
a. je toestemming hebt
b. proeftijd
c. c. o.s.v.  ontslag op staande voet
d. d. d t/m h. bijzonder posities
Hoe gaat de instemming in zijn werking? De werkgever gaat naar de werknemer toe en de
werknemer die geeft zijn instemming. Dit moet de werkgever goed controleren als hij het
goed bedoeld heeft. De werknemer moet goed geïnformeerd worden en controleren of hij het
begrijpt. Vragen of de werknemer daadwerkelijk wil instemmen.
• herroepen (buiten rechte!!!): 2 weken art. 7:671 lid 2 BW
(instemming is met terugwerkende kracht niet gegeven)
– zonder opgaaf van redenen
• herroepen, als niet schriftelijk gewezen op herroepmogelijkheid
(binnen 2 dagen na instemming)
Binnen 2 dagen moet het schriftelijk bevestigd worden en de werkgever moet de werknemer
wijzen op het recht om zijn instemming te herroepen. Dit gebeurt buiten rechte en dit doe je
met een schriftelijke mededeling aan de werkgever binnen 2 weken na de dagtekening van
de schriftelijke bevestiging van de instelling.
Als je de werknemer niet tijdig op zijn recht wijst of helemaal niet of ook niet erop wijst dat de
herroeping zonder opgaaf van redenen is, dan heb je de werknemer niet juist geïnformeerd
over zijn herroepingsrecht en wordt de termijn van twee weken verlengd met 1 week, dus
wordt het 3 weken.

, Ad I: Opzegging met instemming
• Duidelijke en ondubbelzinnige wil? Informatie- en onderzoeksplicht? Ook na de 2 weken?

Als je als werknemer tijdig hebt herroepen, dan is het gevolg dat de opzegging nooit heeft
plaatsgevonden art. 7:671 lid 4 BW. Als de werknemer instemming geeft, dan moet de
werkgever controleren of de instemming ook duidelijk en ondubbelzinnige wil heeft om in te
stemmen. Je moet de werknemer voldoende informeren of hij dit daadwerkelijk gewild heeft
en of hij dit begrepen heeft.
Hajziani-Van Woerden en Westhoff-Spronsen?
Vgl. de beëindigingsovereenkomst
 er is bepaald dat wanneer de werknemer bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst
een wil bepaald, je als werkgever extra verplichtingen hebt ten aanzien van het controleren
van die wil. Je moet kijken of het een duidelijke en/of ondubbelzinnige wil is geweest en je
moet uitzoeken of de werknemer alles begrepen heeft.
• Opzegverboden?
Bij de opzegging met instemming moet de werkgever toch een opzegtermijn in acht nemen
en hij moet de dag waartegen (einde van maand) in acht nemen als einddatum. Verder
moeten er enkele opzegverboden in acht worden genomen. Namelijk de wegens
opzegverboden.
- deze (“tijdens”)opzegverboden gelden niet bij instemming (denk aan tijdens ziekte
of dienstplicht)
- de “wegens”-opzegverboden gelden wel! (denk aan politiekwerk of lidmaatschap
bij een vakbond)